【正文】 它們提供一些活的牛羊供其捕食。職業(yè)保障才是真正的保障。198。就業(yè)保障是外在的保護，是國家、行業(yè)、企業(yè)等給予就業(yè)者的保障，看似安全，其實非常危險。就業(yè)者可以做出兩個選擇：就業(yè)保障和職業(yè)保障。歡樂是沒有目標無憂無慮地盲目興奮，而快樂是指戰(zhàn)勝了痛苦、壓力和挑戰(zhàn)后帶來的成就感、滿足感和收獲感。職業(yè)化的工作者會選擇快樂地做自己不喜歡做的事。198。職業(yè)化意味著犧牲，職業(yè)者必須犧牲自己的個性、愛好，甚至犧牲一些自己的價值觀，才能夠與所在的團隊達成一致。大多數(shù)人每天都在做必須做的事，尤其是管理者必須面對大量根本不愿意做的事。198。職業(yè)化既要有專業(yè)能力，同時也需要具備職業(yè)道德和職業(yè)精神。198。但是，管理者在對員工進行精神管理時，卻不能從企業(yè)的角度切入，而必須從員工的角度切入，即管理者要針對員工的迫切愿望來進行精神管理，譬如從薪酬或晉升機會等角度出發(fā)對員工進行精神管理。在計劃經(jīng)濟時代，管理者無疑要站在國家和企業(yè)的立場。過去計劃經(jīng)濟時代的精神管理和今天市場經(jīng)濟時代的精神管理存在顯著的差別，其中最重要的是立場和角度的差別。精神管理在今天的運用要適應以人為本的管理風格，管理者很多行為都需要進行調(diào)整。五十年過去了，兩件事情證明了帕卡德的偉大：第一，惠普已經(jīng)成為一家響當當?shù)挠嬎銠C公司了；第二，以人為本的管理思想幾乎已經(jīng)為所有管理者所認同?！焙芏嗳藢λ挠^點感到驚訝，有人反駁說：“帕卡德，你是不是瘋了，管理怎么可能以人為本？管理當然是以流程為本，以結(jié)果為本，以系統(tǒng)為本，管理怎么可能以人為本？”帕卡德說：“是的，我認為未來一定會以人為本，我們公司已經(jīng)把以人為本、尊重員工、尊重個人寫入我們價值觀的第一條?！景噶小炕萜談?chuàng)始人的“以人為本”管理理念五十年前，在一次西方工商業(yè)峰會上，一群人在討論什么是管理?；仡櫸迨甑墓芾碜冞w可以發(fā)現(xiàn)，管理理念從“以流程為本”，經(jīng)歷了“以結(jié)果為本”和“以系統(tǒng)為本”的過程，現(xiàn)在強調(diào)“以人為本”，慢慢開始關(guān)注人，關(guān)注在工作場所的人的需求和想法。之所以如此，一個重要的原因就是海爾的總裁張瑞敏更善于面對媒體和公眾，更善于傳播海爾的理想和價值觀?！景噶小亢柵c海信海爾和海信都位于山東，是中國兩家著名的家電企業(yè)。虛擬組織可以對客戶的需求做出更加快速的反應，并且能夠降低人力成本的壓力。198。愿景型領(lǐng)導不但能夠證明自己的價值觀，用自己的勢能和影響力去影響更多的潛在群體，更重要的是可以為組織吸收更多的資源。198。20世紀80年代出現(xiàn)了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的管理理念和團隊的自我管理系統(tǒng)。20世紀70年代，企業(yè)管理中出現(xiàn)了矩陣式組織設(shè)計，強調(diào)靈活應變的組織框架，并且使團隊成員彼此既有分工，又有合作；20世紀70年代后期出現(xiàn)了彈性工作制，彈性工作制不是放棄管理，而是對管理者和被管理者要求的進一步提高。20世紀60年代中后期出現(xiàn)了計劃預算控制系統(tǒng)，強調(diào)管理者的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制能力的過程和效果。在管理理論中，目標管理是企業(yè)管理的魚頭，而績效管理是企業(yè)管理的魚尾，兩者構(gòu)成企業(yè)管理的魚骨架；其他管理技術(shù)則可比作是中間的魚皮。 20世紀60年代，美國管理思想家彼得管理理念一管理理念二20世紀60年代目標管理（MBO）計劃預算控制系統(tǒng)20世紀70年代矩陣式組織設(shè)計彈性工作制20世紀80年代內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團隊的自我管理系統(tǒng)20世紀90年代愿景型領(lǐng)導學習型組織21世紀初虛擬組織工作場所的精神管理 “亡”字當頭，可理解為企業(yè)內(nèi)部的意識，包括競爭意識、成本意識、職業(yè)化意識等等。 “贏”字下部由“月”、“貝”、“凡”組成，可分別理解為企業(yè)最重要的三大基礎(chǔ)支柱——時間資源、物質(zhì)資源和人力資源；198。