【正文】 值，這也是 ?難得胡涂 ?在員工績(jī)效考核中的積極作用。 （ 5） “保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備性 ”， “準(zhǔn)確性 ”不明確，如改為 “數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上 ”。 （ 3） “節(jié)約部門的開支 ”， “節(jié)約 ”不明確，如改為 “把部門的預(yù)算減少 %”。 改錯(cuò)題：以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo) （ 1）及時(shí)收回貨款 （ 2）有效地使用時(shí)間 （ 3）產(chǎn)品 A一季度的銷售量達(dá)到 13000件 （ 4）每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù) （ 5）節(jié)約部門的開支 （ 6）將部門的辦公用品費(fèi)用控制在 5000元以下 （ 7）擴(kuò)大市場(chǎng)占有率 （ 8）保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 答：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1） “及時(shí)收回貨款 ”， “及時(shí) ”不明確，如改為 “發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款 ”。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。 （ 2） 對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。 理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的兩個(gè)問(wèn)題，也就不難作答。團(tuán)體內(nèi)的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)是必要的，但團(tuán)體內(nèi)成員間的緊密互動(dòng)和合作，團(tuán)隊(duì)精神的倡導(dǎo)，可提高團(tuán)體工作的效益和效價(jià)。一般說(shuō)來(lái)，強(qiáng)調(diào) “團(tuán)體 ”的團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組比強(qiáng)調(diào) “個(gè)人 ”的團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組會(huì)取得更好成績(jī)，團(tuán)體內(nèi)成員互相合作加強(qiáng)有助有增強(qiáng)組織凝聚力，在實(shí)踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)。乙組為團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是 “團(tuán)體 ”。 題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。 案例 請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模 擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖 1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。 多選題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有（ ABDE ） A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) B內(nèi)部客 戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的 C 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握 D 崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述 E組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 分析： 在建立和實(shí)施企業(yè)業(yè)績(jī)效管理體系之前，必須具備四個(gè)前提條件：有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)：組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定；客戶對(duì)崗位有清楚的要求；崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)各崗位職責(zé)的明確描述。單選題：績(jī)效管理的（ D ）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著 “承上啟下 ”的作用 A實(shí)施 B考評(píng) C準(zhǔn)備 D應(yīng)用與開發(fā) 分析： 績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上起下的作用，因此，本題選擇 D項(xiàng)。而 “組織成員對(duì)下級(jí)工作目標(biāo)的清晰把握 ”屬于績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)不在績(jī)效管理實(shí)施的前提中，因此，此題的 C項(xiàng)不選。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： （ 1）、哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？ （ 2）、實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？ 分析： 在獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)采用個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)方式，還是團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)方式好呢？此題考查的就是這方面的內(nèi)容。甲組為團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人；題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會(huì)有著不同的結(jié)果。 個(gè)人與集體、競(jìng)爭(zhēng)與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的眼光和思維去看待。而以個(gè)人工作為主要特點(diǎn)和形式的工作，可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1） 團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。 A、在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。 B、團(tuán)體合作并不是萬(wàn)能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點(diǎn)和要求。 C、在面對(duì)利益分配問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系 ，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。 （ 2） “有效地使用時(shí)間 ”， “有效 ”不明確，如改為 “將 A流程時(shí)間縮短 個(gè)工作日 ”。 （ 4） “擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率 ”， “擴(kuò)大 ”不明確，如改為 “市場(chǎng)的占有率提高到 %”。 （二）技能部分 判斷簡(jiǎn)答題（判斷下面的說(shuō)法正確與否，并說(shuō)明為什么？） 1997年 10月 10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說(shuō)， “摩托羅拉公司竟然不顧德國(guó)人工成本昂貴這 個(gè)眾所周知的事實(shí)，選擇在德國(guó)設(shè)立一個(gè)生產(chǎn)移動(dòng)電話的工廠，實(shí)在令人驚異 ”，你認(rèn)為這種說(shuō)法對(duì)不對(duì)？為什么對(duì)或?yàn)槭裁床粚?duì)？ 長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說(shuō)： “企業(yè)和其他任何組織一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此哪些負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員很可能不愿意提供員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力工作。 ”從通常意義上講，不客觀 和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中的個(gè)人偏見的產(chǎn)生，尤為嚴(yán)重的是，員工可以無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉了。該公司 在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司投產(chǎn)的時(shí)間都不長(zhǎng)，因此內(nèi)部管理制度的建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制頒評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問(wèn)題，但是，又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占 30%，績(jī)效占 40%—50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重是 20%—30%。 而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。 問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績(jī)效考核方案與一份績(jī)效管理戰(zhàn)略。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工