【正文】 TD13TD14TD15TD16TD2TD21TD22TD23TD24TD25TD26年度標準崗位薪酬總額合計年度標準效益獎金合計年度年功工資合計年度五險、公積金支出年度各種津貼支出總額年度其他薪酬支出總額預(yù)計薪酬總額附件16：崗位績效（技術(shù)績效）工資制月工資分配明細表序號部門崗位姓名崗位（技術(shù)）工資績效工資年功工資基本工資扣除績效工資扣除應(yīng)得月工資福利保障各種保險扣除所得稅扣除其它扣除實發(fā)工資簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人：制表日期： 年 月 日附件17：銷售績效工資制月工資分配明細表序號部門崗位姓名基本工資提成工資基本工資扣除提成工資扣除應(yīng)得月工資各種保險扣除所得稅扣除其它扣除實發(fā)工資簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人：制表日期： 年 月 日附件18：獎勵發(fā)放表序號部門崗位姓名獎勵項目應(yīng)發(fā)獎金總額扣除項實發(fā)獎金總額簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人：制表日期： 年 月 日附件19：薪酬發(fā)放流程人力資源部計算工資編制工資表會計記賬工資表財務(wù)部存檔出納發(fā)放審查匯總薪酬核算內(nèi)部業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)各類考核匯總表員工考勤匯總表開始員工獎懲記錄人事變動記錄。第一百〇五條 本制度自 起頒布實施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第一百〇三條 發(fā)薪日為每月的 日。）第一百〇一條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)2個月基本工資；（四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第一百條 病事假期間工資經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。180）3，每天支付加班工作時間不超過8小時；（四）加班費每月統(tǒng)計一次，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考核送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點，管理職系、銷售人員、接受項目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（基本工資247。180），不滿10元時按10元計發(fā)。第九十九條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負責人批準并報人力資源部審核備案。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標準。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標準。第十三章 其他規(guī)定第九十七條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放基本工資（不低于當?shù)刈畹凸べY標準），試用期間不享有附加工資。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。表127：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結(jié)構(gòu)工程師律師注冊會計師注冊稅務(wù)師注冊金融分析師注冊土地估價師注冊房地產(chǎn)估價師注冊造價工程師二級注冊建筑師二級注冊結(jié)構(gòu)工程師分值302015*根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格，進行積分。表125：學歷分值表學歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學歷）雙學位大學本科（含雙?？?、大學同等學歷）大專分值302012105*員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。表121：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表高層管理崗位中層管理崗位晉級標準4535降級標準1510表122：行政輔助、技術(shù)、營銷職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表資深級高級中級初級晉級標準45403530降級標準15101010第九十五條 薪酬通道薪酬通道由人力資源部根據(jù)公司實際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準后晉級；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達到降級降職標準，由人力資源部提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。（四） 營銷職系：包含公司的銷售人員，職級內(nèi)的不同薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，保證銷售人員隨著市場開拓能力增強、經(jīng)驗積累獲得薪酬晉級的空間。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 行政輔助職系：包含職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員。第九十二條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、行政輔助職系、技術(shù)職系、營銷職系四個職系，每個職系又分為資深級、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。第九十條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗薪基數(shù)（技薪基數(shù)）和各項可調(diào)比例，實現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。年終獎=崗薪基數(shù)年度個人考核系數(shù)第八十八條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。基本工資=崗薪基數(shù)月度個人考核系數(shù)+年功工資其中，崗薪基數(shù)由人力資源部每年初參照當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮?，形成工勤崗位薪酬基?shù)表（參照附件13《工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個人考核系數(shù)，詳見《考核管理報告》；年功工資及基本工資其他事項，具體參見第三章規(guī)定執(zhí)行。第十一章 市場工資制第八十四條 適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、物業(yè)管理員、公寓管理員、炊事員、打字員、咨儀等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標準；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。第八十條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。外部招聘人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)和管理人才、行業(yè)內(nèi)市場競爭激烈的稀缺人才。第七十八條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。績效工資每月核算并發(fā)放一次。提成比例由總裁辦公會根據(jù)具體業(yè)務(wù)確定和調(diào)整。第七十三條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+績效工資+特殊貢獻獎+附加工資第七十四條 基本工資基本工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第七十一條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。兼任多個項目的員工，基本工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第六十八條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。項目階段獎金，根據(jù)當期項目階段考核結(jié)果計算出獎金額度后，50%一次性發(fā)放，50%在項目竣工時發(fā)放?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十四條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十五條 基本工資基本工資＝技術(shù)工資＋年功工資基本工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十二條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十七條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第五十八條 基本工資基本工資＝崗位工資＋年功工資基本工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔的重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。高層管理人員可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第五十四條 風險抵押金為了加強高層管理人員的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，績效年薪在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。第五十二條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第五十一條 年度超額獎金年度超額獎金是對高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)員工超額完成年度經(jīng)營指