【正文】 化——提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）分工使業(yè)務(wù)專業(yè)化分工的負(fù)面效應(yīng)（1）分工單純化造成心理厭倦、疲勞和壓力，導(dǎo)致質(zhì)量低下，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高（2）分工會(huì)影響組織內(nèi)人員的流動(dòng)性，因此而降低組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力（3）分工會(huì)形成組織內(nèi)部門之間的對立，加劇組織內(nèi)部的沖突。五、規(guī)模衡量規(guī)模的指標(biāo)：員工人數(shù)；在組織變革中，大企業(yè)組織變革的總趨勢：大結(jié)構(gòu)小運(yùn)作；中小企業(yè)在組織發(fā)展過程中呈現(xiàn)小結(jié)構(gòu)，大運(yùn)作特點(diǎn)第三節(jié)、影響組織設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)維度一、專業(yè)化分工職能：基本業(yè)務(wù)、輔助業(yè)務(wù)分工：業(yè)務(wù)的的細(xì)分最終決定誰具體擔(dān)任什么工作，這便是分工。具有高不確定性規(guī)避特征的國家企業(yè)，偏好集權(quán)式、多層級結(jié)構(gòu)。四、文化20世紀(jì)80年代興起的組織文化論（企業(yè)文化論）為人們不再滿足基于傳統(tǒng)的合理主義的解釋和指導(dǎo)提供了更深層次的理論依據(jù)。技術(shù)不確定性越大，則形式化和集中化的程度越低。三、技術(shù)技術(shù)：組織理論中所使用的技術(shù)這一術(shù)語，指企業(yè)組織完成其特定工作所需要的手段，通常由機(jī)器設(shè)備等硬件與組織成員的知識、技能等軟件所構(gòu)成。波特的三種基本的競爭戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（多層級、管理幅度窄、集權(quán)式結(jié)構(gòu)）、差異化戰(zhàn)略（層級扁平、分權(quán)式的結(jié)構(gòu)）、重點(diǎn)集中戰(zhàn)略分別決定了不同的組織結(jié)構(gòu)。環(huán)境的不確定性相對較低，意味著穩(wěn)定和可預(yù)測、多層級、管理幅度窄、集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)（機(jī)械結(jié)構(gòu)）就更為有效。情境維度分述一、環(huán)境（企業(yè)應(yīng)盡可能減少環(huán)境不確定性帶來的影響）（1）從根本上講，企業(yè)減少不確定性的方式有二：一是主動(dòng)創(chuàng)造有利于自身的環(huán)境；二是通過有效的內(nèi)部管理，即組織內(nèi)部的確定性來適應(yīng)外部環(huán)境的不確定性，前者稱為積極的環(huán)境適應(yīng)，后者反之。影響組織結(jié)構(gòu)選擇的要素，也可稱作權(quán)變要素?？筛爬橐痪湓挘鹤罴训慕M織方式有賴于組織環(huán)境的特征。分類：I:組織設(shè)計(jì)的情境維度：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、文化、規(guī)模II:組織設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)維度：專業(yè)化分工、部門化、管理幅度與權(quán)力層次級、集權(quán)與分權(quán)、規(guī)范化（來構(gòu)成組織設(shè)計(jì)的框架）。組織結(jié)構(gòu)圖：對組織活動(dòng)和過程的形象化表示。二、組織理論研究組織的理論：①組織理論（organization theory）：宏觀角度研究②組織行為學(xué)（organization behavior）:關(guān)注個(gè)體行為 組織理論的發(fā)展：以1960年為界，發(fā)生了三大變化（1）開放系統(tǒng)模型取代了封閉系統(tǒng)模型（2）著重組織內(nèi)部特征的研究轉(zhuǎn)變到主要對組織的外部聯(lián)系和進(jìn)程的研究（3）從追求具有普遍性的組織設(shè)計(jì)運(yùn)作的原則轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)變（contingency）主導(dǎo)的理念（認(rèn)同組織形式的多樣性和組織行為的多樣性，不存在最佳的組織方式，只有最適應(yīng)組織環(huán)境變化的組織）三、組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的任務(wù)：確保組織能夠適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)的定義：是組織分工與協(xié)作的體系，包括縱橫兩個(gè)方面構(gòu)成的結(jié)構(gòu)框架（縱向上的分工，橫向上的協(xié)作）。拉里列出了公仆型領(lǐng)導(dǎo)的十大特征：傾聽移情診治說服清醒遠(yuǎn)見概念化對員工成長的責(zé)任感服務(wù)員建立共同體[/]第二章 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)第一節(jié) 組織與組織理論一、組織的定義：1[]、所謂的組織（organization）,是指這樣一個(gè)社會(huì)實(shí)體，它具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向和精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)與有意識協(xié)調(diào)的活動(dòng)系統(tǒng)，同時(shí)又同外部環(huán)境保持密切的聯(lián)系。在迅速變革的環(huán)境中，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是必須的。交易型領(lǐng)導(dǎo)者有以下特點(diǎn)：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)管理自由放任三、領(lǐng)導(dǎo)變革理論 變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種更加理想化和更多授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。即交易型領(lǐng)導(dǎo)者主要是給下屬布置任務(wù)，指明途徑和方法，采取一些與努力相交換的獎(jiǎng)勵(lì)措施，并不著力于發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。具體說來具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)具有以下特點(diǎn)：自信有遠(yuǎn)見卓識具有清楚表述目標(biāo)的能力對目標(biāo)的堅(jiān)定信念從不循規(guī)蹈矩變革的先鋒環(huán)境敏感性二、領(lǐng)導(dǎo)交易理論 該理論認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確的角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。