【正文】 多個(gè)情景模擬測驗(yàn)，可以說評價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。 嚴(yán)格來講評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評價(jià)過程，不是空間場所、地點(diǎn)。一次完整的評價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對個(gè)人的評價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。 情景模擬測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀察和評價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。 (3)管理游戲 以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 （ 2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 安排一組互不相識的被試者（通常為 68 人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。常用的情景模擬測驗(yàn) 包括： （ 1） 文件筐作業(yè) 將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。 情景模擬 情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。 投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易 地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。 智力測試、人格測試等 5 投射測驗(yàn) 投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。這些心理特征的不同構(gòu)成了四種不同的氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。氣質(zhì)是個(gè)人相對穩(wěn)定的心理動力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風(fēng)貌。該測驗(yàn)由 120道題組成，答題大約需要 20 分鐘。這十二個(gè)特性又歸納為情緒穩(wěn)定性、社會適應(yīng)性、向性 (向性中又包括活動性、沖動性、主導(dǎo)性 )。G 性格測驗(yàn) 》量表是以性格的特性理論編制的量表。 Y 共 212 題 時(shí)間 40 分鐘 兩頁報(bào)表：第一頁是關(guān)于個(gè)人的樂群、聰慧、穩(wěn)定等主要特征和緊張性、焦慮性、外向性等次要特征；第二頁是個(gè)人典型風(fēng)格和實(shí)用性格特征的非量化評語。他通過對各種生活情景、行為事件進(jìn)行觀察、測驗(yàn)，并對所得數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的因素分析法，將人的個(gè)性抽取出 16種基本特征或稱 16 個(gè)性因素：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。 面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深 入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。結(jié)構(gòu)化面試操作程序通常包括以下步驟：準(zhǔn)備 ,應(yīng)試者入場；主考官宣讀指導(dǎo)語，說明面試要求；主考官逐一提問；答題結(jié)束，考官作出獨(dú)立評判；收集評價(jià)表，進(jìn)行計(jì)分等。監(jiān)督人員進(jìn)行全程監(jiān)督。向應(yīng)試者和考官提供熱情周到的服務(wù)。對應(yīng)試者進(jìn)行封閉，確保面試前應(yīng)試者與考官之間的物理隔離。包括面試 室、候考室、準(zhǔn)備室、休息室。 考務(wù)組織。考前考官培訓(xùn)主要幫助考官了解職位的背景情況，熟悉面試實(shí)施的程序和要求，掌握面試提問和評判的技巧。這種考官構(gòu)成有利于多角度全方位地對應(yīng)試者能力素質(zhì)和個(gè)性特征作出綜合評判。 考官構(gòu)成。結(jié)構(gòu)化面試按照職位的要求進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，測試較為深入，面試成績能較好地反映出應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。但是，根據(jù)回答的深度和廣度不同，可以考查應(yīng)試者在知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)上的差異。 問題具有開放性。針對職位的職責(zé)任務(wù)和要求，選取典型的工作情景以及該職位工作中面臨的主要問題來設(shè)計(jì)面試試題。這些規(guī)定及相應(yīng)措施充分體現(xiàn)了用同一把 “ 尺子 ” 選人，對應(yīng)試者一視同仁。結(jié)構(gòu)化面試事先對試題構(gòu)成、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。其不足主要是：各個(gè)環(huán)節(jié)都是 “ 規(guī)定動作 ” ，沒有 “ 自選動作 ” ，形式上不夠靈活；面對 7 位～ 11 位考官組成的面試小組，回答 “ 情理之中、意料 之外 ” 的問題，有些應(yīng)試者難免有心理壓力，感到緊張，若應(yīng)對不當(dāng)，有可能不能充分展示其真才實(shí)能。目前，在公開選拔和競爭上崗結(jié)構(gòu)化面試中，主要采用情景面試，有時(shí)也采用情景面試和行為面試相結(jié)合的方式。行為面 試要求應(yīng)試者描述以往工作中相關(guān)事例，并說明當(dāng)時(shí)解決問題和克服困難所采取的具體措施和辦法。在情景面試中，考官逐一向應(yīng)試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，要求應(yīng)試者做出分析，提出解決措施和辦法。 結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對試題構(gòu)成、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等各環(huán)節(jié)，必須事先按結(jié)構(gòu)化要求進(jìn)行規(guī)范性設(shè)計(jì)。