【正文】 近一兩年，普通或初級財務(wù)人員出現(xiàn)供大于求的趨勢。 管理是相通的。這才是提高收入的最根本的方式。如同流水線上生產(chǎn)鞋子，每個工人的位子只是一個成本概念而不代表其他什么。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有 7% — 8% 的浮動，想要在原有的職位上獲得過高的薪酬幾乎不可能。語言的精通程度對薪資的影響在融資專員、外匯主管、信用證結(jié)算、律師 / 法務(wù)和咨詢等行業(yè)十分明顯。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會覺得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問題了，而是一個能否生存的問題了。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因?yàn)閲抑g、地區(qū)之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。優(yōu)勢被埋沒，也就沒什么突出的資本可言，如果你的工作可以讓你的優(yōu)勢發(fā)揮出來，能力出眾，業(yè)績突出，“身價”自然水漲船高。職場低薪人士通常不是不夠勤奮，不夠聰明，而是入錯了門，找了一份不適合自己的工作。如果需要 100 個職位，只有 70 個合格的，那最后的結(jié)果肯定是用錢解決不了的。 從一個財務(wù)管理者的角度，能給公司帶來幾千萬盈余，可以說實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人的價值。 法則四、讓薪酬回歸價值 打造核心競爭力 薪水是一個人價值的反映，因此高薪的最終基礎(chǔ)在于個人價值，所以提升個人職業(yè)競爭力是博取高薪的關(guān)鍵。 以ＨＲ部門來說，不要簡單地描述，“我部門建立起了吸引人才、留住人才的機(jī)制”這是不能量化的；而是“在新的人才機(jī)制的推動下，員工的流失率降低了多少，尤其是優(yōu)秀人才、核心員工的效率增加了多少”等等，雇主更愿意為實(shí)際的業(yè)績和數(shù)字付錢。因此，在創(chuàng)造高績效同時，還要使其具有“能見度”，或者在提交計劃書的時候，就考慮出量化的內(nèi)容，使業(yè)績清晰。除了取決于自身的良好教育背景、一定的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和健康的身體也是必不可少的。 今天的老板越來越看重結(jié)果，一線部門要看到業(yè)績，支持部門也要看到業(yè)績。一般情況下員工是不會輕易提出加薪要求的，但這并不等于滿足現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀，一旦有高薪肥缺，就會找個“斯文”的理由跳槽。 　　對于既定的年薪是否合理，員工和雇主之間就會存在認(rèn)識上的差距。 法則三、薪酬不是承諾 　　要轉(zhuǎn)變觀念，任何雇主不會對一個平庸的雇員恪守承諾。 最后，小公司“吃香”是因?yàn)樵S多人開始重視傳統(tǒng)的家庭價值。大公司存在的相對穩(wěn)定的雇傭關(guān)系已經(jīng)被打破，以往那種“雇員只需閉上嘴巴接受命令就能獲得升遷和高收入”的模式早已消亡。這是原因之一。史密斯離開了一家大型咨詢公司，拋掉了能給他帶來穩(wěn)定收入、可觀的分紅及按部就班升職機(jī)會的好職業(yè)，跳槽到一家只有幾十人的小公司，那里報酬的多少直接與干活多少掛鉤，醫(yī)療保險和其他福利也無法與大公司相提并論。 