員工招聘管理培訓課件-展示頁
2025-01-07 06:56本頁面
【正文】 職位的人數(shù)； ? 第二，申請這些職位的人員的類型； ? 第三，這些申請某職位的人實際上獲得該職位的可能性大小。 招募決策的三個領(lǐng)域 ? 所有的公司都必須在以下三個招募領(lǐng)域作出決策： 一是 人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型； 二是 用來獲取求職者的招募來源，這將會影響到應聘者的類型； 三是 招募者的性格及其行為，它會影響到求職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。 ? 誰來申請空缺職位 人事政策 市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 ? 向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨特的優(yōu)勢。 ? 那些不實行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當解雇程序的政策。 人事政策 公司形象的廣告宣傳 ? 招募廣告往往是提升公司形象的好機會。 招募來源 ? 內(nèi)部招募 ? ① 低層崗位 ? ② 工作輪換 ? ③ 內(nèi)部人員重新聘用 ? 方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等 用什么樣的人 —— 韋爾奇框架 ? 韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個人能力兩項指標對企業(yè)員工進行分類的圖表，人稱 “韋爾奇框架 ” 韋爾奇框架 個人能力強 文化親和力弱 個人能力強 文化親和力強 個人能力弱 文化親和力弱 個人能力弱 文化親和力強 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 韋爾奇框架 個人能力強 文化親和力弱 個人能力強 文化親和力強 個人能力弱 文化親和力弱 個人能力弱 文化親和力強 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ A2 A1 A3 B C 韋爾奇活力曲線 ? Top 20%4E: energy(精力） , energize（激勵） , edge（決斷力） , execute（實施力） ? The vital 70%企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應花較多的時間在他們身上 ? Bottom 10%不能勝任工作，反而會打擊別人，要淘汰 。 ? 較高的招聘質(zhì)量； ? 節(jié)省新雇員的適應時間 ； ? 節(jié)省招聘的費用 內(nèi)部提升的問題 ? 容易自滿從而檢查不到漏洞 ? 過分注重 “ 誰正確 ” ，而不是 “ 什么正確 ” ? 循規(guī)蹈矩的員工受到重用 ? 處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會因此缺乏人才 外部來源 ? 廣告 ? 招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招聘信息； ? 特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。 ? 為學生提供 實習機會和暑期雇用機會 ，以期日后確定長久的雇用關(guān)系，并達到試用觀察的目的。 ? 在學校召開 招聘會、發(fā)布招聘廣告 等。 ? 這些機構(gòu)承擔著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。 ? 這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行人才交流會，供需雙方面對面地進行商談，增進了彼此的了解，并縮短了招聘與應聘的時間。 ? 獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 ? 由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域限制，因而被廣泛采用。 員工推薦 ? 一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動，鼓勵現(xiàn)有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。 ? 對于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎金。 招募來源質(zhì)量評價－員工數(shù)量 ? 招募甄選金字塔 ? 確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。 ? 產(chǎn)出率：應聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個階段成功地進入下一階段的比例。 各項指標 招 募 來 源 地區(qū)大學 名牌 大學 員工 推薦 報刊廣告 獵頭公司 吸引求職簡歷的數(shù)量 接受面試的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 合格的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 接受工作的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 累積產(chǎn)出率 成本 單位雇用成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333 400 100 25% 95
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1