【正文】 申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24附件 25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表 25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表 27海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表 35海悅公司基層員工崗位年度考核表 37中高層核心能力打分表 45總經(jīng)理助理工作能力打分表 45工程副總經(jīng)理工作能力打分表 47策劃部經(jīng)理工作能力打分表 49銷售部經(jīng)理工作能力打分表 51財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表 52總工程師工作能力打分表 52工程部經(jīng)理工作能力打分表 52材料部經(jīng)理工作能力打分表 52預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表 52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表 52辦公室主任工作能力打分表 52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評(píng)表 52第一章 總則1．1績效考評(píng)意義第一條 績效考評(píng)目的168。 績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)168。 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 168。 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的；168。 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋；168。 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。 季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日 168。年度考評(píng)同上。 基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理；168。 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是總經(jīng)理；168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考；168。 對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)168。 績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素168。 業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)年度績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)季度績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)和態(tài)度考評(píng)2．2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義168。 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組168。 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)168。 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求168。 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容；168。2．3．2KPI考評(píng)第十三條 KPI確定方法168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效168。 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣168。 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn)168。 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定168。 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明168。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)168。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法168。168。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的填寫人注釋168。 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考評(píng)過程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過程的作用2．4能力考評(píng)2．4．1總述第十九條 能力考評(píng)定義168。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式第二十條 能力考評(píng)方式168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 2002年海悅年度績效考評(píng)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%168。 成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評(píng)工作168。 副組長：人力資源部經(jīng)理168。 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求，168。 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題第二十七條 績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求168。 要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十八條 績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評(píng)實(shí)施過程3．4．1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第二十九條 績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程）168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評(píng)工作實(shí)施第三十條 季度績效考評(píng)內(nèi)容168。168。 季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 考評(píng)KPI：下季度首月4日到6日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分168。 績效綜合考評(píng)：下季度首月6日到7日，績效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績效考評(píng)得分168。 提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績效考評(píng)人將KPI提交人力資源部168。 公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評(píng)結(jié)果168。 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十二條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)168。 副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰168。 年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案168。 KPI考評(píng)：1月4日到1月6日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果168。 能力考評(píng)：1月7日到8日，績效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分168。 績效綜合考評(píng)：1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績考評(píng)和態(tài)度考評(píng)匯總平均，最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績效考評(píng)得分，計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績168。 考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理168。 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作168。 考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作168。 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第三十五條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)168。 年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評(píng)成績的平均值3．5績效考評(píng)偏差的避免第三十六條 如何避免考評(píng)偏差：168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別168。 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《員工薪酬設(shè)計(jì)》4．2員工晉升第三十八條 員工晉升168。 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批168。 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十條 紀(jì)律處分168。 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司員工管理制度》第四十一條 工作調(diào)動(dòng)168。 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同168。 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成168。 績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績168。 委員會(huì)由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成168。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5．2績效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第四十五條 修訂議案的受理168。168。 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考評(píng)文件使用與保存6．1績效考評(píng)文件保存格式第四十七條 考評(píng)文件保存格式168。 各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門