據(jù)有關(guān)專家分析，注重職業(yè)穩(wěn)定性的人，適合進(jìn)入“成熟期”的企業(yè)；對新事業(yè)的開發(fā)、企劃工作有興趣的人，也可以考慮“成熟期”企業(yè)中的企劃或開發(fā)部門；對自己實(shí)力有信心的人，“成長前期”的企業(yè)最適合你；為了給自己將來創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，希望企業(yè)能提供充分學(xué)習(xí)機(jī)會的人，適合進(jìn)入“開發(fā)期”或“成長前期”的企業(yè)，如此才有機(jī)會學(xué)到所有工作的實(shí)務(wù)；希望重用年輕人的，可以選擇“開發(fā)期”或“成長前期”的企業(yè)；至于選擇做自己喜歡而且待遇又高的工作的人，只有一條路可行——自行創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板。如果你打算選擇“成熟期”的企業(yè)，那你可要有心理準(zhǔn)備，因?yàn)槟愕墓ぷ魃目赡芎苈L、辛苦，晉升的可能性也較小?！俺砷L后期”的企業(yè)，制度、體系都已上了軌道，想在短期內(nèi)獲得晉升或加薪恐怕比較困難。 處于“開發(fā)期”的企業(yè)，剛起步，晉升的機(jī)會通常較多，短時間內(nèi)就可能升到較高的位置，但相對而言，由于企業(yè)基礎(chǔ)尚不夠穩(wěn)固，所以勢必要承受較大的經(jīng)營風(fēng)險。 依據(jù)企業(yè)生命周期選擇 求職者擇業(yè)不妨依據(jù)企業(yè)的“生命周期”來考慮。因此，在選小公司時，老板的風(fēng)格和為人便成了不可少的判斷依據(jù)。從成長性的角度看，選對了行業(yè)，個人在擇業(yè)方面也就成功了一半。而從企業(yè)自身來講，也傾向于吸收那些能迅速理解和適應(yīng)其文化的人。簡單地說，就是大型企業(yè)選文化，中型企業(yè)選行業(yè)，小型企業(yè)選老板。這是一個自然法則：只有一個成長比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團(tuán)隊。一個企業(yè)只有具有發(fā)展?jié)摿?，才能給員工提供更好的機(jī)會，更高的薪酬。能夠使你的職業(yè)發(fā)展不斷上升的關(guān)鍵就是：興趣與職業(yè)匹配，快樂地工作。一個對于工作感到不滿的人，不管他如何努力，絕不會有優(yōu)越的表現(xiàn)，更得不到老板的賞識和加薪。 興趣愛好 知道今天的高收入工作有什么特征嗎？把愛好和工作合二為一。機(jī)遇是在適當(dāng)時候出現(xiàn)的適當(dāng)?shù)娜?、事、物的組合體。曾做過的“最有效的求職途徑”調(diào)查，其中“經(jīng)熟人介紹”被列為第二大有效方法。 選好第一行，這對剛剛步入職場的年輕人來說尤其重要。謀取高薪職業(yè)重要的是選擇行業(yè)中的熱點(diǎn)企業(yè)，而不是把重點(diǎn)放在行業(yè)是否暴利以及壟斷程度上。至少從目前來看，房地產(chǎn)業(yè)、汽車業(yè)這些暴利行業(yè)的“熱度”或多或少都有泡沫的成分在內(nèi)。因此，在面臨兩難的選擇之下退而求其次，與其一味追逐高薪，不如做一份自己喜歡的，和高薪行業(yè)交叉或者行業(yè)未來發(fā)展前景較好的工作才是通往高薪之路的重點(diǎn)所在。 今天的就業(yè)壓力那么大，每個人都想要找一份收入既高且穩(wěn)定的工作。一直被求職者所追捧的行業(yè)都是多少帶有一些壟斷性質(zhì)的行業(yè)，這些行業(yè)中的多數(shù)企業(yè)往往都會成為求職者青睞的目標(biāo)。而且，不少求職者也認(rèn)為，進(jìn)入了這些行業(yè)，就意味著高收入和美好的職業(yè)發(fā)展前景。把自己轉(zhuǎn)移到最早與國際接軌的行業(yè)是贏得高薪的關(guān)鍵。 法則一、把脈高薪行業(yè) 俗話說：女怕嫁錯郎，男怕入錯行。 路漫漫其修遠(yuǎn)兮！ 讓我們現(xiàn)在就出發(fā)！ 第二節(jié) 薪酬規(guī)劃：尋找你的高薪法則 薪酬是隨著行業(yè)發(fā)展而提升，隨著經(jīng)濟(jì)的起落而起落，科學(xué)地對“薪勢”進(jìn)行把控，至關(guān)重要。