【正文】 ?！　。?）每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導(dǎo)語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本請應(yīng)考者按要求回答有關(guān)問題；根據(jù)應(yīng)考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應(yīng)考者打分。面試順序往往由應(yīng)考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性?！　。?）以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。因為同一職位的應(yīng)考者面試試題很可能是完全相同的。比如，應(yīng)考者在面試前不能與已面試過的應(yīng)考者進行交流。　　　　如前所述，規(guī)范化的操作實施過程是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點之一。避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者的觀察。排成圓桌形，使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴(yán)肅。而且也不利于考官與應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀察。像D這樣的形式，雙方距離太遠，不利用交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。在面試中，如果采用C這種形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。　　面試考場的布置也是很有講究的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：　　A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；　　B是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；　　C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；　　D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠；　　E是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)?！　γ嬖嚳紙龅幕疽笥兴臈l：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室?！　　　∶嬖嚨木唧w組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等?！　≡诠珓?wù)員錄用面試中。同時，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官要高。　　四、結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序　　結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場，面試具體操作實施等三個環(huán)節(jié)。它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。用人單位對通過結(jié)構(gòu)化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。最后某市人才素質(zhì)測評考試中心向某銀行提供了每位應(yīng)試者的面試分?jǐn)?shù)和評價報告。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應(yīng)試者的評語。每項測評要素都給了操作性定義。由某行行長、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)、某市人才素質(zhì)測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由某市人才素質(zhì)測評考試中心的專家擔(dān)任。然后設(shè)計了邏輯思維、決策經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經(jīng)驗等九項測評要素及每項測評要素的權(quán)重。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。面試前經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計，主考官不能隨意變動。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過多的情況的面試?yán)щy。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題?！　　！　??！　?，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度?！　　　」P試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點?！　　　∷怀龅乇憩F(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結(jié)構(gòu)（一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級），應(yīng)試者最后的面試成績是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）；作為對考官評分科學(xué)性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以沒標(biāo)準(zhǔn)差一項，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下四個方面：　　　　即考官不是隨意形成的，而是由7～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問并把握整個面試的總過程。　　二、結(jié)構(gòu)化面試的特點　　結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學(xué)?！　∧壳埃Y(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內(nèi)容具有可比性，這樣，對所有面試者來說比較公平?！　∶嬖嚽?，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質(zhì)的不同方面進行問題設(shè)計，有時還會預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進行評定。被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成?！　∫弧⒔Y(jié)構(gòu)化面試含義　　所謂結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。面試的五種形式有：結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試、文件筐測驗面試和演講法面試五類。第一節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試　　結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前面試實踐中應(yīng)用最多的一種面試方法，公務(wù)員錄用考試、公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種主要方法。 面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強，評分模式固定?！　≡诿嬖囍?，主試人根據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。但它在實際操作中還存在測評要素設(shè)計、評委評分一致性等問題。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應(yīng)測試相同的面試題目?！　　　∵@不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結(jié)構(gòu)設(shè)計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考?！　　　〗Y(jié)構(gòu)化面試是嚴(yán)格遵循一定的程序（如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等）進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。從近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試可以通過考官與應(yīng)試者面對面交流，對應(yīng)試者提一些較深層次的問題，對應(yīng)試者的實際能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差又不易控制。　　，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應(yīng)試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預(yù)測效度較為理想。給每位應(yīng)試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。有些情景性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景?！　∮捎诮Y(jié)構(gòu)化面試的試題對工作內(nèi)容的針對性強，且命題的結(jié)構(gòu)化程度及評分的標(biāo)準(zhǔn)化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響?！　∪?、結(jié)構(gòu)化面試在選拔人才中的應(yīng)用　　結(jié)構(gòu)化面試是對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進行嚴(yán)格的規(guī)定。它具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)，評分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點。　　近日，某人才素質(zhì)測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。針對這些測評要素設(shè)計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)等。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。對應(yīng)試者的評分是從事先設(shè)計好的九項測評要素來進行的?？脊僭u完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。某銀行根據(jù)測評報告決定了錄用人選。　　目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。但它在實際操作中還存在測評要素設(shè)計、評委評分一致性等問題?！　　　∶嬖嚳脊俚倪x取，明確要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，就很難保證能通過面試得到德才兼?zhèn)涞娜瞬?。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓(xùn)。為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任）參與整個面試過程，同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響?！　∩鲜隹脊倥c應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。當(dāng)然，要想特意考查應(yīng)考者的壓力承受能力時可采用此形式。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重。采用A這樣的形式。采用B這樣的形式，考官與應(yīng)考者成一定有角度而坐。因此，通常情況下一般采用A、 B這兩種位置安排來進行面試。一般來說，在公務(wù)員錄用中，結(jié)構(gòu)化面試的具體操作步驟如下：　?。?）對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀(jì)律。否則就相當(dāng)于 。鑒于此，應(yīng)考者在候考室等待面試時，不許使用手機等通信工具，也不允許在外面隨便走動。在公務(wù)員錄用面試中，形式上的公平性與內(nèi)容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關(guān)注，因為形式的公平與否是人們?nèi)菀卓吹降??！　。?）面試開始，由監(jiān)考人員或考務(wù)人員依次帶領(lǐng)考生進入考場，并通知下一名候考人準(zhǔn)備?！　。?）向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個應(yīng)考者的面試時間通?？刂圃?0分鐘左右。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試面績，并填入考生結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表?！　∥?、結(jié)構(gòu)化面試題本及評分實例　　結(jié)構(gòu)化面試對題目的設(shè)計要求比較高，題目命制通常包括以下幾個步驟：　　1. 根據(jù)職位要求確定測評要素　　面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項要素，同時根據(jù)各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對任職者的工作進行剖析?！　。?）操作定義　　——理解他人的意思　　——口齒清晰，具有流暢性　　——內(nèi)容有條理，富于邏輯性　　——用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸　　　　每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能，要根據(jù)職位測評要素和應(yīng)試者的特點來選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律：一般來說，對于參加公務(wù)員招考的大學(xué)生來說，由于他們的實際工作經(jīng)驗比較少，所以一般不采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型：比如要考查他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中，……”，因為他們沒有工作經(jīng)歷。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題（語言表達能力和言行舉止兩個要素除外）?！　　　∶坪玫脑囶}還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎(chǔ)上進行反復(fù)修改。　　以下是某