某某公司的人力資源規(guī)劃方案-展示頁
2025-08-10 23:02本頁面
【正文】 的影響，通過科學(xué)的分析方法SWOT（自我診斷方法），客觀全面準(zhǔn)確地分析和研究公司人力資源的優(yōu)劣勢及今后將面臨的機遇和挑戰(zhàn)，從而可以做出正確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。制度內(nèi)涵的延伸與告知是執(zhí)行制度前要做的一項工作，如何收集員工真實想法、制度執(zhí)行信息反饋、制度培訓(xùn)等日常工作應(yīng)引起重視。發(fā)展理念、績效成長、門檻設(shè)置及清晰化的獎懲對稱制度為**電器的人力資源政策方向。將**電器提倡的價值與員工要求的價值體現(xiàn)在制度里面。這也是很多民營企業(yè)的共性的東西，但從最近幾年的變化來看，其自我改進速度較快。同時由于內(nèi)部環(huán)境的原因，如由于**電器是屬于家族式企業(yè)，影響著企業(yè)者的人才市場化觀念。假如外部就業(yè)環(huán)境的好轉(zhuǎn)可能會影響其對企業(yè)的忠誠度。由于先天性的體制等原因，存在著如下導(dǎo)向：以管理為主服務(wù)為輔，以本位為主以全局性為輔，以懲為主以獎為輔。在國內(nèi)**電器集團是屬于專業(yè)生產(chǎn)電器的大企業(yè)，其中大部分產(chǎn)品技術(shù)屬于國內(nèi)中端和較領(lǐng)先水平，相對國內(nèi)同行來說，**電器的產(chǎn)品無論在技術(shù)、品種規(guī)格、生產(chǎn)規(guī)模，還是在人員素質(zhì)、技術(shù)人員水平、人均產(chǎn)值上等都屬于同行領(lǐng)先優(yōu)勢。 （二）國內(nèi)外同行業(yè)狀況雖然公司“十五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)已基本完成，但隨著對外貿(mào)易的不斷放寬，國外企業(yè)產(chǎn)品進入中國市場的份額也在逐步加大，甚至是在中國內(nèi)地尋求合作或辦廠，給國內(nèi)企業(yè)的壓力業(yè)越來越明顯，所以我們既要肯定以前的成績，也要清醒地認識到與國內(nèi)外同行業(yè)的差距。國際電氣業(yè)巨頭紛紛進入，產(chǎn)品質(zhì)量、管理水平競爭、技術(shù)先進性、擁有量競爭日漸激烈。目 錄一、問題指出………………………………………………………………3（一）國家宏觀情況………………………………………………………3（二）國內(nèi)外同行業(yè)狀況…………………………………………………3（三）人力資源政策導(dǎo)向…………………………………………………4（四）人力資源SWOT分析 ……………………………………………5二、人力資源發(fā)展思路……………………………………………………6（一）20062010期間公司人力資源戰(zhàn)略 ………………………………6（二）指導(dǎo)思想……………………………………………………………7（三）人力資源部的定位…………………………………………………7（四）“十一五”基本任務(wù) ………………………………………………7（五）“十一五”主要目標(biāo) ………………………………………………8三、人力資源操作規(guī)劃……………………………………………………9（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)………………………………………………9（二）人力資源需求與配置規(guī)劃…………………………………………9（三）人力資源招聘規(guī)劃…………………………………………………11（四）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃 ………………………………………13培訓(xùn)需求分析………………………………………………………14培訓(xùn)內(nèi)容……………………………………………………………15培訓(xùn)方式、方法……………………………………………………18培訓(xùn)效果評估………………………………………………………19（五）激勵與薪酬規(guī)劃 …………………………………………………19（六）人力資源晉升計劃 ………………………………………………22（七）人力資源補充計劃 ………………………………………………22（八）人才儲備規(guī)劃 ……………………………………………………22**電器集團有限公司人力資源規(guī)劃(20062010)一、問題的指出（一）國家宏觀情況進入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的深入發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是，機遇與挑戰(zhàn)并存我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭，給企業(yè)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。作為**電器目前的人才結(jié)構(gòu)和技術(shù)力量，與國際電器企業(yè)競爭中有著明顯的弱勢，要想走國際化，對人才素質(zhì)的要求越來越高，人才的結(jié)構(gòu)要不斷優(yōu)化。與Siemens、ABB、Schneider相比較無論在職工總數(shù)規(guī)模上，還是在人員整體素質(zhì)、技術(shù)人員的技術(shù)能力和所占比例上都存在著非常大的差距，無法與他們相互比擬，我們無論在技術(shù)力量還是在人才結(jié)構(gòu)上都無法與他們抗衡。（三）人力資源的政策導(dǎo)向人力資源政策是公司企業(yè)文化與價值導(dǎo)向的體現(xiàn)。所以員工會規(guī)范操作但不太容易創(chuàng)造性發(fā)揮，會做完本職工作但以不犯錯誤為前提，但不太容易更多注重質(zhì)量，員工之間存在著凝集力不足、本來素質(zhì)不高、認為薪資不高、發(fā)展機會不公、考核不合理等心態(tài)，很多人在乎的是穩(wěn)定的工作，而不是工作對其的吸引力。同時對核心價值員工的政策導(dǎo)向不足。使有些政策在執(zhí)行過程中產(chǎn)生一些偏差。因此需貫徹以下人力資源政策導(dǎo)向：以公司利益（包括經(jīng)濟與社會效益）與以員工為本并重的導(dǎo)向，通過企業(yè)與員工的滿意度調(diào)查的信息為政策制定的依據(jù)；在制定政策前先進行可操作性及對制度成本與效益進行評估，不要先出臺再修正。如企業(yè)的效益與員工掛鉤，向價值員工政策傾斜、由制度來調(diào)整原來不合適的利益分配與資源配置。同時適當(dāng)根據(jù)市場行情也是制度影響不可忽視的一個因素。（四）人力資源SWOT分析根據(jù)目前外部宏觀經(jīng)濟政策的環(huán)境及公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的要求，評現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀，很難持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。**電器集團有限公司人力資源SWOT分析優(yōu) 勢劣 勢員工對企業(yè)忠誠度很高擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)
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