更重要的是，如何正確面對薪酬這個敏感而不得不提得職場話題，態(tài)度決定一切，高薪和成功的人生一樣都需要良好的心態(tài)和科學(xué)的規(guī)劃。 目前，高校的教育制度存在一定的缺失，過于重視學(xué)歷教育，導(dǎo)致課程設(shè)置與人的實(shí)際能力、職業(yè)需求脫節(jié)，教育體制的種種不協(xié)調(diào)和滯后在學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)和規(guī)劃方面反映最為突出。要成為職場的“常青樹”，需要把握三個契合點(diǎn)：技能、專長、經(jīng)歷與職位要求的契合度；專業(yè)資質(zhì)和等級與職業(yè)要求的契合度；綜合素質(zhì)與職業(yè)要求的契合度。因此，選擇了一種職業(yè)就是選擇了一種生存方式，規(guī)劃了一種職業(yè)生涯，就是規(guī)劃了一種人生狀態(tài)。每一個即將跨出校門的人都應(yīng)該有這樣的清醒認(rèn)識：抱上一個“鐵飯碗”一勞永逸的日子更是一去不復(fù)返了！ 雖然放之四海而皆準(zhǔn)的高薪捷徑的確并不存在，但通過對那些在不長的職場生涯成功搏得高薪的人士的考察，贏得高薪并非無規(guī)律可循?！敝袊幸痪涔旁捊小盁o利不起早”，由此看來“恥于談利”倒是違背人性了，如今躁動的社會里，金錢是蕓蕓眾生正大光明競相追逐的目標(biāo)，而對于十年寒窗苦讀的莘莘學(xué)子來說，邁入職場后用所知所學(xué)賺來的薪水，不僅僅是謀生需要或用來享受生活，也需要對個人、家庭多年付出的成本的進(jìn)行“回收”。職場黃金五年的薪酬規(guī)劃：五年跨入高薪族第一節(jié) 人在職場《史記貨殖列傳》中有云：“天下熙熙 , 皆為利來 , 天下攘攘 , 皆為利往。 精品資料網(wǎng)因此，人在職場，每個人都對“高薪”二字都夢寐以求，但是當(dāng)今的求職市場是不折不扣的買方市場也是不爭的事實(shí)，招聘會上人頭攢動的長龍把滿懷期望的求職者變成了“弱勢群體”，他們在求職市場上討價還價的余地小得可憐，想為自己爭取一份滿意的薪水卻戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。規(guī)律之一就是：職業(yè)發(fā)展的第一個黃金五年是一個人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵期，這次起跑的成功與否，直接決定了往后人生的發(fā)展方向。 未來的“高薪族”，應(yīng)該是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，閱歷豐富的通才，既掌握相關(guān)技術(shù)又熟悉市場經(jīng)濟(jì)和國際規(guī)則的復(fù)合人才。只有善于揚(yáng)長避短、善于挖掘自身潛力、善于根據(jù)時勢要求和變化不斷完善自我的人，才能搶先跨入高薪一族，在職場中“保值增值”。本書以“薪酬規(guī)劃”為中心，為即將面臨就業(yè)和身在競爭激烈的職場的年輕人，提供一些職業(yè)發(fā)展的技巧，如何經(jīng)營和規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展生涯，打造核心競爭力。 你今天站在哪里并不重要，但是你下一步跨向哪里卻很重要。眾多的研究機(jī)構(gòu)，公司，媒體每年都會對薪酬或預(yù)測或總結(jié)，也有其深意。事實(shí)上，所有在職場打拼的人都必須選對自己要進(jìn)入的行業(yè)。 對于求職者來說，盡可能選擇高薪行業(yè)是無可厚非的，像金融、房地產(chǎn)、能源行業(yè)往往是求職者心儀的熱門行業(yè)。