畢博--能力素質(zhì)模型-展示頁
2024-10-11 00:17本頁面
【正文】 用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 在 20世紀 50年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將能力素質(zhì)作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學性和實用性 第一階段： 20世紀 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素 ? McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是 持久 的達成崗位績效的最好判斷因素 ? 不僅有針對每個員工的能力素質(zhì)評估，并且每個崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級 ? 能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，能力素質(zhì)的關(guān)注點也有了相應的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展 ? 公司戰(zhàn)略對于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 ? 能力素質(zhì)模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素 能力素質(zhì)的發(fā)展歷程 （ 1） 是知識、 技能 及職業(yè)素養(yǎng)的整合 ；（ 2）與績效有關(guān)聯(lián)；（ 3） 這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的 行為 ；（ 4）并且是可以通過培訓等手段得以提高 Scott Parry于 1998提出 知識 指員工為了順利完成自己的工作所 理解的東西 ，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。 技能 指員工為實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識而需要的 技巧 。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學習或被加強的。 產(chǎn)品與服務 組織的 核心競爭力 部門的能力 個人的 能力素質(zhì) 企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標、價值觀 公司核心 能力 對員工 素質(zhì)的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管 理 能力素質(zhì) 模型 能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。 并且由于能力素質(zhì)需要在日常行為中得以體現(xiàn)，才能為企業(yè)帶來價值。 行為的定義： 人們感受、思維和行動的方式。這也是為何要運用能力素質(zhì)模型的原因 — 為了能夠通過提升員工能力素質(zhì)，來協(xié)助達到提升績效的效果 ? 績效好的員工一定會表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì)。 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置 人員培訓薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責業(yè)務流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置 人員培訓薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責業(yè)務流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置 人員培訓薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責業(yè)務流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理個人能力素質(zhì)模型集成 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結(jié)果 評估員工是否達到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標 ” 個人能力
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