【正文】 理，或者是銷(xiāo)售部的經(jīng)理，同樣的崗位名稱，他的職責(zé)內(nèi)涵往往是有很大差異的。比如，某人雖然是人力資源部的經(jīng)理，實(shí)際上他行使人力資源副總的權(quán)限，高層對(duì)他的授權(quán)，他在人力資源的政策的制定、未來(lái)人力資源戰(zhàn)略的確定方面具有很大的決策權(quán)限，而另外一個(gè)人力資源部的經(jīng)理是什么樣的一個(gè)角色呢？只是一個(gè)操作性質(zhì)的崗位，比如招招人，管管檔案，對(duì)人力資源的一些政策沒(méi)有太多的決策權(quán)限。所以，在進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比的時(shí)候，還要有職等的概念，處于多少職等的人力資源部經(jīng)理的這種對(duì)比才是有意義的。（3）企業(yè)沒(méi)有明確薪資的時(shí)效性，也就是沒(méi)有明確下一階段的薪資的調(diào)整計(jì)劃，也就是對(duì)薪資戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整的在什么時(shí)間段，這個(gè)薪資戰(zhàn)略到底是在三年有效，還是幾年有效？定位在市場(chǎng)50分位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，隨著企業(yè)的不斷調(diào)整和城市居民生活轉(zhuǎn)換指數(shù)的不斷提高，這種薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力可能是在逐步下降的，所以要確定薪資的時(shí)效性。薪酬的固定收入和變動(dòng)收入的這種比重也不是隨意選擇的，是跟人力資源戰(zhàn)略有關(guān)的，如果重點(diǎn)是保留，有可能固定收入可以稍微低一點(diǎn)，如果是吸引的，未來(lái)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要吸引大量的人才的話，固定收入的比重就應(yīng)該提高。所謂的重薪資輕福利是什么呢？福利它也是吸引人才和保留人才的一種重要手段。這個(gè)企業(yè)有一種觀點(diǎn)，認(rèn)為職能部門(mén)是不值錢(qián)的，不是一個(gè)直接價(jià)值的創(chuàng)造部門(mén)，人力資源部門(mén)也不是一個(gè)直接價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)，所以人力資源經(jīng)理的工資應(yīng)該低于其他部門(mén)經(jīng)理工資，它的這種觀點(diǎn)所帶來(lái)的問(wèn)題是，這種薪酬管理觀點(diǎn)對(duì)人力資源已經(jīng)產(chǎn)生了不良的影響，制約了企業(yè)人力資源的發(fā)展，帶來(lái)的問(wèn)題是事業(yè)部及職能部門(mén)之間人力資源發(fā)展的不平衡。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，總部對(duì)于分子機(jī)構(gòu)的管控能力要求提高以后，職能部門(mén)的重要性就會(huì)越來(lái)越重要。很多企業(yè)遇到了這種情況。有一位老板說(shuō)，他設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，思路很簡(jiǎn)單，企業(yè)的效益好，員工的工資就高，企業(yè)的效益不好，員工的工資拿的就低。企業(yè)化市場(chǎng)運(yùn)作以后，人才開(kāi)始市場(chǎng)化了，企業(yè)占用了人力資源，就要付出同等的代價(jià)，否則人才就會(huì)流失。（2）薪酬文化的整體文化是什么在這個(gè)企業(yè)中，多年事業(yè)單位分配的價(jià)值觀占據(jù)著薪酬文化的主流，歷史所形成的不良文化導(dǎo)致這個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)分配中的平均主義。堅(jiān)持不懈的進(jìn)行企業(yè)文化的引導(dǎo)，是咨詢公司對(duì)企業(yè)薪酬文化診斷的結(jié)果。咨詢顧問(wèn)給出了建議：采取兩種薪酬模式，對(duì)于技術(shù)序列及產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，采取的是能力薪酬管理模式，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)是科研院所轉(zhuǎn)型的，產(chǎn)業(yè)工人的培養(yǎng)很重要，而對(duì)于其他人員采取職位薪酬管理模式，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)于技術(shù)人員進(jìn)行職層排序。（二）薪酬戰(zhàn)略的定義分析這里有一張表叫薪酬目標(biāo)的界定表，如何確定我們的薪酬戰(zhàn)略呢？