【正文】 設計并使用客戶意見反饋調查表。 哪些行動對于實現(xiàn)自己的發(fā)展目標是有意義的？比如:1. 提高談判技巧，從而更快達成服務項目一致意見；2. 了解、跟蹤客戶滿意狀況，決定如何改進。 我想通過這個發(fā)展計劃來加強我的某項才能，擴充知識面，還是提高或增加一個技巧？制定發(fā)展目標可以參考自19頁開始的各項能力定義和行為描述。 發(fā)展目標寫下13個支持你實現(xiàn)工作目標的發(fā)展目標（請回顧你最近的績效反饋表），這些目標可以是有助于你目前崗位發(fā)展的下半年/一年的短期目標，也可以是與你的長期目標和/或事業(yè)發(fā)展相關的長期計劃。這樣你會有準備地去面對各種挑戰(zhàn)和變化，支持個人和公司的持續(xù)發(fā)展。以下模板是為制定你的發(fā)展計劃而設計的，共分四步：1. 完成初稿；2. 與主管討論；3. 修改原稿；4. 將計劃付諸實施。發(fā)展計劃表使用說明這些說明將幫你更好地理解如何完整地填寫表格。在發(fā)展計劃中采納員工本人的意見將增強員工對所設立目標的責任感。員工和主管共同制定員工的發(fā)展計劃。 愿努力實現(xiàn)下半年/一年目標的承諾。 要求有更多有關其發(fā)展需要的信息； 工作描述 這些目標應與以下方面相關： 通過增加員工受訓時數(shù)改善員工對培訓的滿意度；例如：在這個過程中如果能征求員工的意見將使員工對設立的目標更有責任感。 回顧員工“取得的成績”和“未達到預期的工作”相對來說只有小部分員工會被評估為“有待改進”或“表現(xiàn)突出”。 對“取得的成績”和“績效級別”做總結性詳細描述整體評價在這一部分請： 。這可能是多方原因造成的，如缺乏相關能力或新到職等。達到預期——工作表現(xiàn)穩(wěn)定，無重大失誤；能達到大部分操作、技術、專業(yè)和/管理上的要求和任務。表現(xiàn)突出——表現(xiàn)優(yōu)秀，工作能力強，總能超出計劃工作要求；一貫超額完成有關操作、技術、專業(yè)和/或管理上的要求和任務。在評定每一項能力的表現(xiàn)級別時，找出影響你評估的具體行為，這在評估面談時對你有幫助。績效級別這些級別是用以描述每一項能力表現(xiàn)及綜合表現(xiàn)的。在回顧上半年/一年度的績效評估表中的工作目標和半年/一年度的發(fā)展計劃后，在右邊的表格列出被評估人未達到預期或未在預定期限內完成的工作，并指出未達到預期的原因或被評估人未完成目標的潛在障礙。建議在與員工面談前使其預先有所準備，你可以讓員工給你一份他們所服務的客戶名單、已完成工作及未達到預期工作清單，使員工知道你會從他們的客戶那里了解關于他們績效的信息。將這些信息反映到你給該員工的績效評估草稿中。從其他能提供準確和公正反饋的人員那里獲得更多關于員工的信息，包括正面和負面的信息。 人員類型經理——指各部門的經理及部門經理主管及專業(yè)人員——指各部門的班長、主管、工段長等管理人員及專業(yè)人員員工——指除以上人員外的崗位員工?？冃гu估表可以在公司內部網、J盤或部門秘書處根據(jù)被評估人的類別選擇相應表格?？冃гu估表分為：? 員工績效評估表? 主管/專業(yè)人員績效評估表? 經理績效評估表績效評估表使用說明這些說明將幫助你完整地填寫表格。 為獎金分配提供依據(jù)注：所有員工必須與其主管/經理在半年/一年的最后一個季度進行績效評估面談。 對上半年/一年的績效表現(xiàn)進行評估并給予反饋經理/主管和員工都要為這個面談做好準備，建議雙方在面談前各填寫一份草表并在面談時討論雙方的草稿，確定最后的文件。1季度/第1個月2季度/第3個月3季度/第5個月4季度/第6個月正式發(fā)展計劃面談檢查績效繼續(xù)實施發(fā)展計劃檢查績效和發(fā)展進程用收集的信息制定預算正式績效評估面談持續(xù)反饋并實施發(fā)展計劃績效評估簡介績效評估是發(fā)展不可或缺的一部分。 發(fā)展計劃時間即使績效評估和發(fā)展計劃可能分別進行面談，它們也是相輔相成的。這兩個因素是： 團隊合作：積極支持團隊工作和目標。 影響力：運用適當?shù)姆椒ê筒呗在A得他人的支持和承諾，從而實現(xiàn)組織目標。 職業(yè)化：在任何時候均能表現(xiàn)得誠實、正直和冷靜。 追求發(fā)展：發(fā)展自己和他人的能力，更好地適應組織的要求。 尊重人：尊重并積極利用員工的特點，最大程度地促進公司的成功和員工個人發(fā)展。 溝通：為實現(xiàn)工作目標有效地傳遞信息，并積極與他人交換想法。 技術/職能專業(yè)化：在工作中善于運用、提高并與他人分享自己的工作知識和技巧。 