【正文】 力資源部負責應聘人員的引導工作。主管經(jīng)理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。 5．初步篩選 人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。 4．填寫登記表 應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。發(fā)給通過初試的人員。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。 人力資源部2000/01/05招聘計劃 一、招聘目標（人員需求）：職務名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師5本科以上學歷，35歲以下銷售代表3本科以上學歷，相關工作經(jīng)驗3年以上行政文員1?？埔陨蠈W歷，女性，30歲以下 二、信息發(fā)布時間和渠道 XX日報 1月18日 XX招聘網(wǎng)站 1月18日 三、招聘小組成員名單 組長： 王崗成（人力資源部經(jīng)理） 對招聘活動全面負責 成員： 趙 剛（人力資源部薪酬專員） 具體負責應聘人員接待、應聘資料整理 劉霧英（人力資源部招聘專員） 具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排四、選拔方案及時間安排 軟件工程師 資料篩選 開發(fā)部經(jīng)理 截止1月25日 初試（面試） 開發(fā)部經(jīng)理 1月27日 復試（筆試） 開發(fā)部命題小組 1月29日 銷售代表 資料篩選 銷售部經(jīng)理 截止1月25日 初試（面試） 銷售部經(jīng)理 1月27日 復試（面試） 銷售副總 1月29日 行政文員 資料篩選 行政部經(jīng)理 截止1月25日 面試 行政部經(jīng)理 1月27日五、新員工的上崗時間： 預計在2月1日左右 六、費用招聘預算 XX日報廣告刊登費 4000元 XX招聘網(wǎng)站信息刊登費 800元 合計：4800元七、招聘工作時間表 1月11日：起草招聘廣告 1月12日1月13日：進行招聘廣告版面設計 1月14日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系 1月18日：報社、網(wǎng)站刊登廣告 1月19日1月25日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選 1月26日：通知應聘者面試 1月27日：進行面試 1月29日：進行軟件工程師筆試（復試）、銷售代表面試（復試） 1月30日：向通過復試的人員通知錄用 2月1日：新員工上班 人力資源部 2000年1月5日招 聘 工 作 流 程 總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。每次費用300元，預算2400元； （2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元； （3）宣傳材料費：2000元 （4）報紙廣告費：6000元 培訓費用 1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。 崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； （2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置； （5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。四、績效考評政策調(diào)整計劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。三、選擇方式調(diào)整計劃 1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 （2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。 風險預測 （1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。 B、考上博士后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助； B、考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月； D、簽定三年勞動合同； （2）研究生： A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。 財務部（4人）： 財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名 人力資源部（4人） 人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名 銷售一部（19人） 銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名 銷售二部（13人） 銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名 開發(fā)一部（19人） 開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名 開發(fā)二部（19人） 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名 產(chǎn)品部（5人） 產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名 二、人員招聘計劃 招聘需求 根據(jù)2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下： 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名 招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘 開發(fā)工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘 招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。 在以下幾方面他有何種權力： A、雇用和解雇員工 B、動用資金 C、決定近期開支 D、確定價格 E、改變方法 F、改變崗位設計、政策和薪金。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。 此崗位主管能否為部門或機構節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？ （3）崗位在機構中的位置如何？ 他直接為誰效力？ 哪些職位與他同屬一個部門？ 他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪些？ 他在哪個委員會供職？ 他出差嗎？去何處？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。勒德洛 F工作豐富化診斷問卷調(diào)查表一、基本信息姓名：填寫日期： 年 月 日職務名稱：職務編號：所屬部門：部門經(jīng)理姓名：二、工作內(nèi)容調(diào)查請準確、簡潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（若多于8條可以附紙?zhí)顚懀峦? （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述內(nèi)容，與職務描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？ 請列舉你有決策權的工作項目？ （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述內(nèi)容，與職務描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？請列舉你沒有決策權的工作項目？ （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述內(nèi)容，與職務描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？工作豐富化診斷問卷調(diào)查表（續(xù)1）三、職業(yè)發(fā)展調(diào)查請描述你為自己設定的職業(yè)發(fā)展目標？你認為這個目標和企業(yè)為你制定的發(fā)展目標一致嗎？如果不一致，差別在什么地方？為了達成你個人的職業(yè)發(fā)展目標，你認為企業(yè)應該為你作些什么？在當前的職務情況下，你是如何向你的職業(yè)發(fā)展目標邁進的？四、適應性調(diào)查你是否還具有工作的熱情？如果沒有，則原因是什么？你是否對現(xiàn)在的狀態(tài)感到滿意？如果不滿意，你希望什么樣的狀態(tài)？你是否能在沒有工作熱情時，同樣做好自己的工作？你是否認為工作和興趣相結合很重要？工作豐富化診斷問卷調(diào)查表（續(xù)2）五、相關問題調(diào)查你自己在工作中最大的困難和苦惱是什么？你是否喜歡為自己的工作做計劃？3，你認為直接上級應該在給你那方面的權力？你對目前的職務描述和職務資格要求有什么看法？你希望對職務描述和職務資格做哪些內(nèi)容如何進行修改？你對職務資格要求有哪些建議和意見？請對你目前的工作作個評價：請將你認為有必要說，但上表沒有列出的內(nèi)容寫在下面：表24附一：職務分析面談法問題清單。（摘自《成功的選聘》 作者：R潘頓 沈志莉譯 中信出版社、PRENTICE HALL出公司 1999年2月第一版）（1）崗位的目標是什么？ 這項崗位最終要取得怎樣的結果？ 從公司角度來看，這項崗位具有哪些重要意義？ 為何設置這一崗位？ 為這項工作投入經(jīng)費會有何收益？ （2）工作的意義何在？ 計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如：經(jīng)營預算，銷售額、用于員工本身的開銷。 他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富，等等？ 他如何管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術知識？因何如此？ （5）需具備何種技術、管理，及人際關系的協(xié)調(diào)能力？ 崗位的基本要求是什么？ 崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術，按重要程度列出。 如何掌握技術知識