這張表在縱欄里列出人力資源戰(zhàn)略的描述，往往是對(duì)吸引人才、保留人才和激勵(lì)人才這些內(nèi)容的描述，這個(gè)企業(yè)比如說(shuō)需要吸引高級(jí)的管理人才和產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，保留技術(shù)人才，保留技術(shù)研發(fā)工程師，要激勵(lì)全體員工，這是它的人力資源總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。是這么描述的：確保高級(jí)管理人才與技術(shù)產(chǎn)業(yè)工人的吸引，保留優(yōu)秀的技術(shù)人才，并激勵(lì)全體員工以提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。在薪酬策略這里，我們要界定什么呢？為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，它有哪些具體的行動(dòng)計(jì)劃，就是在薪酬策略的關(guān)鍵戰(zhàn)略決策。1．競(jìng)爭(zhēng)力定位根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，選擇在全國(guó)的人力資源市場(chǎng)做了區(qū)域分析。隨著職等的上升，適度的提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。該定位時(shí)效性，“在三年之內(nèi)保持不變，福利體系與國(guó)家的法律相適應(yīng)，同時(shí)制定補(bǔ)充計(jì)劃確保核心人才維持與市場(chǎng)接近的固定收入比重。它的整個(gè)定位就是采取職位和能力兩種薪酬模式。通過(guò)這樣一種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。最后寫(xiě)在薪酬制度里面。 職位評(píng)估與職層評(píng)估（上）如果選擇的是以能力為基準(zhǔn)的薪酬管理模式的話，所要做的工作就是對(duì)職位序列的層級(jí)，進(jìn)行排序，進(jìn)行評(píng)估。也就是在薪酬策略里面，已經(jīng)確定了整個(gè)模式，如果是以職位為基準(zhǔn)，就做職位評(píng)估，如果是以職層能力為基準(zhǔn)的，就進(jìn)行職位排序，無(wú)論采用哪種，首先要選擇評(píng)估的辦法。定量又有要素分析法和基點(diǎn)法等等的方法。定量分析首先要選擇評(píng)估工具，用什么樣的模型對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位價(jià)值、職位層級(jí)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估呢？評(píng)估工具分為兩大類(lèi)別：224。 通用型的職位評(píng)估工具所謂通用性的職位評(píng)估工具指的是當(dāng)今比較流行的一些評(píng)估工具。224。 量身定做的工具根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的核心能力，推導(dǎo)出各種要素來(lái)進(jìn)行評(píng)估。通用型的職位評(píng)估工具的優(yōu)點(diǎn)：1．基本上是通過(guò)大量的企業(yè)案例的驗(yàn)證的要素確定，具有科學(xué)性，設(shè)定這個(gè)評(píng)估模型的指標(biāo)和權(quán)重的時(shí)候，已經(jīng)經(jīng)過(guò)大量的樣本檢驗(yàn)，由于經(jīng)過(guò)實(shí)操性的檢驗(yàn)，操作人員對(duì)于每一個(gè)因素的把握相對(duì)比較精準(zhǔn)。市面上流行的，就是我們講通用型的職位評(píng)估工具一般有哪些呢？就是國(guó)際五大人力資源咨詢公司用的，比如說(shuō)海氏三維評(píng)估、美世國(guó)際職位評(píng)估體系（IPE，International Position Evaluation），用因素提取法進(jìn)行評(píng)估，第三個(gè)就是華信惠悅的全球職位評(píng)估系統(tǒng)（GGS），第四個(gè)要素是華信惠悅的十因素分析法，它是針對(duì)中國(guó)企業(yè)所開(kāi)發(fā)的一個(gè)評(píng)估工具，還有一個(gè)是翰威特的七因素分析法，這些基本上是在目前人力資源管理領(lǐng)域里面相對(duì)通用的評(píng)估工具。這些評(píng)估工具最大的特點(diǎn)是什么呢？?jī)?yōu)點(diǎn)是它有數(shù)據(jù)庫(kù)的支持。缺點(diǎn)是與個(gè)性化的工具對(duì)比，缺乏企業(yè)的針對(duì)性，也就是在要素的評(píng)估上，在內(nèi)部的認(rèn)同上面需要大量溝通。它的缺點(diǎn)是沒(méi)有經(jīng)過(guò)大量企業(yè)案例的驗(yàn)證，要素的確定的科學(xué)性有待于檢驗(yàn)。第三個(gè)沒(méi)有數(shù)據(jù)庫(kù)的支持，不利于進(jìn)行外部市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)的對(duì)比。1．能力：是考慮的第一個(gè)因素。3．獨(dú)立性：該崗位履行職責(zé)或者是履行日常工作的時(shí)候，決策的獨(dú)立性到底有多大。