圖11 贏的結(jié)構(gòu)在古代，“贏”首先被應用于描述戰(zhàn)爭的勝利，表示取得戰(zhàn)爭的勝利需要付出人口、時間和金錢的代價，還需要好的心態(tài)?！摆A”字中的管理之道“贏”字能夠給職業(yè)者帶來許多啟發(fā)。如何塑造和提升職業(yè)競爭力第一講 為什么需要職業(yè)化的塑造為什么需要職業(yè)化管理“亡”、“口”、“月”、“貝”、“凡”是“贏”字的五個組成部分，如圖11所示，可以分別理解為“代價”、“人口”、“時間”、“金錢”和“平常心”。贏是各種有形和無形要素結(jié)合的結(jié)果?！緢D解】“贏”字同樣能給企業(yè)管理者很多啟發(fā)：198。 “贏”字中部是“口”，可理解為企業(yè)中層上傳下達、承上啟下的作用，也反映了溝通傳播能力在組織中的重要性；198。因此，管理者可以從“贏”字中領(lǐng)悟管理之道。企業(yè)管理五十年回顧企業(yè)管理過去五十年的變遷，如表11，可以更好地理解當今對員工職業(yè)化的要求。表11 企業(yè)管理理念五十年【表析】198。德拉克提出了目標管理理論（MBO）?！捌ぶ淮?，毛將焉附”，同樣的道理，如果沒有目標管理和績效管理，其他管理技術(shù)也就毫無意義。198。198。前者要求企業(yè)讓員工分享企業(yè)資本，后者的目的在于讓員工自動自發(fā)地職業(yè)化地工作。20世紀90年代企業(yè)管理提倡愿景型領(lǐng)導和學習型組織。學習型組織在于提高每一個員工的職業(yè)競爭力，從而帶動整個團隊的競爭力。21世紀剛剛開始，各種管理理念已層出不窮，包括虛擬組織和工作場所的精神管理。雖然海信的業(yè)績不錯，但在公眾印象中，海爾的綜合競爭力更強。海爾的例子表明，20世紀90年代是一個愿景型領(lǐng)導的時代，越是善于傳播自己理念的領(lǐng)導者，就越能夠得到更多的支持。有一個叫帕卡德的年輕人勇敢地站了起來，大聲對在座所有管理者說：“各位，我認為未來的管理會朝著以人為本的方向邁進?！边@個叫帕卡德的年輕人，就是大名鼎鼎的惠普的創(chuàng)始人之一。第二講 什么是職業(yè)化（上）雖然管理者的工作內(nèi)容依然是計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，但是精神管理的推行卻發(fā)生了很大的變化。許多管理者對員工進行精神管理時，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的困惑：是站在公司的立場上呢，還是站在員工的立場上呢？他們經(jīng)常在此問題上猶豫不決。在今天的市場經(jīng)濟時代，管理者仍然必須站在企業(yè)的立場，塑造并管理一支精干的員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。因此，今天的管理者在進行精神管理時，要站在企業(yè)的立場而從員工的角度切入。什么是職業(yè)化職業(yè)化的職業(yè)者必須快樂地去做自己不喜歡做的事。職業(yè)化不同于專業(yè)化專業(yè)化只是職業(yè)化的一部分。如果只有專業(yè)能力而缺乏職業(yè)操守，即使專業(yè)能力很強，其職業(yè)道路也不會順利。喜歡做的事和必須做的事人們每天都在做兩種事情：喜歡做的事和必須做的事。職業(yè)化的一個重要表現(xiàn)，即去做自己不喜歡做的事。職業(yè)者必須明白，只有今天做大量不喜歡做的事，有朝一日才有資格去做自己喜歡做的事。痛苦地做事和快樂地做事面對必須要做的事，可以有兩種選擇：痛苦地去做和快樂地去做。但快樂與歡樂有所區(qū)別。快樂地工作，是職業(yè)化的選擇。什么是真正的保障保障是我們每個就業(yè)者都非常關(guān)心的問題，我們也經(jīng)常思考什么是真正的保障，自己能夠拿什么來保障自己的就業(yè)和生活。198。習慣于這種保障的就業(yè)者競爭力日益低下，最終將失去自我保護的能力。職業(yè)保障是一種主動的保護，是通過自身能力的提高來提高安全系數(shù)，讓自己變得更安全。但是，面對天然的獵物，這些被圈養(yǎng)的猛獸早已失去了一擊致命的本領(lǐng)，不能夠很順利地殺死牛羊。在一個企業(yè)，當你發(fā)現(xiàn)不需要任何進步和提高，就可以安全地拿到每個月的薪水時，那么很不幸，你被“圈養(yǎng)”了，你的競爭力開始走下坡路了?！咀詸z11】什么是職業(yè)保障？什么是就業(yè)保障？二者區(qū)別何在？__________________________________________________________________________