【正文】 3 準司法 （二）法律方法的特點 1 權威性 2 規(guī)范性 3 強制性 4 穩(wěn)定性 5 預防性 （三）法律方法的作用 1 保證必要的管理秩序 2 調解管理因素之間的關系 3 使管理活動納入規(guī)范化、制度化軌道 （四）法律方法的局限性與正確運用 1 謹慎地運用法律方法 2 法律方法必須與其他方法綜合使用 3 創(chuàng)造條件，促使宏觀法規(guī)的順利實施 二 行政方法 （一）行政方法的內容和形式 行政方法是指依靠行政組織的法定職權，運用決定、命令、指示、指導等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法 。 1 正強化 2 負強化 四 激勵技巧 （一）了解人的真實需要，遇見和引導人的行為 1 一般人常有的基本需要和愿望 2 掌握人真實的需要 （二）激發(fā)人們積極性的管理技巧 1 成功的激勵管理技巧 （ 1）創(chuàng)造條件，增加職工收入 （ 2）滿足一個人發(fā)表創(chuàng)見的愿望 （ 3）滿足一個人創(chuàng)造價值的愿望 （ 4）賦予一個人歸屬感 （ 5）滿足一個人要求自由的愿望 （ 6）賞識人們的努力 （ 7）滿足人們對獲取新經驗的欲望 （ 8）尊重人格 （ 9）參與控制 2 可考慮的獎勵及表揚方法 (1) 薪酬 與獎勵 （ 2）增加責任 （ 3）對個人和群體實行適當靈活的優(yōu)惠 （ 4）職務與地位的升遷 （ 5）衷心的嘉許與表揚 （ 6）社交活動 第四節(jié) 溝通 一 溝通的特點與功能 （一）溝通的基本意義 溝通是一個關于意義或信息的分享活動 溝通是一個完整的過程 （二）溝通的特點 語言 非語言 （三）溝通的主要功能 1 控制 2 激勵 3 情緒表達 4 獲取信息 二 溝通的過程與流向 （一）溝通的過程 是信息的發(fā)送者與接受者之間傳遞信息的過程。 （五）強化理論 是由美國心理學家斯金納提出的。 （三）期望理論 維克多 .弗羅姆于 1964 年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出了比較完備的期望理論。他認為人的基本需要可歸納為由低到高的五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。 第三節(jié) 激勵理論 一 激勵的含義 激勵是指針對人的各種需要而給予適當滿足，從而激發(fā)、加強和維持人的行為并指引行為指向特定目標的一個過程。 兩者的實施標準不同 兩者的活動方式不同 兩者的實際效果相同 四 領導者素質 （一）領導者素質的含義及特征 是指領導者在一定的先天稟賦的生理特征的基礎上，經過后天的學習、教育和實踐鍛煉，逐漸形成的德智體各方面因素的綜合評估。 二 領導的構成要素 （一）權力或影響力 （二）對人的理解和激勵 （三） 營造組織氣憤，建構組織文化 1 領導者的基礎性權力 （ 1）法定權 （ 2）強制權 （ 3）獎勵權 （ 4）專長權 （ 5）個人影響權 2 領導者用權應遵循的基本原則 （ 1） 合法原則 （ 2）公正原則 （ 3）民主原則 （ 4）例外原則 三 領導藝術 領導藝術具有三個方面 的特征：創(chuàng)造性、應變性、綜合性。 （二） 組織文化的特征 1 無形性 2 實踐性 3 獨特性 4 傳承性 5 可塑性 二 組織文化的結構與類型 （一）組織文化的結構 1 物質層文化 2 制度層文化 3 精神層文化 （二）組織文化的類型 1 學院型組織文化 2 俱樂部型組織文化 3 棒球隊型組織文化 4 堡壘型組織文化 三 組織文化的功能 1 導向功能 2 凝聚功能 3 激勵功能 4 約束功能 5 輻射功能 四 組織文化的內容與影響因素 （一）組織文化的內容 既有物質層面的文化，又有精神層面的文化，還有制度層面的文化，而 且這些文化之間還是相互關聯的，共同構成了一個組織文化網絡體系。 （二）人員配備的原則 1 經濟效益原則 2 任人唯賢原則 3 量才適用原則 4 制度規(guī)范原則 5 促進發(fā)展原則 二 管理人員的選聘 （一）管理人員的選聘標準 1 較高的政治素質 2 良好的道德素質 3 相應的業(yè)務知識和水平 4 良好的決策能力 5 較強的組織協調能力 6 富于創(chuàng)新精神 7 健康的身心素質 （二）管理 人員的選聘程序 1 制定選聘計劃 2 進行職務分析 3 發(fā)布招聘信息 4 搜集相關信息 5 測試與篩選 6 正式聘用人員 三 管理人員的考評 管理大師彼得 .德魯克說，管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權威就是成就。 二 組織結構的發(fā)展趨勢 1 組織結構的扁平化 2 組織結構的網絡化 3 組織結構的虛擬化 4 組織結構的柔性化 5 組織結構的多元化 第四節(jié) 人員配備 一 人員配備的概念與原則 （一）人員配備的概念 人員配備是指管理者根據組織結構中所規(guī)定職務的數量和要求，對 所需人員進行有效的選擇、考評和培訓，并創(chuàng)造條件推動其發(fā)展的管理活動。 5 矩陣型組織 結構 又稱為矩陣制結構，是指把按職能劃分的部門同按項目或任務劃分的小組結合成矩陣的一種組織結構形式。它是在直線型組織結構和職能型組織機構的基礎上，取長補短，吸取這兩種形式的優(yōu)點而建立起來的。 2 有機式組織 又稱適應性組織，是一種相對分散、分權化的、 具有靈活性和適應性的組織形態(tài) 三 組織的功能 1 整合功能 2 凝聚功能 3 服務功能 4 管理功能 5 激勵功能 第二節(jié) 組織設計 一 組織設計的原則 1 目標一致原則 2 分工協作原則 3 精簡高效原則 4 權責對等原則 5 動態(tài)適應原則 二 組織設計的內容 1 職能與職位的分析與設計 2 部門化和部門設計 3 管理幅度和管理層次的分析及設計 4 決策系統(tǒng)的設計 5 橫向協調和聯系的設計 6 組織行為規(guī)范的設計 7 控制系統(tǒng)的設計 8 組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 第三節(jié) 組 織結構 一 組織結構的基本類型 1 直線型組織結構 是最早使用，也是最為簡單的一種組織結構類型。 2 非正式組織 是組織成員為了滿足特定的心理或情感需要而在其實際活動和共同相處的過程中，自發(fā)和自然形成的團體。 二 決策的分類與原則 （一）決策的分類 1 按決策目標的影響程度不同，可分為戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術性決策 2 按決策問題的重復程度不同，可分為程序化決策與非程序化 決策 3 按決策條件的可控程度劃分，可分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策 4 按參與決策的決策主體的不同，可分為個人決策和群體決策 （二）決策的原則 1 滿意原則 2 系統(tǒng)原則 3 信息原則 4 預測原則 5 比較優(yōu)選原則 6 反饋原則 7 效益原則 三 決策的基本步驟 1 問題發(fā)現和診斷 2 確定目標 3 擬定備選方案 4 分析方案 5 選擇方案 四 決策的主要方法 （一）確定型方法 盈虧平衡點法 （二）風險型決策方法 “決策樹”法 （三）不確定型決策方法 1 保守法 2 冒險法 3 折中法 第二節(jié) 預測 一 預測的含義 所謂預測，就是立足于過去和現在，預計和推測事物發(fā)展的未來 1 確定預測目標 2 收集和分析有關資料 3 選擇預測方法 4 診斷預測結果 5 編寫預測報告 二 預測的主要方法 （一） 定性預測方法 1 專家調查法 2 德爾菲法 （二）定性預測方法 1 時間序列法 2 因果預測法 第三節(jié) 決策與心理 一