5．溝通技巧：履行本崗位職責(zé)或者從事日常的工作活動(dòng)所要溝通的難度到底有多大。7．思維要求：思維分析能力的要求。它認(rèn)為一個(gè)崗位或者是一個(gè)任職者他投入的是自己的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求，通過(guò)轉(zhuǎn)換的過(guò)程，就是日常工作這個(gè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程。1． 轉(zhuǎn)換：（1）影響力：該工作崗位的影響力，影響別人、影響別的崗位的力度或者要素。溝通的能力要求分為兩個(gè)因子：內(nèi)部溝通和外部溝通。（4）思維能力這是轉(zhuǎn)換過(guò)程當(dāng)中的四個(gè)要素：影響力、溝通的技巧、工作控制和思維能力。 產(chǎn)出：通過(guò)投入和轉(zhuǎn)換以后，它的產(chǎn)出有兩大類(lèi)別：（1） 決策的獨(dú)立性（產(chǎn)出的成果）（2） 失誤的后果（決策失誤的后果）這七個(gè)方面的因素，分別設(shè)定了不同的權(quán)重，和不同的因素等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。這幾項(xiàng)指標(biāo)又分別分了幾個(gè)不同的權(quán)重，能力占的權(quán)重是22%，它是整個(gè)的要素評(píng)估等級(jí)里面權(quán)重最高的，其它的，影響力是10%，獨(dú)立性16%，失誤的后果是13%，內(nèi)部溝通和外部溝通權(quán)重占到13%，工作控制難度和幅度占到18%，思維分析占到8%，這是七因素分析法的權(quán)重的分布情況。比如，能力的最高分?jǐn)?shù)220分，影響力是100分，獨(dú)立性是160分，失誤的后果最高分是130分，內(nèi)部溝通是50分，外部的溝通是80分，工作控制的難度和幅度最高分?jǐn)?shù)是180分，思維分析最高分?jǐn)?shù)是80分，這個(gè)是權(quán)重包括分?jǐn)?shù)的一個(gè)分布。最高等級(jí)也就是不同的企業(yè)評(píng)出的最高等級(jí)，也就是總經(jīng)理的職等或者是董事長(zhǎng)的職等，比如是全國(guó)性的企業(yè)，在異地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的企業(yè)，它的最高等級(jí)可能在19等，21等一般是在國(guó)外有跨境的這種分支機(jī)構(gòu)，這是最高職等式 21等。它是怎么計(jì)算出來(lái)的呢？它是用等級(jí)，就是我們針對(duì)每一個(gè)崗位所打出來(lái)的，所對(duì)應(yīng)的等級(jí)分?jǐn)?shù)乘以這個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)評(píng)估，就是加權(quán)乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重，最后得出它的總分，得出總分以后，會(huì)根據(jù)職等段的等級(jí)邊界進(jìn)行職等段歸類(lèi)，就職等歸類(lèi)。如果這個(gè)職位打出的分?jǐn)?shù)是999分，就在21等，因?yàn)?1等的等級(jí)邊界是897分到1000分。確定指標(biāo)權(quán)重的方法有一個(gè)叫交互式分析法：這種方法應(yīng)該在做績(jī)效考核的時(shí)候，確定考核指標(biāo)的權(quán)重也可以這樣用，叫交互式分析法。以此類(lèi)推，所有的指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)算出來(lái)以后，在橫欄里面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，把它加起來(lái)3+1+1比如等于五，這個(gè)等于6，這個(gè)等于3，這個(gè)等于7，對(duì)比以后會(huì)得出這樣的分?jǐn)?shù)。如果量身定做自己企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，需要用到這個(gè)評(píng)估工具。雖然有些企業(yè)也是這樣的，但是我們?cè)诓僮鞯臅r(shí)候可以用這種方法，甚至把每一個(gè)崗位評(píng)估的要素進(jìn)行加權(quán)匯總，得出它的主要分?jǐn)?shù)，這個(gè)叫交互式分析法，來(lái)確定我們所選擇崗位價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)比重。指標(biāo)比重確定以后，要確定指標(biāo)評(píng)估的等級(jí)。（3）確定等級(jí)邊界完成這三個(gè)操作步驟以后，再往下一步就是確定等級(jí)邊界，也就是要確定不同的職位等級(jí)的一個(gè)分?jǐn)?shù)的區(qū)間，也就是它的寬度。當(dāng)然，這種雛形在企業(yè)內(nèi)部還需要進(jìn)行討論，確定。2. 應(yīng)用軟件提高效率在用佐佳七因素分析法量身定做確定評(píng)估模型的時(shí)候，建議大家在確定評(píng)估模型以后，可以把它編成一個(gè)Excel表的軟件，因?yàn)槭止げ僮鞯乃俣忍?。