【正文】 織業(yè)績受到總部和/及其他組織的強烈影響（具體的政策、價格、財務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對一個對組織業(yè)績（這里組織首腦位于程度13或14）有主要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負責或擔任組織副首腦（參見那些處于程度14有組織首腦的組織）3 執(zhí)崗人對只關(guān)主要結(jié)果而非細節(jié)的受控工作負責。 2 執(zhí)崗人在事先清楚設(shè)定的工作框架內(nèi)活動，工作被主管仔細但非持續(xù)地控制。 或執(zhí)崗人對工作領(lǐng)域有重要影響。下屬人數(shù)下屬的種類管理 ISPES七因素：對組織的影響組織規(guī)模對組織的影響n 職責大小頻率能力溝通內(nèi)、外部聯(lián)系工作獨立性工作多樣性職責范圍業(yè)務(wù)知識n 職責范圍創(chuàng)造力操作性問題解決風險環(huán)境環(huán)境條件教育背景工作經(jīng)驗任職資格n 工作復(fù)雜性1. 崗位評價要素一：對組織的影響 組織規(guī)模表組織規(guī)模（人民幣000,000），先從表A到表E中找到與組織性質(zhì)相吻合的，然后確定程度（一般用當年預(yù)算）；最后確定表F的程度。由于過少的分數(shù)差別不能決定工作規(guī)模方面的差異，所以我們建議用本手冊結(jié)尾部分的分數(shù)轉(zhuǎn)換表，將每個職位所得的總分轉(zhuǎn)換成職位級別后再進行比較。在本系統(tǒng)的結(jié)尾有一份職位評估總結(jié)表。每一個因素可分為兩到三方面，每一方面彼此又有不同級別和相應(yīng)的權(quán)重分。這七個因素覆蓋了確定職位大小的最關(guān)鍵的決定因素。本手冊標志著ISPES系統(tǒng)的第二次更新。它包含了對各行業(yè)各種職位進行比較的必要因素。 附件:附件一： 國際職位評估系統(tǒng)（ISPES ）29 / 29附件一：國際職位評估系統(tǒng)（第二版）簡介國際職位評估系統(tǒng)（ISPES）是一個不斷更新職位評估的方法。 顧問師處理崗位評價數(shù)據(jù)，并與總經(jīng)理、廠長商議后確定標桿崗位的等級； 結(jié)果處理的原則：u 評價委員在討論每項分數(shù)結(jié)果是否合理時，若無法達成一致意見；則應(yīng)遵循少數(shù)服從多數(shù)的原則；u 如果半數(shù)以上評價成員認為標桿崗位的評分結(jié)果不夠合理，則該崗位或該項因素應(yīng)重新打分，這時候，對這個崗位比較了解的專家應(yīng)充分發(fā)表意見，糾正不正確的認識；u 重新評價不超過兩次，以最后一次為準。具體操作步驟如下：u 從標桿崗位選擇35個崗位，組織評價小組進行試打分；u 顧問師現(xiàn)場處理并公布評分結(jié)果；u 對照每個崗位、每個要素的得分，對于總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素，顧問師應(yīng)組織評價委員討論并重新打分。u 標桿崗位是對全部崗位評價的標尺，不宜太多，一般應(yīng)控制在20個左右。 標桿職位（崗位）選擇的依據(jù)：u 標桿職位一般是公司各個層面有代表性的職位，最好能分布到各個部門，一般為總經(jīng)理、總監(jiān)/副總經(jīng)理、重要性較強的中層職位、重要性較弱的中層職位、重要性較強的基層職位、重要性一般的基層職位、重要性較弱的基層職位。對間接判斷要素的評價，常常需要進行崗位之間的橫向及縱向的比較與平衡?！g接評價要素：這一類要素主要是一些“軟指標”，包括職位貢獻、責任范圍中的獨立性與多樣性、解決問題的創(chuàng)造性與復(fù)雜性、工作的環(huán)境條件等。Ｂ．評價因素的分類：　　按照評價因素的數(shù)據(jù)來源和評價過程不同，可將評價因素為分兩類：——直接評價要素：該類要素大多是一些“硬指標”，包括學歷與工作經(jīng)驗，溝通的頻率、接口與技巧，監(jiān)督管理的下級的人數(shù)與類別、業(yè)務(wù)知識。 