據(jù)調(diào)查顯示，電力集團(tuán)公司一名普通職工的月工資不到 6000 元，但加上獎金、年終獎、住房公積金及各種補(bǔ)貼后，其年薪可達(dá) 15 萬元，相當(dāng)于全國職工年均工資的 10 倍。像這樣的行業(yè)還有：煙草業(yè)、鋼鐵業(yè)、電信業(yè)等等，這些行業(yè)中的主要企業(yè)每年都是大學(xué)畢業(yè)生最踴躍投檔的對象。但是，每一個求職者又都有自己的情況，并不是每一個高薪行業(yè)都適合自己，想一步就踏進(jìn)高薪行業(yè)也并非易事。要相信，暴利與壟斷不會永恒不變。即使一些繼續(xù)保持壟斷的行業(yè)，從長遠(yuǎn)來看，求職者也不能有進(jìn)去了以后就可以高枕無憂的心態(tài)，可以預(yù)見，隨著入世后國家經(jīng)濟(jì)越來越開放，行業(yè)的壟斷性質(zhì)將有所轉(zhuǎn)變，特別是一些服務(wù)性行業(yè)，如電信業(yè)將不可能保持壟斷狀態(tài)，員工的薪酬福利水平也會有下降之勢。好的企業(yè)會給他的員工一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺，而過于穩(wěn)定的環(huán)境往往會導(dǎo)致從業(yè)者職業(yè)競爭力下降，把你推向“職業(yè)高原”。因?yàn)?，一個人的職業(yè)生涯往往會沿著第一個階梯向上攀爬，很難跳出這個最初選擇的行業(yè)了，俗語說，轉(zhuǎn)行不聚財，頻繁改行，絕對不利于向高薪進(jìn)發(fā)！盯著高收入選擇行業(yè)的求職者也要考慮好兩個因素：良好的人脈關(guān)系 根據(jù)人力資源管理協(xié)會與《華爾街日報》共同針對人力資源主管與求職者所進(jìn)行的一項調(diào)查顯示： 95% 的人力資源主管或求職者透過人脈關(guān)系找到適合的人才或工作，而且 61% 的人力資源主管及 78% 的求職者認(rèn)為，這是最有效的方式。剛剛踏出校門的求職者更傾向于人脈對個人職業(yè)指導(dǎo)的作用，而隨著工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，人們也看到了人脈關(guān)系對于工作業(yè)務(wù)發(fā)展以及跳槽晉升等機(jī)會的影響。我們無法控制這種完美的巧合何時出現(xiàn)，唯一能做的就是通過控制自己的人脈來給自己創(chuàng)造更多的可能。一次對全美國成功人士的調(diào)查說明：他們之中 94 ％以上都在做著他們最喜愛的工作。許多證據(jù)說明：大多數(shù)的失敗，都是由于工作的不適宜。 法則二、選擇上升的公司 專業(yè)經(jīng)理人要選擇一個發(fā)展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。否則，很難留住人才，員工培養(yǎng)得越多，員工成長就越快，流動也就越快。如何識別并選擇一家上升的企業(yè)或公司就職呢？一般有以下三種方法： 依據(jù)企業(yè)規(guī)模選擇 在選擇企業(yè)時，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的態(tài)勢來看，擇業(yè)的重心應(yīng)依企業(yè)規(guī)模而異。 選大型企業(yè)，考察其企業(yè)文化非常重要，如果自己與其文化格格不入，是很難接受或融入的。選中等規(guī)模企業(yè)便要選行業(yè)，因?yàn)樾袠I(yè)與企業(yè)的生存空間有很大關(guān)系，對那些不大不小的企業(yè)來講，行業(yè)特征可能決定了其未來的發(fā)展方向。在小型企業(yè)中，老板是不折不扣的“靈魂人物”，有著絕對的權(quán)威，所以老板的眼光、能力和管理方法對企業(yè)未來的發(fā)展起著決定作用。最佳雇主會投入大量的時間、金錢和精力，以確保他們所雇用的人具有合適的技能、行為方式和態(tài)度。所謂“生命周期”，就是指一般企業(yè)的壽命大致可分為 5 個階段：開發(fā)期、成長前期、成長后期、成熟期與衰退期。