【正文】 三天 ?溝通培訓(xùn) ——提要求和反饋 ?公司問題解決方式 ?公司質(zhì)量保證 ?大膽交流 ?安全 第四天 ?團(tuán)隊(duì)工作（團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，公司的建議系統(tǒng)，公司團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)協(xié)會(huì)，團(tuán)隊(duì)的責(zé)任和如何作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作） ?防火及滅火器培訓(xùn) 67 我國企業(yè)重視的培訓(xùn)和企業(yè)測(cè)量投資回報(bào)的比率 企業(yè)認(rèn)為是至關(guān)重要的培訓(xùn)（％） 測(cè)量培訓(xùn)投資 回報(bào)的企業(yè)比率（％） 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ９２ １８ 專業(yè)技能 ８０ ２７ 主管人員技能 ６０ １２ 營銷或銷售技能 ４２ １２ 管理開發(fā) ３２ ４ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ３０ ８ 顧客關(guān)系 ２８ １０ 質(zhì)量管理 １８ ５ 事業(yè)發(fā)展 １２ ３ 交流溝通 １１ ２ 基本技能 ８ ５ 68 我國企業(yè)考核陷阱 問 題 說 明 考核目的“短社化” 考核的目的只是為了評(píng)定工資等級(jí)、發(fā)放獎(jiǎng)金和提升 教核結(jié)果“獨(dú)立化” 考核結(jié)果僅僅與考核的簡單目的相關(guān)，而不被用來做更深入的分析 考核依據(jù)“缺位化” 沒有考核依據(jù)，憑主觀揣測(cè)進(jìn)行評(píng)估 考核過程“混亂化” 沒有規(guī)范的考核程序 考核形式“單一化” 幾十年采取同樣的考核形式，對(duì)所有員工采取同一套考核辦法 考核內(nèi)容“性格化” 考核內(nèi)容根據(jù)考核人的喜好來確定 考核要素“空心化” 考核要素粗線條化，不能作為考核的標(biāo)準(zhǔn) 考核程序“簡單化” 通常以填寫人事部門設(shè)計(jì)的表格為唯一的步驟 69 考核心理誤區(qū) 心理誤區(qū) 癥狀 光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好或一無是處。直至無法回答，甚至激怒應(yīng)試者。意在考察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。 工作經(jīng)驗(yàn)、家庭情況等客觀因素的考察 非結(jié)構(gòu)式面試 無固定的問題清單，事先擬好關(guān)鍵問題，根據(jù)面試情況隨時(shí)發(fā)問。 31 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)的改變 活動(dòng) 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 現(xiàn)代觀點(diǎn) 人力資源計(jì)劃 ?工作分析，技能責(zé)任 ?項(xiàng)目需要 ?利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) ?強(qiáng)調(diào)個(gè)人興趣、愛 好等等 培訓(xùn)與發(fā)展 ?提供學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技巧、信息、態(tài)度的機(jī)會(huì) ?強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長目標(biāo) 績效評(píng)估 ?提升、報(bào)酬 ?強(qiáng)調(diào)發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人目標(biāo)制定 招聘和任用 ?將組織目標(biāo)與高素質(zhì)人才相結(jié)合 ?在包括雇員職業(yè)計(jì)劃等多種因素的基礎(chǔ)上合理配置工作和人員 報(bào)酬與福利 ?按時(shí)間、產(chǎn)量、潛力等決定報(bào)酬 ?對(duì)一些與工作無關(guān)的活動(dòng)也給予獎(jiǎng)勵(lì) 32 職業(yè)生涯管理中的角色 個(gè)人 經(jīng)理 組織 ?承擔(dān)個(gè)人職業(yè)發(fā)展責(zé)任 ?評(píng)價(jià)自己的興趣、技能 和價(jià)值觀 ?搜索職業(yè)信息和資料 ?建立目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃 ?把握發(fā)展機(jī)遇 ?與你的上司討論你的職 業(yè) ?執(zhí)行現(xiàn)實(shí)的職業(yè)計(jì)劃 ?提供及時(shí)的績效反饋 ?提供發(fā)展性任務(wù)和支 持 ? 參與職業(yè)發(fā)展探討 ?支持雇員發(fā)展計(jì)劃 ?交流組織、使命、政 策和發(fā)展進(jìn)程 ?提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) ?提供職業(yè)信息 ?提供一些可供選擇的 崗位 33 管理者在雇員發(fā)展中的四種角色 教練員 評(píng)估師 導(dǎo)師 職介所 ?聽 ?解釋 ?觀察 ?關(guān)注 ?反饋 ?明確標(biāo)準(zhǔn) ?明確工作 ?責(zé)任 ?提供選項(xiàng) ?幫助設(shè)定目標(biāo) ?推薦 /建議 ?配置雇員與 資源 ?