崗位評價標準界定：u 美世二代包含七個評價維度，16個小因素，如下：要素職責大小對組織的影響對組織的影響組織規(guī)模管理下屬人數(shù)下屬的種類職責范圍職責范圍工作獨立性工作多樣性業(yè)務(wù)知識溝通頻率能力內(nèi)、外部聯(lián)系工作復(fù)雜性任職資格教育背景工作經(jīng)驗問題解決創(chuàng)造力操作性環(huán)境條件風險環(huán)境具體評價標準見附件一。 美世咨詢的國際職位評估（ISPES）體系是一個集點打分制的職位分析方法，具有先進、易用、易懂，易于向員工和管理層解釋和易于辨別職位之間差別的特點。 崗位評價標準的選擇與確定： 崗位評價標準的系統(tǒng)工具：本次職位評價采用國際標準職位評估系統(tǒng)（ISPES ）（又稱美世二代）；是一個不斷更新的職位評估方法，并由與美世合作的用戶發(fā)展和完善。u 一般來說，崗位評價小組的規(guī)模應(yīng)在8—15人之間，以1012人為佳。 崗位評價操作流程項目的每個模塊均需雙方強有力的支持與配合尤其是貴公司高層的參與，才能使得項目順利推進并取得較好的效果。 顧問師的職責u 對本手冊的內(nèi)容的講解與培訓（原則與要求的講解、評價因素的培訓、評價辦法的培訓與講解、以及統(tǒng)計辦法的培訓與指導(dǎo)等）；u 對評價打分的結(jié)果進行分析；u 鑒別并確定需要再次進行評價的崗位與評價人員；u 確定各崗位（標桿崗位與非標桿崗位）的職級。 崗位評價的特點：崗位評價具有如下特點：u 崗位評估是用來衡量崗位的相對價值，而不是衡量該崗位在職人員的價值；u 衡量的時候關(guān)注崗位與崗位之間的相對關(guān)系，而不是崗位與崗位之間的絕對價值；u 在進行崗位評價時，不應(yīng)該考慮以下因素：　——誰做哪個崗位？——誰應(yīng)該做什么？——做到有多好？——何時做？——在何地做？ 崗位評價的意義：崗位評價的意義在于：u 通過對崗位相對價值的評定，充分了解每一崗位工作的內(nèi)容，從而明了工作崗位是否能夠配合公司架構(gòu)；u 通過建立企業(yè)內(nèi)部的職等制度，為薪酬結(jié)構(gòu)的合理建立提供切實的依據(jù)。恒昌涂料（惠陽）有限公司崗位評價工作指引 目的為了讓恒昌公司更清晰的了解崗位評價的工作流程及依據(jù)，以保障崗位評價工作的順利開展。 崗位評價的含義及特點： 崗位評價的含義：崗位評價是一個系統(tǒng)及客觀的量度崗位的相對價值的級別評估方法，以平衡崗位在企業(yè)內(nèi)部及外部市場的競爭力，根據(jù)崗位評估的結(jié)果，即崗位的排列，能夠制定一套等級及薪酬制度，能夠幫助規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展及晉升階梯的方向。 評價委員會組織與職責 評價委員會組織 評價委員會會長評價委員顧問師 職責: 評價委員職責u 參加崗位評價的活動,并提前閱讀指引和崗位說明書；u 對本手冊有不明事項應(yīng)提前準備意見；u 進行職位評價，確定被評價職位（崗位）各價值因素的程度。 評價委員會會長的職責評價委員會會長一般由項目干事或人力資源部部長擔當，其職責如下：u 提前為評價委員會成員發(fā)放指引和崗位說明書，并要求和跟進評價委員提前閱讀本手冊和崗位說明書；u 組織職位評價活動并對標桿崗位的崗位說明書作重點講解；u 組織、安排并監(jiān)督評價后的統(tǒng)計分析工作。在崗位評價階段，我們將按如下的步驟開展工作：流程流程簡述貴公司配合人員貴公司配合工作柏明頓工作時間跨度(天)備注崗位評價小組組建建立崗位評價小組工作小組成員選擇小組成員提供選擇標準和參照標準在此之前，須進行崗位規(guī)范崗位評價準備工作崗位評價標準的界定崗位評價小組成員將崗位評價中的標準，與恒昌公司現(xiàn)狀對比，對含糊之處清晰界定技能培訓解釋崗位評價標準1 標桿崗位確定崗位評價小組成員選出標桿崗位技能培訓提供標準對部分標桿崗位試打分崗位評價小組成員試打分技能培訓崗位評價標準的進一步界定崗位評價小組對不清晰的地方進一步界定結(jié)果分析,解釋標準標桿崗位的崗位評價實施與結(jié)果處理標桿崗位評價崗位評價小組對標桿崗位進行打分 處理標桿崗位評價結(jié)果//評價結(jié)果分析評審標桿崗位評價的初步結(jié)果并確定結(jié)果黃總、廠長共同研討 標桿崗位的重新評價崗位評價小組視需要選擇,全部崗位的崗位評價實施與結(jié)果處理全部崗位的崗位評價的實施崗位評價小組成員對照標桿崗位的評價結(jié)果,