分析和計劃：對問題進行分析，制定有效的計劃和戰(zhàn)略。 創(chuàng)造力和適應變化：積極尋找新方法，以不斷創(chuàng)新的態(tài)度推動并擁護變化。 以客戶為中心：積極跟蹤、預測客戶要求，并做出適當反應。 以結果為導向：積極地為使自己和他人實現(xiàn)和超額實現(xiàn)工作目標而不斷努力。 以業(yè)務為中心：在制定計劃或做出決定時考慮公司業(yè)務表現(xiàn)及行業(yè)、經濟趨勢等因素。每一項能力的描述后還附有發(fā)展此項能力的行動。 全公司統(tǒng)一使用（部分子公司或分支機構可根據(jù)實際情況會增加能力項） 以此為基礎，通過員工個人的成功推動公司成功 用以支持公司實現(xiàn)業(yè)務目標公司也必須提供必要的工具、資源（如本《指南》）、培訓和以AB核心能力模型為基礎的績效評估和發(fā)展體系等來支持發(fā)展過程。公司有責任創(chuàng)造一個支持員工發(fā)展的環(huán)境。經理/主管應通過為員工創(chuàng)造和利用從事更具挑戰(zhàn)性工作的機會來形成鼓勵成長的環(huán)境，從而幫助員工提高能力。致力于成長和持續(xù)發(fā)展的員工將為公司增加價值并保持未來競爭力。事業(yè)的發(fā)展程度取決于個人學習新技能和適應高度變化的工作環(huán)境的靈活性的能力、意愿。這種伙伴關系可以做如下描述：員工本人對計劃和管理自己的發(fā)展負有基本責任，包括了解自己的優(yōu)勢、發(fā)展需要、技能和目標。 制定發(fā)展計劃 本《指南》內容 為支持發(fā)展，公司、經理/主管和員工各自的角色 制定、實施符合業(yè)務需要的個人發(fā)展計劃我們希望本《指南》能成為您理解以下內容的有效資源： 由安海斯布希大學編訂而成在以下情形可以使用本《指南》： 2001年8月最新修改績效評估和發(fā)展計劃指南簡介這本《指南》特別強調績效評估和個人發(fā)展計劃對所有員工的重要性。業(yè)務環(huán)境的變化性要求我們不斷發(fā)展——不論我們是在同一工作崗位還是調換到新職位。（武漢）國際啤酒有限公司Budweiser Wuhan International Brewing Co., Ltd.目 錄一、績效評估和發(fā)展計劃指南簡介 3二、員工發(fā)展角色 5三、核心能力模型 612項核心能力定義 612項核心能力定義 7四、發(fā)展因素和時間 8五、績效評估簡介 9績效評估表使用說明 10六、發(fā)展計劃簡介 13發(fā)展計劃表使用說明 14填寫發(fā)展計劃的起始、終止時間 14發(fā)展計劃中的角色和技巧 16七、核心能力模型 17核心能力模型：員工 18以業(yè)務為中心 20以結果為導向 21以客戶為中心 22 創(chuàng)造力和變化 23 分析和計劃 24技術/職能專業(yè)化 25 溝通 26重視他人的價值 27 追求發(fā)展 28職業(yè)化 291影響力 301團隊合作 31核心能力模型：主管/專業(yè)人員 32以業(yè)務為中心 35以結果為導向 36以客戶為中心 37創(chuàng)造力和變化 38分析和計劃 39技術/職能專業(yè)化 40溝通 41重視他人的價值 42追求發(fā)展 43職業(yè)化 44核心能力模型：經理 47以業(yè)務為中心 48以結果為導向 48以客戶為中心 48創(chuàng)造力和變化 48分析和計劃 48技術/職能專業(yè)化 48溝通 48重視他人的價值 48追求發(fā)展 48職業(yè)化 481影響力 481團隊合作 48員工發(fā)展理念 作為一個企業(yè)，我們有責任使員工獲得個人成長和發(fā)展。受過系統(tǒng)培訓并能自我激勵的員工是我們最寶貴的資產。員工的能力、經驗、多元化和敬業(yè)精神對我們的成功至關重要?！犊冃гu估及發(fā)展計劃指南》： 代替了2000年版綠色封面的《績效反饋及發(fā)展計劃指南》 準備半年/年度績效評估面談 員工發(fā)展理念 核心能力模型請致電人力資源部（2169）垂詢以下內容： 績效評估程序 需要其它資源和工具員工發(fā)展角色對我們的人力資產的開發(fā)是員工、他/她的主管以及公司的共同責任。員工必須主動尋找發(fā)展機會，提高績效水平，推銷自己的技巧和能力。發(fā)展對于任何員工都很重要，而不僅僅是針對那些有志于事業(yè)發(fā)展的員工。經理/主管有責任推動下屬員工的發(fā)展。經理/主管同時也扮演著教練的重要角色，通過提供反饋來明確發(fā)展需求，使發(fā)展目標與業(yè)務目標相匹配，消除實施發(fā)展計劃過程中的障礙等來幫助員工獲得發(fā)展。