【正文】 具備操作薪酬的推動力。薪酬管理的運作表現(xiàn)為流程運作。6．福利設計往往跟第五個步驟是同步進行，是疊加式同步進行的。5．薪酬架構(gòu)設計就是薪資整體的構(gòu)架應該是什么樣的，跟我們所確定的外部市場的薪資定位的標準是有很大的直接關(guān)系的，設計薪資的級差和帶寬。4．薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析是搜集企業(yè)原有的薪資數(shù)據(jù)和福利體系的數(shù)據(jù)，同時對這些數(shù)據(jù)進行深度分析，也就是說，要進行薪酬數(shù)據(jù)的取樣，進行外部市場對比，包括結(jié)構(gòu)的對比。3．職位評估或者職層排序。設定了薪酬戰(zhàn)略，也就是對一些薪酬設計原則性的問題做出回答。我們薪酬的競爭力，與外部市場對比的范圍到底是多大，是全國市場薪酬數(shù)據(jù)庫還是全球市場，應當選擇什么樣的競爭水平，定位在市場的50分位還是75分位，或者更低或者更高。很多企業(yè)做薪酬變革或者是做其他管理變革，失敗的一些原因不是在于后期的設計環(huán)節(jié)上出問題，而是因為前期準備不足導致了一些問題。在薪酬設計七步法里面，其中有一個環(huán)節(jié)叫薪酬戰(zhàn)略的設計，薪酬設計的七步法一共分了七個大的步驟，每一個步驟里面還有一個小的操作步驟。第二講后期的職位評估、薪酬數(shù)據(jù)的深度分析、薪酬構(gòu)架的設計、福利體系的設計都不能夠和薪酬戰(zhàn)略相違背。:如何協(xié)同戰(zhàn)略在薪酬設計的時候，如何協(xié)同企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略呢？薪酬的操作步驟里必須要增加一個環(huán)節(jié)，就是我們講的第二個步驟：澄清企業(yè)未來的薪酬戰(zhàn)略。我們必須要思考一個問題，這些流程節(jié)點對于員工的要求如何轉(zhuǎn)化為責任機制，跟他的薪酬分配制度相對接，這也就是我們講的各項管理職能必須要考慮到如何協(xié)同戰(zhàn)略。在ISO9000體系沒有引入之前，產(chǎn)品的退換貨率是百分之八點幾，ISO9001引入以后，變成百分之九點多的退換貨率，反而越來越高，是什么原因？第一個原因：很多企業(yè)在引入ISO9000體系的時候，本身的態(tài)度不是很端莊，是為了獲取一個在市場上面競爭的一個質(zhì)量的證書；第二個原因：是所有的分配制度和績效管理體系，沒有圍繞著ISO900體系里流程的要求來設定相應的指標和相應的薪酬分配機制。我們在從事薪酬管理的時候，必須思考的一個問題是如何協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。這樣也有問題，每天老是在江蘇呆著打電話，全國的經(jīng)銷商不去跑，久而久之經(jīng)銷商會失控的。給銷售員核算一個利潤，所有的差旅費企業(yè)不給報銷，自己承擔，但是給的提成非常高。u東北片區(qū)銷售員跑到長春去租了一間房，自己還買了液化氣灶放在那個地方，每個月要住二十多天，然后回到江蘇本部，在這種制度之下，銷售員就有這樣的一個行為。在這種分配制度之下，那些銷售員每天都不知道在干什么，每天都在外面跑，全國各地到處跑，為什么要在外面跑？要拿150塊錢的補助。{案例12}……江蘇省某企業(yè)是做快速消費品銷售的，是中國本行業(yè)當中最大的。也就是說，我們在設計績效管理系統(tǒng)，在設計薪酬分配制度的時候，應當思考一個問題：薪酬的管理如何和企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同。u也就是說，企業(yè)的分配制度、企業(yè)的績效管理的制度跟企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)了。也就是手機電池銷售收入五個億的時候，給你千分之三的提成，達到八個億的時候，給你千分之五的銷售提成，達到十個億的時候，給你千分之八的銷售提成。u什么原因造成的呢？有什么樣的管理就有什么樣的執(zhí)行，咨詢顧問研究了企業(yè)的薪酬分配制度發(fā)現(xiàn)了問題。搞技術(shù)的人有個特點，就是強調(diào)職能，強調(diào)自身職能的重要性。跟董事長溝通的時候，董事長說：他拿那個科學技術(shù)進步獎有個屁用啊。u”他所有的日常工作不是圍繞著如何進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、市場轉(zhuǎn)換，而是圍繞著如何在現(xiàn)有的低端市場去提高市場占有率，也就是高層在想著高端的市場，中層經(jīng)理在做著低端市場的事情，戰(zhàn)略執(zhí)行錯位，在企業(yè)的戰(zhàn)略決策和執(zhí)行之間出現(xiàn)了一個大峽谷般的裂痕。根據(jù)我們企業(yè)的核心能力，如果選擇低端市場去跟客戶打價格戰(zhàn)的話，那么市場方向就選擇錯了，所以要做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。