用七因素分析法的評(píng)估軟件，事實(shí)上是在Excel表里把各項(xiàng)的程序全部設(shè)定好，設(shè)定好了以后進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作。操作的時(shí)候，根據(jù)指標(biāo)評(píng)估的等級(jí)以及一個(gè)評(píng)估的解釋表，評(píng)估的解釋表實(shí)際上對(duì)于每一個(gè)要素、等級(jí)進(jìn)行了相應(yīng)的界定，比如說(shuō)打一分時(shí)候是什么樣的定義要素，打兩分的時(shí)候是什么樣的一個(gè)定義要素，對(duì)它進(jìn)行在等級(jí)，根據(jù)這個(gè)來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位。三．案例演示[案例51]假設(shè)我們?cè)u(píng)估人力資源部經(jīng)理的崗位，怎么操作呢？可以在Excel表里面把這個(gè)崗位的名稱輸進(jìn)去，然后根據(jù)檢索，權(quán)重已經(jīng)設(shè)定好，檢索什么呢？可以檢索這張表，可以選擇人力資源，根據(jù)人力資源部經(jīng)理這個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)選擇，它在能力這一塊所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)比如是4，對(duì)于一個(gè)中層經(jīng)理一般不可能是在3。2分，掌握一種職能的工作和操作程序，也就是說(shuō)他的日常工作任務(wù)不是一個(gè)動(dòng)作，而打分?jǐn)?shù)打在1，這是什么概念呢？比如說(shuō)一個(gè)標(biāo)簽工貼標(biāo)簽，他就是一兩個(gè)動(dòng)作，把標(biāo)簽貼上去，然后進(jìn)入下一道流水線，所有的工作就是一兩個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，一般的打在1。4分，一般指的是知識(shí)面要求更加全面、更加廣泛，要對(duì)于整個(gè)的職能有所掌握，中層部門(mén)經(jīng)理一般的都會(huì)在4。人力資源部經(jīng)理的崗位職責(zé)的權(quán)限里，如果有獨(dú)立的制定某一項(xiàng)職能的政策的權(quán)限，他可能就是在5分了。如果給他打4分的話，就是他只是在人力資源戰(zhàn)略性的政策大的框架之內(nèi)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的日常決策。4．第四個(gè)因素失誤的后果也是根據(jù)不同情況來(lái)定的，對(duì)于一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，這個(gè)是第四等級(jí)，指的是什么意思呢？他的工作控制發(fā)生的不確定性非常高，失誤的后果對(duì)財(cái)務(wù)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生一般的間接的影響，這個(gè)指的是他不是價(jià)值鏈創(chuàng)造上的直接價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)，不是一個(gè)利潤(rùn)中心，他是一個(gè)職能部門(mén)，往往就定位在4，而定位在5是對(duì)利潤(rùn)有直接的影響的，比如說(shuō)做銷(xiāo)售，或者是做生產(chǎn)制造。這種后果概率是非常的小，是基本上是不可能發(fā)生的。所以，一定要區(qū)分是容易發(fā)生的還是不容易發(fā)生的。當(dāng)把所有的要素輸進(jìn)去以后，作為一個(gè)程序，Excel表最終它會(huì)自動(dòng)的計(jì)算出評(píng)估的最終分?jǐn)?shù)和所在的等級(jí)。自檢21在薪酬方面的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有四個(gè)方面的構(gòu)成內(nèi)容，都是什么？ 職位評(píng)估與職層評(píng)估（下）現(xiàn)在進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估的模擬，看如何評(píng)估出一個(gè)企業(yè)的薪資的職位等級(jí)。1．崗位職責(zé)財(cái)務(wù)總監(jiān)主管的兩個(gè)部門(mén)，崗位職責(zé)主要有八個(gè)方面：（1）財(cái)務(wù)管理制度流程的優(yōu)化就是對(duì)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理的流程和制度有優(yōu)化的職責(zé)。（3）公司財(cái)務(wù)的預(yù)算和成本對(duì)于公司財(cái)務(wù)的預(yù)算和成本要進(jìn)行相應(yīng)的控制，組織年度財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的編制，執(zhí)行財(cái)務(wù)的日常的監(jiān)控和預(yù)算的控制，同時(shí)來(lái)控制成本。