【正文】 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容及權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總G001戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃財(cái)務(wù)中心4030%7070%人力資源中心客戶服務(wù)市場開發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁1020%G002領(lǐng)導(dǎo)、管理能力考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人1530%人力資源中心二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略目標(biāo)考核：（1） 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況：每年7月1日和次年1月1日前由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心計(jì)劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估，填制《計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行評估表》（附件4），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略目標(biāo)考核、管理能力考核、個(gè)人述職報(bào)告。 為階段性項(xiàng)目開展所設(shè)定的目標(biāo)，其運(yùn)行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。 目標(biāo)運(yùn)行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標(biāo)達(dá)成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。六、各級職員年度工作目標(biāo)確定程序七、目標(biāo)的運(yùn)行與修訂 工作目標(biāo)的實(shí)施，以財(cái)務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評估表所訂目標(biāo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)推動(dòng)，并控制進(jìn)度。 應(yīng)具有階段性，不能制定一蹴而就的目標(biāo)。 目標(biāo)項(xiàng)次間應(yīng)具獨(dú)立性，不能發(fā)生一項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。 應(yīng)符合SMART的條件：*S：特定的、具體的（Specific）*M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable)*A：可達(dá)成的、可控制或努力的(Attainable)*R：工作成果導(dǎo)向(ResultOriented)*T：考慮時(shí)效性及其他資源約束(Time amp。三、各級職員年度目標(biāo)及月度績效規(guī)劃設(shè)置時(shí)間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間年度目標(biāo)總裁年度績效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績效目標(biāo)設(shè)定12月25日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個(gè)工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個(gè)工作日四、績效目標(biāo)設(shè)置的要點(diǎn) 依重要性對各績效任務(wù)進(jìn)行排序； 績效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段； 指標(biāo)：指在一個(gè)績效期間，各項(xiàng)目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性； 行動(dòng)計(jì)劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對策或行動(dòng)規(guī)劃，以及完成的時(shí)效； 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%； 評估：指一個(gè)績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項(xiàng)目標(biāo)具體完成的結(jié)果； 評分：指任職者實(shí)際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績效等級（具體評分等級見前面相關(guān)文件）。二、月度績效規(guī)劃設(shè)置流程 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個(gè)工作日前，依據(jù)本人《年度績效任務(wù)書》及本部門當(dāng)月工作重點(diǎn)制定完成《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件2）。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》，經(jīng)與直接上級商討同意后簽署。 各子公司總經(jīng)理與集團(tuán)各中心總監(jiān)年度總體工作目標(biāo)是依據(jù)集團(tuán)總裁目標(biāo)和本崗位職責(zé)（來自職位說明書），并配合其他相關(guān)單位之目標(biāo)，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標(biāo)設(shè)定，填制《年度績效任務(wù)書》，報(bào)總裁審定。 受降級處理（含）以上處分者（2） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為良好以上（含良好）：l 無故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)2日（含）以上者l 當(dāng)年度曾有請假達(dá)2個(gè)月（含）以上者（3） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級：l 無故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)3日（含）以上十一、本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開始執(zhí)行?？冃У燃壴u定流程：（1）等級評定依據(jù)：職員半年、年度績效考核最終結(jié)果；（2）等級評定的時(shí)間：職員半年績效等級的評定工作在半年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；（3） 評定人：子公司由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、部門經(jīng)理評定績效等級；集團(tuán)由總裁會同各中心總監(jiān)評定績效等級；（4） 評定方法：使用強(qiáng)制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理五個(gè)評定等級；強(qiáng)制性正態(tài)分布是指取得職員績效考核最終結(jié)果以后，評定人通過強(qiáng)制性的手段，分別以集團(tuán)本部和各子公司為單位，將所有職員進(jìn)行比較，并且強(qiáng)制性地進(jìn)行等級劃分，劃分比例如下； 年度績效考核總分績效評定等級優(yōu)異良好合格改進(jìn)處理評等比例（原則比例）20%35%30%10%5%說明集團(tuán)在績效等級評定的工作開始前會就具體事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)說明參加年度績效考核的評等約束（1）凡有下列情形之一者，年度績效評等不得列為優(yōu)異：十、績效等級評定績效等級集團(tuán)在半年及年終分兩次對全體職員的績效評定等級。l 針對目標(biāo)績效的評分標(biāo)準(zhǔn)——采用目標(biāo)達(dá)成率進(jìn)行績效評分轉(zhuǎn)換 目標(biāo)達(dá)成率（A）評分等級（15分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分）第二種為表現(xiàn)績效，這種績效不能量化，用定性指標(biāo)來衡量，因此需要通過將職員的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比來確定其績效評分（15分）。九、評分標(biāo)準(zhǔn)績效評分是針對集團(tuán)各級職員工作績效達(dá)成程度的定量評價(jià)方法，即根據(jù)績效實(shí)現(xiàn)程度的不同給予不同的分值，采用5分制體系來標(biāo)明職員的績效等級。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重（1） 計(jì)劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下：l 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職員 20%；l 職員 10%。（3）關(guān)鍵問題的改善即在工作中出現(xiàn)的問題以專題項(xiàng)目的形式提出改善方案，納入考核管理之中，每人每月不少于一項(xiàng)。（1）目標(biāo)績效即依據(jù)目標(biāo)管理由集團(tuán)整體經(jīng)營目標(biāo)的分解而制訂的績效任務(wù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)完成程度以及客戶的滿意度等方面。（2）領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力：領(lǐng)導(dǎo)意識、親和力、自律能力、協(xié)調(diào)能力、愿景、能力、品德、精神，即以360度考核形式，由直接上級、同級3人、直接下級不超過3人以及間接下級不超過3人對其管理能力同時(shí)進(jìn)行考核，由人力資源中心組織匯總。集團(tuán)人力資源委員會對集團(tuán)和子公司職員績效考核結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)。 考核者如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對考核結(jié)果達(dá)成共識，應(yīng)提交集團(tuán)人力資源中心處理。集團(tuán)人力資源中心每年12月31日前召開集團(tuán)下一年度績效考核制度說明會，全體管理者參加，將對下一年度集團(tuán)績效考核制度的調(diào)整與修正作詳細(xì)說明，啟動(dòng)新年度集團(tuán)及子公司績效考核工作。六、考核周期：總經(jīng)理、總監(jiān)實(shí)行半年考核制，其他職員均采用月度考核制度。（8） 以鼓勵(lì)性、支持性的話語結(jié)束。（6） 詢問下屬對下一期績效規(guī)劃的看法。（4） 針對可提升或改善之處，與下屬商討對策。（2） 坦率地對每個(gè)績效項(xiàng)目的評分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識。四、考核原則：全面績效考核管理工作堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直接上級主持，保證考核工作的公開性和透明度； 強(qiáng)調(diào)客觀性，避免主觀性，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績確定不少于3項(xiàng)的量化衡量指標(biāo)，進(jìn)行績效任務(wù)評估，保證考核的客觀性和公正性； 個(gè)人績效與公司整體績效并重；各子公司/中心計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)考核成績視同團(tuán)隊(duì)每位職員相關(guān)相關(guān)的考核成績； 部門經(jīng)理以上崗位績效考核以工作成果為導(dǎo)向，以目標(biāo)管理為主，強(qiáng)調(diào)“做正確的事情”； 職員績效考核以工作過程為導(dǎo)向，結(jié)合其崗位工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)“將事情作對”； 職員必須就績效考核內(nèi)容進(jìn)行自我績效規(guī)劃及自我績效評估；