行動(dòng)顧客 34 職業(yè)生涯管理程序 建立信息庫 戰(zhàn)略變化 —調(diào)整修正 提供服務(wù) 設(shè)計(jì)個(gè)人生涯路線 發(fā)展計(jì)劃 職業(yè)生涯分析 35 第一天： 8： 3010： 00介紹和概述職業(yè)計(jì)劃 致歡迎詞和介紹該課程 概述職業(yè)發(fā)展 公司哲學(xué) 為什么需要職業(yè)計(jì)劃 什么是職業(yè)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃模型 10： 00中午 自我評(píng)估（一） 個(gè)人自我評(píng)估：價(jià)值觀 價(jià)值觀卡片練習(xí) 介紹職業(yè)計(jì)劃工作表結(jié)構(gòu) 個(gè)人自我評(píng)估：技能 激勵(lì)技能練習(xí) 檢查生命成就 定義成就主旨 工作技能興趣 填入職業(yè)計(jì)劃簡表 兩日職業(yè)計(jì)劃工作室 36 兩日職業(yè)計(jì)劃工作室 13:3015:30 自我評(píng)估（二） 個(gè)人自我評(píng)價(jià)：職業(yè)定位 職業(yè)定位圖景練習(xí) 小組討論 填入職業(yè)計(jì)劃簡表 個(gè)人自我評(píng)估：愛好 成功對(duì)我意味著什么 技能，知識(shí)，個(gè)人素質(zhì) 填入職業(yè)計(jì)劃簡表 個(gè)人自我評(píng)估：職業(yè)路徑圖景 15： 0016： 00 環(huán)境評(píng)估（一） 公司有關(guān)信息 未來工作、技能的目標(biāo)，成長領(lǐng)域，期望，升遷，競(jìng)爭(zhēng) 個(gè)人職業(yè)輪廓 現(xiàn)實(shí)測(cè)試你與你的公司共同發(fā)展可能性 37 兩日職業(yè)計(jì)劃工作室 第二天 8： 3010： 00 目標(biāo)設(shè)定 熱身練習(xí) 設(shè)定目標(biāo)－我想成為什么 建立一個(gè)理想的未來 未來技能與成就 期望的生活方式 生活與職業(yè)目標(biāo) 10： 1513： 30 環(huán)境評(píng)估（二） 公司內(nèi)職業(yè)資源 介紹支持服務(wù)與信息 推銷自己 13： 3016： 30 發(fā)展職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃 做職業(yè)決策 定義長期選擇 定義短期選擇 提高職業(yè)決定 建立自己的職業(yè)計(jì)劃 38 企業(yè)人員招聘存在的問題 ?重視招聘能人，不重視培養(yǎng)能人 ?重視社會(huì)招聘，不重視高校招聘 ?重視招聘已開發(fā)人才，不重視招聘有潛力的人才 ?重視招聘前的宣傳，不重視招聘過程規(guī)范化 ?人才招聘盲目化，忽視人員招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合‘ ?重視招聘時(shí)的測(cè)試，不重視招聘后的關(guān)心和溝通 39 人員招聘“金字塔” 50 100 150 200 1200 新雇員人數(shù) 愿雇傭人數(shù)（ 2： 1） 面試人數(shù)（ 3： 2） 預(yù)選人數(shù)（ 4： 3） 求職人數(shù)（ 6： 1） 40 成功的招聘堅(jiān)持“三個(gè)一” 一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍 ?求職看動(dòng)機(jī) ?年輕看潛力 ?年老看能力 ?最終講成本 ?需求分析 ?目標(biāo)確定 ?招聘準(zhǔn)備 ?實(shí)話招聘 ?內(nèi)部與外部專家結(jié)合 ?企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合 ?人力資源部門與用人單位結(jié)合 ?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合 成功招聘 41 招聘流程圖 了解招聘需求 ?內(nèi)部條件分析 ?外部環(huán)境分析 確定招聘目標(biāo) ?職務(wù)崗位 ?任職資格 ?招聘范圍 招聘準(zhǔn)備 ?招聘標(biāo)準(zhǔn) ?招聘計(jì)劃 ?招聘工具 ?招聘渠道 招聘實(shí)施 ?信息發(fā)布 ?考核方式 ?體檢 ?錄用 達(dá)成組織目標(biāo) 42 部門在招聘中的職責(zé) 人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé) 使用部門工作內(nèi)容和職責(zé) 負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理 負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布 負(fù)責(zé)招聘信件的登記 負(fù)責(zé)面試筆試組織和公司情況介紹 負(fù)責(zé)體檢 負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā) 負(fù)責(zé)錄取報(bào)到手續(xù)的辦理 負(fù)責(zé)新員工基本規(guī)格知識(shí)培訓(xùn) 負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測(cè) 負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫 負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說明的撰寫 負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登 負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì) 負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩 負(fù)責(zé)面試和候選人的確定 負(fù)責(zé)新員工基本技能、基本素質(zhì)培訓(xùn) 43 用人需求表 職位 級(jí)別 需求部門 需求人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 申請(qǐng)日期 要求到崗日期 備注 申請(qǐng)理由 工作說明 任職資格 學(xué)歷 年齡 性別 素質(zhì) 經(jīng)歷 /技能 其他 申請(qǐng)部門主管 人力資源部意見 人事部經(jīng)理 總經(jīng)理 44 招聘準(zhǔn)備內(nèi)容 擬定招聘標(biāo)準(zhǔn) 制定招聘計(jì)劃 準(zhǔn)備招聘工具 ?職位說明書 ?任職資格 ?無形因素 ?確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?