【正文】 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是制約我國(guó)企業(yè)管理水平提高的一個(gè)主要瓶頸。（四）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過(guò)行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。 人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。 包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。 對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析，對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。人力資源管理與勞動(dòng)人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)： 不斷探索人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工的機(jī)會(huì)和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織機(jī)制。 許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理最大的問(wèn)題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來(lái)，很難形成一個(gè)整體。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó)500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)顯示，％的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過(guò)程中，把人事部門(mén)當(dāng)成一種很具行政意義的部門(mén)，只是比較簡(jiǎn)單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。 這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。％的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門(mén)，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門(mén)負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來(lái)源：新華信管理咨詢(xún)公司《2003年人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開(kāi)發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國(guó)企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個(gè)專(zhuān)門(mén)管理人事工作的部門(mén)，盡管其稱(chēng)呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作，延續(xù)至今，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實(shí)際上并不相等的等號(hào)。在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)進(jìn)行著注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。（一）、總體情況分析 據(jù)2003年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3％，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3％－4％。約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。本文對(duì)人力資源管理理論如何結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，加以創(chuàng)新性的運(yùn)用進(jìn)行了初步探討。 人力資源在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動(dòng)中屬于關(guān)鍵地位。只有這樣，才能分工有組織地開(kāi)展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，從而實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應(yīng)國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，牢牢把握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)人事管理；人力資源管理；運(yùn)用戰(zhàn)略；企業(yè)文化 本文通過(guò)對(duì)成功企業(yè)典型案例的深入研究，借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸納出對(duì)我國(guó)企業(yè)有重要作用的四大啟示。17 / 17人力資源管理理論的運(yùn)用研究文章摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。隨著中國(guó)加入WTO,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行分析和評(píng)估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國(guó)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應(yīng)該從我國(guó)企業(yè)的具體實(shí)際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運(yùn)用人力資源管理理論，是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。本文提出我國(guó)企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的對(duì)策性思考。 引言 本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，又適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的整體摸式。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重。 一、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1％－2％?；蛘哒f(shuō)，在我國(guó)的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。實(shí)際上，人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語(yǔ)，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。 人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類(lèi)型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。 （二）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析 目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在制定計(jì)劃時(shí)，％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問(wèn)題。這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開(kāi)展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在實(shí)施人事管理的過(guò)程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。 ％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽(tīng)我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)”考核。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問(wèn)題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來(lái)極大的負(fù)面影響。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理 　　 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門(mén)提供人事方面的服務(wù)。勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個(gè)主要方面的新挑戰(zhàn)： 據(jù)調(diào)查顯示，％的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，％的企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)的重要性（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。