處于“成長前期”的企業(yè)，晉升的機(jī)會也較多，但速度則略微緩慢一些。而一般的大企業(yè)多屬于此階段?！八ネ似凇钡钠髽I(yè)，除非你具有超凡的能力，可以使瀕臨關(guān)門的企業(yè)起死回生，否則根本不需要考慮。 依據(jù)管理風(fēng)格選擇 40 多歲的約翰 20 年前美國標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀青年的人生途徑是：名牌商學(xué)院畢業(yè)后設(shè)法進(jìn)入一家大公司去任職，在那兒他們能獲得豐厚的待遇，并順利地爬上公司最高管理層，然而傳統(tǒng)的大公司由于規(guī)模過于龐大、人員過多，決策過程冗繁而行動遲緩，相反小公司由于“船小好調(diào)頭”，能針對市場需求迅速調(diào)整經(jīng)營方針，適應(yīng)變化的環(huán)境。 其次，隨著近十幾年來公司結(jié)構(gòu)的調(diào)整和大規(guī)模裁員，使得傳統(tǒng)的雇主和雇員之間的關(guān)系發(fā)生了很大變化。再者，許多“跳槽”的青年人認(rèn)為，從前坐在辦公室照公司章程辦事難以發(fā)揮自己的作用，而到小公司中去工作更富于挑戰(zhàn)性，更重要的是工作時間和方式具有更大的靈活性。希望有更多的時間與家人待在一起，與循規(guī)蹈矩的大公司相比，那些規(guī)模較小但彈性更大的小公司就能提供這種機(jī)會，這也是小公司吸引力所在。所以條件是條件，承諾是承諾，但當(dāng)你認(rèn)為時機(jī)成熟的時候，伺機(jī)而動，可以和雇主就條件而協(xié)商。對于雇主來說，員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多少心中無底，很有可能把這名員工是否安心在企業(yè)工作，是否提出增薪要求，當(dāng)做衡量的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，一般情況下，雇主更會關(guān)注你的教育程度、你的工作經(jīng)驗(yàn)、你的溝通能力、你的語言能力等等，這些相對來講比較表面化的信息，然后橫向比較市場供求情況，來決定你的薪酬水平以及福利待遇。在爭取獲得高薪的同時，要懂得突出自己的業(yè)績和能力，使對方覺得你確實(shí)不同凡響。有些職位上的工作，很容易出成績，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成績卻不易被他人所發(fā)現(xiàn)。但一定要掌握分寸，否則會適得其反。 優(yōu)秀的企業(yè)永遠(yuǎn)需要優(yōu)秀的人才，尤其是那些可以勝任“自由人”的職場“空降兵”——他們永遠(yuǎn)出現(xiàn)在最需要的時間、地點(diǎn)和場合。 每個企業(yè)的老板都會給員工一個價值評估，如果員工達(dá)到所量化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)的價值，雙方就會有一個共同認(rèn)可的結(jié)果。 薪酬的作用畢竟有限，跨國企業(yè)尤其突出，很多資深人力資源總監(jiān)認(rèn)為，大多數(shù)公司的雇員不是僅僅為了薪水而工作，也不會因?yàn)橐粫r薪水的高低而離開公司。 提高個人身價，不僅要學(xué)習(xí)充電，更要懂得發(fā)揮自己的優(yōu)勢。既沒有成績，也沒有熱情。 海外鍍金 一般來說，跨國公司對于員工的待遇，是有地區(qū)差異的。在美國紐約一個蛋炒飯要大約１０個美元左右，在上海可能是８個人民幣。 所以不少職業(yè)經(jīng)理通過鍍金或取得國籍再“海歸”來提高薪酬。 成為空降兵 市場的逐步成熟使薪酬更加公平穩(wěn)定，很少有在同一個職位上的薪酬增長能夠達(dá)到 10% 以上。 一個職位對于經(jīng)理人可能是事業(yè)，對于老板來說只是個成本