只要價格賣的很低，就來買你的產(chǎn)品，還有一個是應付賬款，能給你鋪多少貨。既然我有很強大的研發(fā)團隊，那么意味著什么呢？產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的性能、安全性能等等一系列的技術(shù)參數(shù)，可能是領(lǐng)先于競爭對手的。為什么呢？高端市場是哪些客戶呢？國際批發(fā)市場的客戶，還有像給三星、像摩托羅拉這樣的一些國際手機電池的制造商提供手機電池的配套，還有國內(nèi)的手機電池制造商像中興通訊，像TCL這樣的企業(yè)，給他們做手機電池的配套，這叫高端市場的客戶。用他自己的話講，70%的收入是在低端市場實現(xiàn)的，所謂的低端市場指的是國內(nèi)的批發(fā)市場。u深圳的一家做手機電池的生產(chǎn)、制造和銷售的公司，在2002年的時候，他們制定了企業(yè)未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標，希望在手機電池制造行業(yè)能夠成為行業(yè)的老大，銷售額在2010年的時候，能夠達到十個億的銷售收入。所以，人力資源的各個功能模塊應當考慮一個問題就是：如何協(xié)同于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理的職能也不是企業(yè)未來發(fā)展導航器。咨詢顧問答道：您的企業(yè)在未來三到五年業(yè)務擴張的范圍，到底是在紹興市還是浙江省，或者是全國？如果要做一個全國性的企業(yè)，意味著是在全國，無論是北方還是南方跟你的競爭對手去爭奪所需要的人才。12%的人認為企業(yè)的管理應當以人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，這是搞HR的人們的一些觀點，我們也并不否認人力資源管理在企業(yè)管理當中這種重要性，但是，HR（人力資源）日常的工作行為應當協(xié)同于企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略。在做決策的時候，在確定企業(yè)發(fā)展方向的時候，不僅僅考慮的是市場，同時還要考慮到內(nèi)部的資源能否支持我們在這個市場里面、在這個行業(yè)里面進行生存和發(fā)展。36%的人認為企業(yè)的管理應當以市場作為管理的核心，也就是強調(diào)市場導向。所以，我們認為預算也不是企業(yè)發(fā)展的導航器。那么財務的預算是不是企業(yè)未來發(fā)展的導航器，是不是一種核心的管理的職能呢？其他的管理職能必須要服從和服務于財務預算呢？我們并不否認預算管理對于企業(yè)在年度生產(chǎn)運行過程當中的指導的作用，但是要考慮一下，年度財務預算的來源是什么？從程序來講，首先是年度經(jīng)營計劃，是銷售計劃、采購計劃、生產(chǎn)計劃、人力資源計劃，所有這些計劃最后經(jīng)過預算的質(zhì)詢以后，會體現(xiàn)在財務收支上，但是年度的經(jīng)營計劃來源于什么？來源于中長期三到五年的規(guī)劃，中長期的三到五年的規(guī)劃來源于什么？它是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要的構(gòu)成部分，也就是說，預算是服務于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的資源配置、資金配置，它是支持企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的。這篇文章已經(jīng)批評了這種觀點。經(jīng)統(tǒng)計，其中有6%的人認為企業(yè)管理的核心職能是產(chǎn)品職能，美國著名的營銷管理學家李斯特曾經(jīng)寫過一篇文章叫《營銷凈式》，講了一個案例，在上個世紀三十年代的時候，美國福特汽車公司熱衷于T型車產(chǎn)品的開發(fā)，當外部市場的種發(fā)生巨大變化的時候，福特汽車公司在強調(diào)提升產(chǎn)品的質(zhì)量，怎樣把T型車產(chǎn)品的質(zhì)量做的更好，從而導致了美國福特汽車公司在跟日本豐田汽車進行對抗的時候，退出了曾經(jīng)輝煌的舞臺。圖11 咨詢公司市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析受調(diào)查中國企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析：……得到的答案有所不同，有些人強調(diào)戰(zhàn)略，有些人強調(diào)HR，有的人會強調(diào)財務的預算，還有一些人更加贊同市場營銷。講師：這個觀點是強調(diào)人力資源管理在企業(yè)管理當中的重要支持作用。像人力資源管理，各個企業(yè)都是以人為本。講師：這個觀點就是強調(diào)以戰(zhàn)略作為管理的核心，理由是因為企業(yè)的高層在做決策的時候，不是單一的考慮市場一個因素，市場是在做戰(zhàn)略決策的時候的一個參照值。