為實現(xiàn)真正的發(fā)展，員工必須感到能夠嘗試新方法、不斷創(chuàng)新和冒險。公司員工經理/主管核心能力模型通過人力資源獲得競爭優(yōu)勢： 包括12項核心能力 指引員工整個職業(yè)生涯的發(fā)展 由公司各層員工組成的任務小組編制完成，旨在幫助公司創(chuàng)造更美好的未來從19頁開始，本《指南》將按員工、主管/專業(yè)人員和經理三類人員分別對12項核心能力逐一加以定義和舉例。員工和企業(yè)的成功業(yè)務目標—企業(yè)為獲得成功制定的戰(zhàn)略目標培訓和發(fā)展 核心能力—在AB取得成功的要素：知識、技巧、能力和態(tài)度工作職責和績效目標招募所需人才12項核心能力定義獲得競爭優(yōu)勢 通過人力資源獲得成功發(fā)展因素和時間因素績效管理的以下兩個因素必須由經理/主管和員工必須合作完成。 績效評估以下圖形反映了績效評估和發(fā)展計劃在半年/一年中如何相互關聯(lián)進行。雖然在半年/一年的評估期中會不斷給予反饋，但進行正式的績效評估面談也同樣重要， 這樣可以記錄上一評估期的績效表現(xiàn)并明確下一評估期的目標?？冃гu估的目的是： 明確下半年/一年的工作目標可在公司內部網、J盤或部門秘書處獲取績效評估表。如果你需要幫助或有疑問，請與人力資源部聯(lián)系，電話2169。從 至 填寫績效評估的起始、終止時間，包括年和月。其他來源意見下屬、同僚、客戶和其他人員：經理/主管不可能全面了解一名員工各方面的工作表現(xiàn)，與員工有接觸并能觀察其行為的其他人員的信息對全面評估員工的表現(xiàn)是非常有益的。當然提出的問題應與他們和員工的關系相符并與員工的工作職責和能力相關。自我評估：因為有機會參與績效評估過程，員工可以提供很多有價值的信息，當他們的信息受到重視后，在評估面談中他們會更易接受你的觀點，參與度更高，這樣也可以為澄清雙方不一致的觀點而進行開放、坦誠的討論。取得的成績在左邊的表格列出在評估期取得的最大成績（如主要任務、成就、工作要求、特別項目、發(fā)展目標等），這些成績應與上半年/一年績效評估表中的工作目標及上半年/一年發(fā)展計劃中的發(fā)展目標相關。在制定下半年/一年的工作目標和發(fā)展計劃時需考慮這些信息。在評定每一項能力的表現(xiàn)級別時，請閱讀自19頁開始的各項能力定義和行為描述。請用以下標準來判斷被評估人每項能力的表現(xiàn)水平。4 5分 超出預期——能力強，工作表現(xiàn)穩(wěn)定；經常超額完成操作、技術、專業(yè)和/或管理上的要求和任務。有待提高——工作中有一個或多個失誤；低于大部分操作、技術、專業(yè)和/或管理上的要求和任務的一般水平。如選擇這個績效水平，需用文字說明原因并與員工一起制定改進行動計劃。績效評估項目及標準在評估每項能力時參照評估參考標準。 對員工的總體表現(xiàn)、優(yōu)點和待改進之處做總結性評論 列出在其他部分未提及的問題總體評估給出員工的總體績效級別及與其工作績效標準相比水平如何。在決定員工的總體績效級別前： 回顧每項能力級別和總體評價——考慮哪些能力對員工的工作是最重要的——這些最重要能力的評估結果如何下一年度工作目標主管與員工一起確定員工下半年/一年最重要的工作目標/結果（如主要任務、特別項目等）。這些目標將作為制定該員工發(fā)展計劃和評估其下一年度績效的參考，應按照“做+什么+為什么（預期結果）”的模式來制定。 通過與客戶溝通提高服務水平，減少15%的系統(tǒng)停機時間； 參與并指導員工支持新系統(tǒng)的實施。 員工下半年/一年的崗位 發(fā)展需求和/或長期職業(yè)發(fā)展目標員工意見給被評估人對評估結果或過程發(fā)表意見的機會，他的意見可以是： 個人對自己半年/一年表現(xiàn)的看法； 發(fā)展計劃簡介發(fā)展計劃是根據(jù)工作要求、績效和職業(yè)機會的變化而不斷調整的動態(tài)文件。建議員工先草擬一份發(fā)展計劃后再與主管討論并達成一致意見。注：所有員工半年/一年中必須至少與主管面談兩次，討論其發(fā)展計劃，檢查計劃進展。如果你需要幫助或有疑問，請與人力資源部聯(lián)系，電話2169。完成以上步驟并不意味著一勞永逸，應該把計劃當作會隨工作和個人需要不斷調整的“活文件”，讓它隨時提醒你注意自己的發(fā)展狀況。 從 至 填寫發(fā)展計劃的起始、終止時間。制定發(fā)展目標的目的在于增強你的綜合實力或滿足發(fā)展需要。在確定你的發(fā)展目標時應考慮以下問題： 在完成發(fā)展計劃