豪斯認(rèn)為，具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者擁有極大的影響力，具有強(qiáng)烈的自信心、強(qiáng)大的支配力以及對于信念和道德的堅(jiān)定性，他往往使下屬認(rèn)為跟隨他是正確的。職工成熟度：由不成熟—初步成熟—比較成熟—成熟逐級發(fā)展；領(lǐng)導(dǎo)行為：按照高工作低關(guān)系—高工作高關(guān)系—高關(guān)系低工作—低關(guān)系低工作的順序逐漸推進(jìn)。權(quán)變因素（7個(gè)）：與決策質(zhì)量有關(guān)的有3個(gè)A、是否存在能使某一解決方法更合理的質(zhì)量要求B、能否有足夠的信息作出高質(zhì)量的決策C、決策的問題是否結(jié)構(gòu)清晰 與下屬有關(guān)的有4個(gè)、下屬對解決辦法的程度是否會(huì)嚴(yán)重影響決策的有關(guān)實(shí)施E、如果領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自作出決策，下屬肯定會(huì)接受嗎F、下屬能否贊同這種解決辦法所要達(dá)到的組織目標(biāo)G、準(zhǔn)備選用的解決辦法能否會(huì)在下屬中引起沖突四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論）美國俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家卡曼首先提出。協(xié)商II（CII）：與下屬集體討論有關(guān)問題，收集他們的意見及建議，然后自己做決策。協(xié)商I（CI）：以個(gè)別接觸方式讓下屬知道問題，取得下屬意見或建議，然后自己做決策。獨(dú)裁II（AII）：領(lǐng)導(dǎo)者從下屬獲取必要信息，然后自己作出決策。三、 領(lǐng)導(dǎo)者參與理論這一理論是弗魯姆和耶頓提出來的應(yīng)變模式，該模型（理論）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效率的高低決定于各種權(quán)變因素，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該適應(yīng)環(huán)境的需要而隨時(shí)變動(dòng)（費(fèi)德勒模型把領(lǐng)導(dǎo)者的性格看作是固定不變的，主張改變情境以配合領(lǐng)導(dǎo)者本身的特點(diǎn)）。其歸納的四種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型：（1）指導(dǎo)性（2）支持型 （3）參與型 （4）成就導(dǎo)向型兩個(gè)權(quán)變因素：（1）員工的個(gè)性特點(diǎn) （2）工作環(huán)境的特點(diǎn)。本質(zhì)上試圖解釋領(lǐng)導(dǎo)者行為對于組織成員動(dòng)機(jī)，滿意度和績效的影響。在有利和不利兩種情況下，采用“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)方式效果好，對于中間狀態(tài)的情境（情境7），采用“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)方式效果好。3特征與情境 菲德勒將以上三種因素組合成8種情況。（3）上下級關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者受下級愛戴、尊敬和信任以及下級愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。決定領(lǐng)導(dǎo)方式的三個(gè)權(quán)變因素（1）職位權(quán)力，是領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在很大程度上能使組織成員遵從。定義（核心內(nèi)容）：人們之所以成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且也在于各種不同的環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。可表示為 E=f(I,F,S), 其中E代表領(lǐng)導(dǎo)方式；I代表領(lǐng)導(dǎo)者特征；F代表被領(lǐng)導(dǎo)者特征；S代表環(huán)境；f代表函數(shù)關(guān)系。5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1） ——“貧乏型管理”（2） ——“獨(dú)裁的，重任務(wù)型的管理”或“權(quán)威性管理”（3） ——“鄉(xiāng)村俱樂部型管理“（4） ——“中庸之道型“（5） ——“團(tuán)隊(duì)型“，最佳方式。 美國管理學(xué)家布萊克和穆頓提出的管理方格論。四、管理方格理論 美國俄亥俄州大學(xué)教授多基爾和弗西曼在做了成千上萬次測量后，發(fā)現(xiàn)總是有兩種領(lǐng)導(dǎo)行為突顯出來，并把這兩種因素分別命名為“主動(dòng)結(jié)構(gòu)型”（主要以工作為中心）與“體貼型”（主要以人際關(guān)系為中心）。三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖他們在這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體中舉出了七種有代表性的方式。其中兩個(gè)極端是獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式和民主的領(lǐng)導(dǎo)方式。并將領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為以下四種：（1）專制式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)利集中在最高一級，下級無任何發(fā)言權(quán)）；（2）仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)力控制在最高一級，授予中下層部分權(quán)利）；（3）集權(quán)式民主領(lǐng)導(dǎo)（重要任務(wù)的決定權(quán)仍在最高一級）；（4）參與式民主領(lǐng)導(dǎo)（這是利克特的理想體系）。他認(rèn)為在所有的管理工作之中，對人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其它工作都要取決于它。其研究始于二十世紀(jì)40年代。 