講師：市場營銷和戰(zhàn)略的一個結(jié)合，如果是單項選擇呢？學員B：單項選擇就選戰(zhàn)略。理由是市場是企業(yè)的導向，各種職能運行的導向應當以營銷作為管理的核心。：哪一種管理職能更重要企業(yè)這五項職能當中，哪一個管理的職能是企業(yè)未來發(fā)展的導航器，而其他的管理職能是服從和服務于它的呢？學員A：我認為是市場營銷。 戰(zhàn)略管理為管理核心強調(diào)戰(zhàn)略，也就是說企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營的活動，市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)、財務預算，都是緊緊圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略來做的。 人力資源管理為管理核心企業(yè)是由人組成的，當然人是管理核心。這是典型的第三種觀點，強調(diào)營銷導向、市場導向?？铺乩赵?jīng)在《營銷管理》這本專著里面寫過一篇文章，這篇文章講到：企業(yè)所有的活動，一開始各項職能是分散的，圍繞著客戶轉(zhuǎn)的是生產(chǎn)管理，是財務管理，是企業(yè)的人力資源管理，各項職能是分散的。224。224。管理企業(yè)的時候，應當以什么樣一個職能作為企業(yè)管理的核心？人力資源管理的書籍說企業(yè)應當以人力資源作為管理的核心，人才是企業(yè)的根本；一些財務管理的書籍講企業(yè)所有的生產(chǎn)運行的活動都應當圍繞著財務來做，銷售、生產(chǎn)制造、采購，都應當服從和服務于財務預算……這里總結(jié)了五個不同的觀點：224。第一講 中國企業(yè)薪酬管理常見的問題與整體解決方案：企業(yè)管理的核心職能是什么 以產(chǎn)品作為管理的核心也就是強調(diào)產(chǎn)品的研發(fā)，比如做ISO9000體系的時候，它就強調(diào)質(zhì)量是企業(yè)的根本，所有的這些活動都應當圍繞著產(chǎn)品的質(zhì)量來做。 財務預算作為管理的核心很多的財務管理的書籍都強調(diào)預算管理的重要性，強調(diào)企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動應當服從和服務于企業(yè)的財務預算。 以市場營銷作為管理的核心強調(diào)市場導向，強調(diào)市場營銷，著名的營銷管理學家菲利普市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的這種觀點在不斷的轉(zhuǎn)變，顧客是企業(yè)所有運行職能的核心，而圍繞著客戶做的是市場營銷，是市場營銷的職能，而企業(yè)的其他生產(chǎn)經(jīng)營活動是服務于市場營銷的。224。224。講師：這是第一個觀點。學員B：我覺得是市場營銷和戰(zhàn)略的結(jié)合。因為企業(yè)發(fā)展的方向是由企業(yè)的領(lǐng)導人做了一個預判，包括放棄一些市場東西，然后選擇一些他們希望企業(yè)發(fā)展的趨勢，可能戰(zhàn)略是更具主導性，市場是它的一個參照值。學員C：不同的企業(yè)有不同的側(cè)重，而且這些側(cè)重都有成功的企業(yè)。比如戰(zhàn)略這個決策有可能是一個團隊，一個智囊團或者一個企業(yè)所有的部門來共同組成的，戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷，這些都是人去做的，所以各個部門沒有人力資源的協(xié)調(diào)配合的話，其他也是妄談。那么，這五項職能當中，哪一個管理的職能是基于核心或者是主導地位，而其他管理職能必須服從和服務于它，是企業(yè)未來發(fā)展的導航器？學員D：我比較贊同財務預算的核心作用。2006年3月份佐家管理咨詢公司針對沿海的幾個城市的職業(yè)經(jīng)理做了一個抽樣調(diào)查，一共發(fā)放了200多份調(diào)查問卷，回收190多份，其中有10份左右是無效問卷，也就是說有170多份調(diào)查問卷的樣本。如果我們強調(diào)以產(chǎn)品作為管理的核心，會使企業(yè)忽視外部市場的需求。為什么在很多企業(yè)會看到一種現(xiàn)象，做財務預算的時候，把去年財務收支的數(shù)據(jù)拿過來以后，變成了第二年財務預算的數(shù)字游戲，導致了很多的預算活動脫離了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。市場營銷在企業(yè)各項職能當中的引導是不能忽視的，但是，企業(yè)高層在做決策的時候，是不是單一的考慮市場一個因素呢？不是這樣。比如集團公司如果沒有進入房地產(chǎn)業(yè)，絕對不會去儲備和招聘房地產(chǎn)人才，如果是一個全國性的企業(yè)，也就是業(yè)務戰(zhàn)略未來的發(fā)展將會在全國，甚至是全球跟別的同類競爭對手爭奪人才的時候，那么我們的人力資源薪酬戰(zhàn)略應當是什么樣的？