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價(jià)的公平合理性。而且無論中小型的測評項(xiàng)目，還是大規(guī)模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極 其低下，質(zhì)量也得不到保證，難以滿足節(jié)奏快、高速度現(xiàn)代化社會對人才測評的個(gè)性化需求。上世紀(jì) 90 年代，一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗(yàn)。 測量工具沒處找 。意識到這方面的人才缺乏，華師大的讀研階段已設(shè)置心理測量學(xué)專業(yè)，不過上海每年的碩士、博士加起來還不超過 10 人，但畢業(yè)的還不一定能勝任工作，所以，培養(yǎng)這方面的人才已迫在眉睫。更重要的是，現(xiàn)在高校還沒有測評專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個(gè)空白。而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測評，前者對先進(jìn)的管理理念及方式不 敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測量學(xué)專業(yè)知識。 測評人員的素質(zhì)現(xiàn)狀也不能令人滿意。造成這種情況的一個(gè)重要原因在于 ,目前我國還缺少評價(jià)測評工具質(zhì)量的權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)。這種商業(yè)化的結(jié)果，首先會對使用者產(chǎn)生一定的 誤導(dǎo)，損害企業(yè)和個(gè)人的利益。從幾百元到幾萬元，價(jià)格不一而足。 缺乏權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu) 。 一般的流程是： 提交需求 —— 需求分析 —— 選擇渠道 —— 材料收集 —— 初步篩選 —— 面試 —— 復(fù)試 —— 確定人選 。 （ 3）設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的業(yè)務(wù)流程 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核 。 （ 1）戰(zhàn)略上高度重視 公司領(lǐng)導(dǎo)要對人才招聘（特別是管理專業(yè)類人才和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生）給予高度重視，特別是招聘一些中高層職位時(shí)，應(yīng)該出席招聘面試或選拔見面會，這樣會大大增強(qiáng)求職者對公司的興趣，同樣讓其感受到公司對其的重視，盡量減少因此而流失優(yōu)秀人才的機(jī)會。 外部招聘，吸引人才 當(dāng)內(nèi)部員工未能是新職位的最佳選擇時(shí)，可以通過 外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才。由于 內(nèi)部 選擇 的人 員對 公司 的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng) 和勝任 新的工作 ，所以 如果公司內(nèi)部有合適的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工 將會是最佳選擇，同時(shí) 可以帶來連鎖反應(yīng)：一個(gè)部門的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升 。當(dāng)公司內(nèi)有空缺職位時(shí)，首先考慮的就是通過內(nèi)部招聘的方式來選擇 可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員。個(gè)人認(rèn)為先內(nèi)部后外部 。而技術(shù)類人員招聘則會在前兩種考核方式基礎(chǔ)上加筆試 ，通過筆試檢查應(yīng)聘者掌握的理論專業(yè)知識水平。營銷類、職能類人員招聘通常采用面試和測評兩種考核方式， 通過面試可以與應(yīng)聘者近距離進(jìn)行溝通，一般比較流行“行為面試法”，即 通過了解應(yīng)聘者過去的行為來判斷其能力素質(zhì)如何。 因?yàn)?社會是不斷進(jìn)步的 ，逆水行舟，不進(jìn)則退，我們企業(yè)需要的是能在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的環(huán)境中生存并 求發(fā)展的高素質(zhì)員工，所以具有快速的學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境能力是十分重要的。因?yàn)閷?shí)際工作中常有新問題要解決；第三，要測試應(yīng)聘者有沒有快速學(xué)習(xí)的能力 。 1 第一部分 招聘類 一、你是如何為公司挑選新員工的？ 挑選員工的第一標(biāo)準(zhǔn)是 具有 良好的品德。因?yàn)榱己玫钠返率锹殬I(yè)道德的基礎(chǔ)；其次，看應(yīng)聘者解決 實(shí)際問題的能力，面對困難時(shí)是否冷靜思考，從多個(gè)角度、層面充分加以分析，找出問題的根源和解決的有效措施，并有效地加以實(shí)施 。在這里，我并不是說以往經(jīng)驗(yàn)和能力不重要， 以往的經(jīng)驗(yàn)和能力同樣重要，但是這是過去式，是前提條件。 在招聘新員工時(shí)，不同種類的員工會根據(jù)崗位不同考核不同的內(nèi)容。 測評分為能力傾向、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣、社會愿望四部分 ，通過一系列的測評工具來對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)進(jìn)行全方位的測試 。 二、 你如何看 待外部和內(nèi)部招聘，兩者的區(qū)別和作用有那些？ 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)該采用內(nèi)部或外部招聘那種方式，需要全盤考慮。 內(nèi)部招聘，激勵(lì)員工 內(nèi)部招聘，可以稱之為“內(nèi)部機(jī)會制度” ”(IOS， Internal Opportunities System)。 在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應(yīng)聘，并通過公平、公正和公開的競爭來確定聘用人選，在廣大員工內(nèi)營造一種公平合理、公開競爭的平等環(huán)境。 