【正文】 結合的原則 在全面提高員工素質的基礎上，突出企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展進行充足的人才儲備。同時， 績效考核又對培訓效果進行檢驗。 專業(yè)技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則 培訓體系的發(fā)展性原則 強調動態(tài)管理，在實施中不斷完善，不斷改善培訓效果。 符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。 培訓的實用性原則 主要體現(xiàn)在：培訓內容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。 培訓的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在： 全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓； 全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統(tǒng)、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。 培訓目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一的原則 培訓以公司總體目標的實現(xiàn)為中心，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。通過對員工的培訓和開發(fā)，不斷完善企業(yè)文化建設，企業(yè)最終成為學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。 （三）、進行人才儲備 人員知識、技能結構的優(yōu)化 后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng) （四）、企業(yè)文化的培育 人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設的重要內容。 （二）、改善績效。、培訓方案設計的目的及原則 一、培訓方案設計的目的 二、培訓方案設計的原則 第二章、培訓體系的組織架構和管理模式 一、培訓體系的組織架構 二、培訓工作流程 三、培訓管理模式 第三章、培訓需求分析 一、培訓需求分析的內容 二、培訓需求分析的流程 第四章、培訓計劃制定 一、培訓計劃制定的原則 二、培訓計劃的結構 三、培訓計劃的內容 四、培訓計劃制定流程 五、培訓內容的設計 六、培訓途徑 七、培訓形式 八、培訓教師的選擇 第 五章、培訓實施與培訓管理 一、培訓費用預算 二、風險分析與對策 三、具體事務管理 四、工具設計 第六章、培訓效果評估 一、評估的目的 二、評估的內容 三、評估的信息收集方法 四、評估的流程 五、評估報告 第七章、年度培訓計劃 （略） 3 第一章、 培訓方案設計的目的及原則 一、培訓方案設計的目的 企業(yè)培訓的根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為： （一）、提高員工素質，促進員工發(fā)展 。 通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發(fā)展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。是以人為本根本宗旨的充分體現(xiàn)。 二、培訓方案設計的原則 培訓的戰(zhàn)略性原則 培訓是企業(yè) 戰(zhàn)略的體現(xiàn)，同時培訓工作在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位。 公司的責任 員工的權利 教育培訓 按公司戰(zhàn)略發(fā)展要求 ,開展有組織、有效率的培訓工作 組織目標 4 培訓的系統(tǒng)性原則 培訓工作是一個系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面。 全過程性：培訓的過程貫穿于企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯的始終。 理論與實踐相結合、學以致用的原則 符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。 發(fā)揮受訓者的積極性和主動性，強調受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。 績效考核與培訓開發(fā)聯(lián)動的原則 培訓是績效改善的手段。促使培訓工作不斷優(yōu)化。 投資效益原則 培訓是一種最大的投資。 5 第二章 培訓體系的組織架構和管理模式 一、培訓體系的組織架構 完善的組織管理是培訓工作順利完成的保證。本方案根據(jù)組織培訓工作的普遍傾向設計。人力資源部參與決策。 培訓工作的組織者：公司人力資源部負責公司員工 培訓的具體組織及管理工作，負責制定培訓計劃，提供培訓支援，并監(jiān)督實施。 受培訓者：公司全體員工都是受培訓者。 公司決策層 部門 A 部門 B 部門 C 公司 1 公司 2 公司 3 人力資源部 培訓經理 培訓 其它 其它 培訓 6 三、培訓管理模式 培訓管理模式是在培訓管理的經驗積累和不斷完善中形成的，充分體現(xiàn)了組織培訓工作的戰(zhàn)略定位，培訓工作的運作流程以及培訓系統(tǒng)的自我完善和發(fā)展。具體模式如下： 需求信息 需求分析 否定需求 確認培訓 需求分析 培訓時間 培訓地點 培訓課程 培訓對象 培訓教師 培訓方式 培訓費用 內培并選定教師 外派 選擇培訓項目負責人 培訓實施 培訓考核 獎 懲 培訓教師考評 效果評估 培訓組織管理考評 培訓資料歸檔 計劃制定 培訓實施 培訓評估 7 評估 環(huán)境影響 組織目標 員工職業(yè)生涯 組織戰(zhàn)略 行為評審 培訓組織及政策 培訓戰(zhàn)略 培訓 設計 培訓 交流 培訓實施 目標完成 新環(huán)境 組織目標和戰(zhàn)略新階段 個人生涯規(guī)劃新階段 8 第三章 培訓需求分析 培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié) 一、培訓需求分析的主要內容 培訓需求分析從組織分析、工作分析和人員分析三個層面進行。通過組織分析得到的培訓需求主要有：實現(xiàn)年度目標的培訓和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的人才儲備的培訓等。 人員分析 —— 是指對現(xiàn)有的人員素質、能力結構等要素進行分析，從績效考核的結果和員工職業(yè)生涯 規(guī)劃以及公司未來對人才的需求等方面，收集有關培訓需求的信息，進行分析整理，確立改善績效的培訓計劃、員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)計劃和公司發(fā)展的前瞻性需求培訓計劃。 二、培訓需求的信息收集 （一）、公司的文檔資料收集 組織分析 人員分析 工作分析 現(xiàn)存問 題 分 析 關鍵事件分析 績 效 分 析 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 職位工作分 析 組 織目 標 分 析 組織戰(zhàn)略分 析 培訓需求分析 9 （ 1）公司五年或十年戰(zhàn)略規(guī)劃； （ 2）公司年度計劃； （ 3）公司組織機構、崗位設置、《職務說明書》等資料； （ 4）公司原有的培訓資料； （ 5）《員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》； （ 6）《績效考核》資料； （ 7）公司有關改革資料； （ 8）公司各部門的工作總結和工 作計劃； （ 9）人員招聘的有關資料； （ 10）人力資源規(guī)劃； （ 11）員工行為評估的備存資料； （ 12）人員職位變動信息等。 訪談法 培訓組織者有目的的對有關員工進行訪談，以收 集培訓信息。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。 關鍵事件分析 關鍵事件：是指那些對實現(xiàn)公司目標和工作效能產生重大積極性或消極性影響的特定事件。 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求分析 隨著公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是 令人滿意的，但工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求。同時對培訓需求進行分類，確立先后順序、輕重緩急（區(qū)別目前需求和未來需求）。 五、培訓需求分析的流程 六、有關工具設計 附件 31《員工培訓需求調查問卷》 附件 32《外部客戶調查問卷》 附件 3— 3《課程選擇調查表》 附件 34《外部培訓申請表》 附件 35《部門培訓需求反饋表》 附件 3— 6《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》 附件 37《組織溫度調查問卷》 附件 38《培訓需求資料整理》 戰(zhàn)略分析 年度目標 年度培訓的依據(jù) 關鍵事件分析 確定行為因素影響 問題解決辦法 現(xiàn)存問題分析 突出重點培養(yǎng) 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 績效結果的應用 職位分析 差距解決辦法 人才儲訓 績效考核 培訓需求分析 培訓需求確認 組織層面 工作層面 員工層面 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展 人力資源計劃分析 人才需求計劃