我們的薪酬戰(zhàn)略就應當是一個聚焦與全國市場的競爭力的對比。{案例11}某企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定某浙江企業(yè)的老總向咨詢顧問詢問企業(yè)的薪酬對比范圍，老總認為他的企業(yè)對比范圍應在紹興市或浙江省。在這種情況之下，企業(yè)的薪酬的戰(zhàn)略、薪酬競爭力對比的范圍如果僅僅局限于紹興市或者是浙江省，會導致什么樣的現(xiàn)象出現(xiàn)？會使企業(yè)的人力資源的薪酬競爭力失去可比性。一個企業(yè)家做企業(yè)，絕對不是為了培養(yǎng)人才而培養(yǎng)人才，是因為為了實現(xiàn)自己企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標而培養(yǎng)人才。企業(yè)的各項職能應當能夠緊緊的圍繞著25%的人所倡導的這種觀點，也就是緊緊的圍繞著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略來做。董事長說：在2010年能否成為行業(yè)的老大，取決于在2004年的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，叫戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型也就是說，必須把客戶結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。他繼續(xù)講到：我們以后的未來的發(fā)展方向，能否實現(xiàn)十個億的銷售收入，必須要把我的客戶結(jié)構(gòu)由原來的70%在低端的這種銷售的格局，轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨耸袌鍪?0%，30%的銷售收入是低端市場，也只有這樣才能夠支撐我在這個行業(yè)里面成為行業(yè)老大。什么原因使他要做這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？他說，我們這個企業(yè)從1998年成立的時候，具有的核心的資源是我們的研發(fā)團隊，也就是說，我們在研發(fā)的技術(shù)上面是超越行業(yè)里面一般競爭對手的，處于領(lǐng)先地位。而低端市場的競爭要素是什么呢？低端市場的叫客戶價值主張，就是客戶決策購買因素，關(guān)注的首先不是產(chǎn)品的性能，也不是產(chǎn)品的質(zhì)量，是價格。但是給TCL或者是像摩托羅拉、三星這樣的一些企業(yè)做手機電池配套的話，他們首先關(guān)注的不是價格，而是產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的性能，你的技術(shù)參數(shù)、品牌等一系列的要素，價格是排在最后面的。這是高層的一個戰(zhàn)略決策，接下來就是咨詢顧問跟銷售部的經(jīng)理進行訪談溝通，咨詢顧問：“在2004年的時候，你們的市場營銷的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措是什么？要進行市場轉(zhuǎn)型，那么在2004年的時候你的工作計劃是什么？”銷售部的經(jīng)理答道：“我們的董事長每天只知道搞一些務虛的東西，什么戰(zhàn)略不戰(zhàn)略，這個市場就是要降價，把價格降下來以后，我保證能夠把產(chǎn)品賣出去。跟研發(fā)部的經(jīng)理溝通時，咨詢顧問問到：“你未來的三到五年的研發(fā)計劃是什么？”高端市場意味著什么？產(chǎn)品的質(zhì)量要進行提升了，如何通過研發(fā)計劃來提升產(chǎn)品的質(zhì)量，是不是要進行研發(fā)立項？ 產(chǎn)品性能產(chǎn)品的性能要通過研發(fā)來改進，如果說未來的手機電池制造行業(yè)將會進入到當年家電行業(yè)的那種競爭格局，成本控制就顯得非常重要，你的研發(fā)如何協(xié)同與成本控制？研發(fā)中心的總監(jiān)說：“未來三到五年的研發(fā)目標和計劃，是到北京拿一個科學技術(shù)進步獎”。所有的研發(fā)應當圍繞著產(chǎn)業(yè)化來做，到北京去拿一個科學技術(shù)進步獎，是由國家科研院所來做的事情。以產(chǎn)品作為企業(yè)管理的核心，導致了各級的中層經(jīng)理日常的工作行為像戰(zhàn)略錯位，導致了各級中層經(jīng)理的日常視角是短視的一種視角，僅僅試圖把自身部門的職能凌駕于企業(yè)的戰(zhàn)略之上，戰(zhàn)略應當服從于他的部門職能。 薪酬分配制度銷售部的經(jīng)理的薪酬是怎么樣進行分配的呢？是單一的銷售提成。在這種薪酬分配制度之下，銷售部的經(jīng)理才不會去管所謂的市場轉(zhuǎn)型，只要把產(chǎn)品賣掉了，就能夠拿到相應的銷售收入。 績效管理制度咨詢