做好內(nèi)部招聘的前提條件是建立一套行之有效的內(nèi)部選拔和晉升制度，使內(nèi)部選拔人才有規(guī)可循，人才才能順利脫穎而出，從而使內(nèi)部選拔人才的體制得以真正建立起來。為做好外部招聘工作，需做好以下幾項(xiàng)工作為必要的前提條件。 （ 2）加強(qiáng)培訓(xùn)，引進(jìn)先進(jìn)的招聘工具 2 要選擇到適合公司實(shí)際情況的優(yōu)秀人才，需要具有一定招聘技巧的員工和利用一些較為先進(jìn)的招聘工具來進(jìn)行選拔、篩選，所以必須定期對人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行招聘方面的理論和實(shí)務(wù)培訓(xùn)，讓他們掌握當(dāng)今較為先進(jìn)的人才選拔理念和操作事務(wù)，并熟練使用一些面試、能力測試、情景模擬、人才選拔等方面的模型方法和工具軟件，為公司選擇優(yōu)秀之才提供可靠的硬件保障。為使適合公司經(jīng)營管理需要的優(yōu)秀人才在眾多求職者中順利突圍，科學(xué)、合理的業(yè)務(wù)流程也是至關(guān)重要的。 三、 當(dāng)今員工能力測評的流行工具有那些，請具體闡述？ 人才測評出現(xiàn)一些時(shí)日了，發(fā)展至今，它遭遇到什么樣的問題，讓人信服嗎？面對西方較為成熟的人才測評機(jī)制，目前我國的人才測評業(yè)存在 三 大 不足 。 目前測評工具的研發(fā)準(zhǔn)入門檻低，各種測評軟件充斥市場。部分人編制工具時(shí)缺乏理論依據(jù) ,程序不夠規(guī)范 ,以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。其次，也影響了行業(yè)整體聲譽(yù)。 專業(yè)人才難尋覓?，F(xiàn)代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。目前各類測評機(jī)構(gòu)的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。心理學(xué)專業(yè)雖然比較接近，但每年的畢業(yè)生全國不超過幾百人，其中絕大部分從事了教學(xué)和心理咨詢等工作。至于培訓(xùn)，有些公司雖然推出心理測評師的培訓(xùn)，但還是停留在淺層次，有的 3 天 就培訓(xùn)一個(gè)測評師，顯然與我們的初衷相違背，這不僅會導(dǎo)致誤診害人，也給人才測評的信譽(yù)度蒙受了負(fù)面影響。 以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試為例，我國從上世紀(jì) 80 年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗(yàn)量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測驗(yàn)為代表的智力測驗(yàn)和 16PF為代表的個(gè)性測驗(yàn)。但就目前擁有的測驗(yàn)數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國眾多測驗(yàn)出版機(jī)構(gòu)推出的測驗(yàn)量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。 結(jié)構(gòu)化面試 3 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。 與筆試相比，面試的主要優(yōu)點(diǎn)是：與應(yīng)試者的溝通比較充分，通過一問一答，與應(yīng)試者進(jìn)行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語言信息，還有非語言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀察評判比較直觀，有利于對有關(guān)素質(zhì)做出準(zhǔn)確評判。根據(jù)所依據(jù)的基本原理不同，結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為面試。這種面試所依據(jù)的基本原理是 “ 行為意向影響行為表現(xiàn) ” ，即應(yīng)試者的回答在一定程度上決定著可能采取的實(shí)際行動。它所依據(jù)的基本原理是 “ 人的行為有前后一致性 ” ，即過去的行為能預(yù)測將來的行為。 結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點(diǎn)是規(guī)范化程度高，對考官的依賴程度低，比較公平，信度和效度好，選出來的干部綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)。但是，近年來對用人單位、考官以及應(yīng)試者的匿名調(diào)查結(jié)果表明，各方面反映結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際效果較好，主要體現(xiàn)在： 程序具有公平性。特別要強(qiáng)調(diào)的是，為確?？脊僭u判客觀公正，要求考前對考官名單嚴(yán)格保密，考時(shí)堅(jiān)持現(xiàn)場獨(dú)立打分，計(jì)分時(shí)采用體操打分法。 試題具有針對性 。面試試題著力體現(xiàn)國情省情以及行業(yè)、部門、單位、職位的特點(diǎn)，針對性強(qiáng)。與一般公務(wù)員的面試試題相比，領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)化面試試題的答題空間比較開闊，問題 “ 口子 ” 比較大，一般領(lǐng)導(dǎo)干部或多或少都能回答。 結(jié)果具有預(yù)測性。在面試中脫穎而出的干 部，其素質(zhì)結(jié)構(gòu)比較符合職位的要求，上崗后通常能在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色?？脊俳M通常由用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)單位主要領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)專家和測評專家以及組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)等多方面人員構(gòu)成，人數(shù)一般在 7 位～ 11 位不等。 4 考前考官培訓(xùn)?？脊倥嘤?xùn)有助于統(tǒng)一考官之間的評判標(biāo)準(zhǔn)，提高面試信度和效度。這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，主要