招聘人數(shù)、職位、要求 ?準(zhǔn)備工作計(jì)劃 ?招聘渠道、方式 ?日程安排 ?費(fèi)用預(yù)算 ?公司簡介 ?應(yīng)聘注意事項(xiàng) ?招聘廣告 ?應(yīng)聘登記表 ?筆試、面試等 確定招聘渠道 ?工作性質(zhì) ?招聘難度 ?甄選所需的時(shí)間 ?職位 45 招聘計(jì)劃表 招聘人數(shù) 招聘招聘地區(qū) 招聘對(duì)象 招聘周期 招聘方式 招聘費(fèi)用預(yù)算 申請(qǐng)部門 人數(shù) 要求入職日期 擬授職位 工作說明書 招聘事項(xiàng) 日程安排 執(zhí)行人 備注 刊出廣告 初審 筆試 面試 錄取 培訓(xùn) 試用 正式錄用 招聘文件夾 人力資源部 總經(jīng)理 46 人才引進(jìn)“四渠道” ?面向社會(huì)招聘人才 ?進(jìn)入高校吸引人才 ?在被重組企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才 ?在內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才 47 招聘方式的比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 廣告招聘 ?信息面大影響廣 ?能吸引較多的應(yīng)聘者 ?可以減少應(yīng)聘的盲目性 ?優(yōu)秀的招聘廣告是對(duì)企業(yè)形象的有效宣傳 ?廣告費(fèi)昂貴 ?應(yīng)聘者較多造成招聘費(fèi)用增加 人員推薦 ?雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費(fèi)用 ?適合于關(guān)鍵崗位的人員，如專業(yè)技術(shù)人員等 ?人情的存大影響招聘的公正性 ?易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系 內(nèi)部晉升選撥 ?招聘風(fēng)險(xiǎn)小 ?招聘成本低 ?有利調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工積極性 ?有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ?選擇范圍小 ?不利于吸引社會(huì)中的優(yōu)秀人才 從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘 ?給企業(yè)注入活力 ?缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本 職業(yè)介紹所和人才交流市場(chǎng) ?招聘簡單、快捷 ?使高層員工體會(huì)到來自外競(jìng)爭(zhēng)的壓力 ?所招人員流動(dòng)性強(qiáng) ?經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)明顯 48 招聘方式與招聘渠道關(guān)系 社會(huì)招聘 高校吸引 內(nèi)部人才 發(fā)現(xiàn)人才 廣告招聘 通過中介 內(nèi)部招聘 人員推薦 49 面試準(zhǔn)則 ?了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面 ?不可離開面試主題 ?面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松 ?面試是一條雙向通道，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。 責(zé)任： （ 1）對(duì)公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務(wù)聘任、全員勞動(dòng)合同制，應(yīng)負(fù)組織責(zé)任；（ 2）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)承擔(dān)協(xié)商處理責(zé)任； （ 3）由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任及相應(yīng)的行政責(zé)任； （ 4）負(fù)責(zé)公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調(diào)和驗(yàn)收工作。 編制工資計(jì)劃；核定分公司工資總額：審查分公司工資管理制度 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓(xùn)工作 負(fù)責(zé)公司考勤管理。 組織公司人才招聘 負(fù)責(zé)選撥、配置分公司中層管理人員。 同時(shí)，雇員租賃會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。有實(shí)力的ＰＥＯ還能及時(shí)向企業(yè)提供有關(guān)信息，對(duì)工進(jìn)行工作安全教育，技能培訓(xùn)。但企業(yè)必須向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。 競(jìng)業(yè)避止 是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一種約定。 團(tuán)隊(duì)的成員一般是不同領(lǐng)域的專才，具有進(jìn)取心及敏銳的洞察力 繼任管理(succession management) 建立頂尖人才庫，將具有潛在領(lǐng)導(dǎo)才能的人吸引過來，從中挑選技術(shù)先進(jìn)打造一代企業(yè)帥才 通過成立專門的小組或聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)估員，對(duì)各位經(jīng)理的能力才干作準(zhǔn)確、無偏的評(píng)定，挑選隱藏著的有潛力的人才。1 人力資源管理圖解 2 目錄 ?人力資源大于天 ?人力資源管理“十二”誤區(qū) ?人力資源管理新課題 ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點(diǎn) ?人力資源管理理念創(chuàng)新