離職分析的理論和實現-展示頁
2024-08-11 10:49本頁面
【正文】 的分析結果經常與實際情況偏差較大。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當的管理方式，等等。人員離職（除職能主管離職）對營業(yè)的影響往往是微觀上的，導致低層或中層組織的業(yè)務受到負面影響甚至無法進行，而對公司整體的運營影響短期不會顯示出來。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構成了人才流動的主流。節(jié)前發(fā)放的年終獎金對打工者們去年一年的工作做了最后一筆回報，而節(jié)前進行的績效考評又使打工者們重新認識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿Α? / 8離職分析的理論和實現（上） 作者：曾文興魅力指數: 點擊:1042次 入庫時間：2003年8月28日 每當春節(jié)過后，人力市場又進入了人才流動的高峰期。繼往開來，回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業(yè)進行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。雇員之間秘密議論著誰已經離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計劃造成的負面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。 離職已經成為一種季節(jié)性氣候。 實際上，在就業(yè)市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業(yè)只能設法降低離職率。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。 同時，離職管理本身具有雙面性。而導致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無法主宰的原因。因而，對離職管理的關鍵是使公司高層管理者能夠對企業(yè)中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因實現集中管理，從而達到標本兼治。 在目前事務的操作中，對離職原因的調查和分析多采用離職訪談的方式。本文將介紹一種在實際中采用的替代方法，通過對公司離職率進行多種標準化的數量分解，得到對離職狀況的整體評估。離職在性質上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數量和比例具有可預期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結構具有正面價值。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。 企業(yè)需要真正關注的是對員工辭職的管理。一種是企業(yè)認為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內競爭的要求，在企
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