麥肯錫公司的創(chuàng)始人之一的馬文鮑爾在1997年出版的《領(lǐng)導(dǎo)的意志》中指出，領(lǐng)導(dǎo)者必須養(yǎng)成以下14種品質(zhì) 值得信賴 公正 謙遜的舉止 傾聽意見 心胸寬闊 對人要敏銳 對形式要敏銳 進(jìn)取、進(jìn)取、進(jìn)取（最重要的品質(zhì)之一）卓越的判斷力 寬宏大量 1靈活性和適應(yīng)性 1穩(wěn)妥而及時(shí)的決策能力 1激勵(lì)人的能力 1緊迫感四、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的局限性三種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論都試圖說明有效的領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人素質(zhì)方面又特定的模式，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是先天的，但事實(shí)上，人所具有的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)可以通過領(lǐng)導(dǎo)角色的認(rèn)知，有學(xué)習(xí)而獲得，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境、職位等外界因素也會(huì)加速這一過程，即沒有一個(gè)普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。美國普林斯頓大學(xué)包莫爾提出了一個(gè)企業(yè)家應(yīng)具備的十個(gè)條件 合作精神 決策能力 組織能力 精于授權(quán) 善于應(yīng)變 敢于求新 勇于負(fù)責(zé) 敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 尊重他人 品德高尚三、鮑爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一、 斯托格蒂爾的六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論美國俄亥俄州立大學(xué)工商研究所的斯托格蒂爾教授把領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)歸納為六類身體特性 社會(huì)背景特征 智力特征 個(gè)性特征 與工作相關(guān)的特征 社交特征二、包莫爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論該定義表明：（領(lǐng)導(dǎo)三要素）：領(lǐng)導(dǎo)必須有部下或追隨者；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備影響追隨者的能力和力量；領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。第一章 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)理論第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)類型[]一、 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)（一）領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過程。其本質(zhì)是一種人與人的關(guān)系。(區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別（二）領(lǐng)導(dǎo)行為 影響領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)因素：領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境（分一般環(huán)境和特殊環(huán)境）（三）領(lǐng)導(dǎo)的功能 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)協(xié)助工作改善關(guān)系支持成員二、領(lǐng)導(dǎo)的類型 （1）專制型（2）民主型（3）放任型第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：早期對領(lǐng)導(dǎo)的研究主要以研究領(lǐng)導(dǎo)者具備的素質(zhì)為主，力圖分析領(lǐng)導(dǎo)者所具備的個(gè)人特征，故稱為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么樣。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論就是研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為以及不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的影響，以期尋求最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的理論，即研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么做的理論。一、 四種領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論這是美國行為科學(xué)家利克特提出的，又稱為支持關(guān)系理論。造成生產(chǎn)率差異的主要原因是所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式不同。二、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體美國管理學(xué)家羅伯特坦南鮑姆和沃倫施密特于1958年提出，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，這些領(lǐng)導(dǎo)方式形成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體。領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力的范圍與下級自由活動(dòng)的范圍形成一種此增彼減的關(guān)系（如圖：課本第七頁）。同時(shí)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)方式要考慮三個(gè)因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的因素、員工的因素、環(huán)境的因素。 領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格特征可有四種典型組合，即低組織高關(guān)心人、低組織低關(guān)心人、高組織低關(guān)心人、高組織高關(guān)心人。 按領(lǐng)導(dǎo)者“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對員工的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同程度結(jié)合，共劃分81個(gè)方格。