（5）投融資決策支持（6）關(guān)聯(lián)企業(yè)的審計(jì)（7）人才培養(yǎng)（8）企業(yè)文化建設(shè)5分指的是他不僅僅局限于了解，還要深曉其他部門(mén)的運(yùn)作，而作為一個(gè)企業(yè)的高層，他要想履行他的崗位職責(zé)，肯定是要深曉其他職能的運(yùn)作，所以給他的分?jǐn)?shù)是5。（2）影響力就是對(duì)其他崗位的影響，也是4或5，第一能夠全權(quán)代表本部門(mén)，第二是跨越多種職能，管幾個(gè)職能部門(mén)，具有統(tǒng)治性，財(cái)務(wù)總監(jiān)管了兩個(gè)部門(mén)：資金部、財(cái)務(wù)管理部，應(yīng)該在5。但是如果這個(gè)崗位作為一個(gè)總監(jiān)或者副總，管財(cái)務(wù)又管生產(chǎn)又管銷(xiāo)售，這個(gè)職能的面相對(duì)來(lái)講就不一樣了，所以分?jǐn)?shù)也就不一樣。（3）決策的獨(dú)立性這個(gè)取決于高層對(duì)他的授權(quán)，4和5之間，如果打4分的話，一般的是決策權(quán)限僅僅局限于在制度的執(zhí)行方面，對(duì)于財(cái)務(wù)制度管理的這種決策往往沒(méi)有太多的決策權(quán)限；而5指的是他對(duì)所分管的制度能夠獨(dú)立的決策。很多民營(yíng)企業(yè)，財(cái)務(wù)制度他根本就決策不了，只是一個(gè)起草，然后由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，就打4分。（4）失誤的后果4和5之間的差異是什么呢？4指的是對(duì)公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生間接的影響，一般是在公司的重點(diǎn)部門(mén)的或者是非價(jià)值直接創(chuàng)造部門(mén)的經(jīng)理分?jǐn)?shù)；5是失誤的后果必須要讓最高領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行糾正，他一旦決策失誤以后，對(duì)于整個(gè)公司的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生最直接的失誤影響。那么，6是指的是什么呢？對(duì)于公司所有業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)狀況都會(huì)產(chǎn)生影響，這個(gè)還是有一定難度的，因?yàn)樗?qū)動(dòng)不了銷(xiāo)售收入，他能夠控制成本但是驅(qū)動(dòng)不了銷(xiāo)售收入，所以打的分?jǐn)?shù)是5。（5）溝通技巧溝通分了兩大要素：內(nèi)部溝通和外部溝通1指的是基本上是不出部門(mén)，就像流水線的生產(chǎn)操作工人，基本上沒(méi)有跨部門(mén)的協(xié)作。像人力資源專員或者是人力資源助理。比如說(shuō)催要人家報(bào)表，如果催交報(bào)告的同時(shí)還要探討報(bào)表的數(shù)據(jù)，還要進(jìn)行分析，就需要一定的專業(yè)技巧來(lái)支持進(jìn)行跨部門(mén)的溝通。4分指的是在進(jìn)行跨部門(mén)溝通的時(shí)候，不僅僅要有一定的專業(yè)知識(shí)和技巧，理解別人溝通的內(nèi)容，同時(shí)在這個(gè)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域里，還要能夠去說(shuō)服別人，在專業(yè)上具有遠(yuǎn)見(jiàn)。再往上一個(gè)級(jí)別6，工作聯(lián)系意義重大且難度高，各類(lèi)內(nèi)部的重大問(wèn)題，就是他處理的溝通問(wèn)題不僅僅是財(cái)務(wù)問(wèn)題，還會(huì)包含了財(cái)務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售很多領(lǐng)域的大面積的問(wèn)題。這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)給他4分。就是說(shuō)這個(gè)崗位基本上就沒(méi)有什么外部聯(lián)系，比如說(shuō)流水線的操作工人。3分，指的是特定類(lèi)型的外接結(jié)構(gòu)和限定的一些客戶保持良好的關(guān)系，獲取的時(shí)候需要禮儀或者是技巧。3和4有兩個(gè)典型的代表。5分，牽涉困難和復(fù)雜的狀況，必須以嫻熟的技巧與良好的判斷力來(lái)處理，處理的方式會(huì)影響業(yè)務(wù)的得失和公司的信譽(yù)。對(duì)于那些公司聲譽(yù)、產(chǎn)品質(zhì)量、利潤(rùn)有重要影響的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行高難度的協(xié)商，通常包括供應(yīng)商、社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、行政官員以及公司以外的一些