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：不存在一種到處適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，即領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，故又稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。一、菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論美國管理學(xué)家菲德勒是第一個(gè)把個(gè)性測量與情境分類聯(lián)系起來的研究領(lǐng)導(dǎo)效率的人。主要內(nèi)容有以下三點(diǎn)：LPC量表（LPC, least preferred coworker）高LPC成績的領(lǐng)導(dǎo)人具有面向關(guān)系的個(gè)性特征（關(guān)系導(dǎo)向型），低LPC成績的領(lǐng)導(dǎo)者具有面向生產(chǎn)的個(gè)性特征（任務(wù)導(dǎo)向型）。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)，即任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。菲德勒認(rèn)為這一點(diǎn)非常重要。三種條件均具備或基本具備，是有利的領(lǐng)導(dǎo)情境（情境3）；三種條件均不具備，是不利的領(lǐng)導(dǎo)情境（情境8）。二、豪斯的途徑——目標(biāo)理論加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯把激發(fā)動(dòng)機(jī)的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑——目標(biāo)理論。定義：領(lǐng)導(dǎo)的效率是以能激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中是下級得到滿足的能力來衡量的，其中領(lǐng)導(dǎo)者的重要職能是為下級設(shè)置和指明目標(biāo)、幫助他們尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并幫助他們清除障礙。該理論的核心：領(lǐng)導(dǎo)者的影響作用在于采用與環(huán)境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，并幫助下屬找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。提出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：獨(dú)裁I（A1）：領(lǐng)導(dǎo)者使有所掌握的現(xiàn)有資料，自己獨(dú)立解決問題，作出決策。決策可以反映下屬意見，也可以不反映。決策可以反映下屬意見，也可以不反映。群體決策（GII）：與下屬集體討論問題，共同提出和評估方案，爭取獲得解決問題的一致意見。該理論是把“領(lǐng)導(dǎo)的行為四分圖”與阿吉里斯的不成熟—成熟理論結(jié)合起來，創(chuàng)造了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型，即加入第三個(gè)因素——被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度（指一個(gè)員工的技術(shù)業(yè)務(wù)，對工作的理解、自我控制能力等。有效領(lǐng)導(dǎo)曲線：當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于不成熟狀態(tài)時(shí)，有“高任務(wù)低關(guān)系”的命令式最為有效；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入初步成熟階段時(shí)，取“高任務(wù)高關(guān)系”的說服式效果較好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入比較成熟階段時(shí)，其任務(wù)行為要減少、放松，而關(guān)系行為要加強(qiáng)，即采用參與式效果較好；被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度達(dá)到相當(dāng)高的階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)式的效果最好第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展一、魅力領(lǐng)導(dǎo)理論 。同時(shí)，具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者還能夠提出一個(gè) 富有想象力的、更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，從而贏得追隨者的支持。領(lǐng)導(dǎo)者可以用積極的獎(jiǎng)勵(lì)或者強(qiáng)化員工完成目標(biāo)的行為。但交易型領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的職能，也沒有通過領(lǐng)導(dǎo)者魅力的展現(xiàn)來激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注于培養(yǎng)下屬的能力，使他們不僅能完成已作了決策的任務(wù)，而且完全有能力解決領(lǐng)導(dǎo)者所提出的問題。變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有以下特征：具有領(lǐng)導(dǎo)魅力有感召力個(gè)性化關(guān)心美國管理學(xué)家傅伊德在上述基礎(chǔ)上又提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的五種新領(lǐng)導(dǎo)技能：遠(yuǎn)見卓識控制技能價(jià)值觀綜合技能授權(quán)技能自知四、領(lǐng)導(dǎo)公仆理論 ，公仆型領(lǐng)導(dǎo)總是先服務(wù)后領(lǐng)導(dǎo)，其重點(diǎn)在于滿足他人的需要，通過傾聽知道問題，并對此做出反應(yīng)。（注意組織的三重含義）斯格特指出組織的三大特點(diǎn)（1）具有可持續(xù)性（2）具有可控性（3）具有可靠性。組織結(jié)構(gòu)的縱橫分工：縱向上的分工：指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將組織學(xué)要完成的工作進(jìn)行分解，并將從事工作的個(gè)體組成部門，再將各個(gè)部門組合成整體；橫向上的協(xié)作，指確保部門間的溝通與合作的制度設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)的維度（dimensions）：選擇任何一種組織結(jié)構(gòu)、無論是簡單還是復(fù)雜，都涉及到組織活動(dòng)的一些基本的特征，這樣描述組織特征的結(jié)構(gòu)要素