【正文】 日本 中國 新加坡 中國香港 馬來西亞 韓國 77 71 69 66 64 61 61 54 50 47 38 32 權(quán)力距離與個(gè)人主義集體主義圖 人力資源管理理論解析 ? ―個(gè)人主義 ‖是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。 ? 不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。 ? 美國是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國卻幾乎沒有成效。你同意這一論述嗎？ C. 你認(rèn)為你將來繼續(xù)在該單位工作多長時(shí)間？ （最多 2年， 2－ 5年，超過 5年，直到退休） 權(quán)力距離與不確定性規(guī)避圖 人力資源管理理論解析 ? 日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)。因而要在中國的企業(yè)中采納“構(gòu)建員工與管理者之間和諧的關(guān)系”以及“為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷進(jìn)步”這兩項(xiàng)人本主義政策，管理者有必要在實(shí)踐當(dāng)中有意識(shí)地減小企業(yè)內(nèi)部權(quán)力之間的距離，才會(huì)更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 ? 中國相對(duì)而言，是權(quán)力距離較大的國家，地位象征非常重要，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模@種特權(quán)大大地有助于上級(jí)對(duì)下屬權(quán)力的實(shí)施。 權(quán)威差距指數(shù) ? 三道測試題： ? A. 雇員害怕表達(dá)與他們的經(jīng)理不同的意見嗎？ ? B. 下屬對(duì)其老板實(shí)際決策風(fēng)格的理解：獨(dú)裁式還是父愛式？ ? C .下屬對(duì)其老板決策風(fēng)格的偏好（獨(dú)裁式、父愛式或大多數(shù)投票？） 國家或地區(qū) 分?jǐn)?shù) 排名 國家或地區(qū) 分?jǐn)?shù) 1 馬來西亞 104 28 韓國 60 2 菲律賓 95 29 臺(tái)灣 58 5 墨西哥 81 31 西班牙 57 8 印度尼西亞 78 33 日本 54 10 印度 77 38 美國 40 13 新加坡 74 40 荷蘭 38 14 巴西 69 42 德國 35 15 法國 68 43 英國 35 15 香港 68 52 以色列 13 21 泰國 64 53 奧地利 11 排名 人力資源管理理論解析 ? 美國是權(quán)力距離相對(duì)較小的國家，美國員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。最后選取了 40個(gè)國家的 72215個(gè)被試；1980年發(fā)表《文化的結(jié)果》。（ ,1986） 8 東道國員工 第三國員工 員工類型 HR管理活動(dòng) 獲取 分配 利用 東道國 母國 第三國 母國員工 國家 跨文化管理理論 研究范式 研究邏輯的兩大范式： 普遍主義范式（ ） 美國學(xué)者為主 演繹和實(shí)證手段驗(yàn)證普適的抽象原則和規(guī)律 探索最佳實(shí)踐，提出整體方案 情景（背景）依賴范式（ ） 歐洲學(xué)者為主 歸納分析方法，解釋不同背景下的差異 跨文化管理理論 人力資源管理 文化的涵義 文化是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀； 文化引導(dǎo)人們的行為 文化的層次 外顯文化：表現(xiàn)為人們的行為、語言、音樂、建筑、食品等人造物； 價(jià)值觀和規(guī)范：價(jià)值觀是關(guān)于好惡、對(duì)錯(cuò)等的看法；規(guī)范是行為準(zhǔn)則，是價(jià)值觀的反映； 基本假設(shè)：關(guān)于“生存”的看法，處理人與人、人與自然之間的關(guān)系。 ? 第二年就是很難的，包括很多文化多元化、避免文化沖擊啊， 、模擬酒店運(yùn)作的系統(tǒng)等等 ? 廣州珠江新城洲際酒店一名管理者 瑞士酒店管理 6 跨文化管理理論 產(chǎn)生和發(fā)展 ? 起源（ 20世紀(jì) 70年代末 — 80年代中期） ? 跨國公司的人力資源管理？ ? 發(fā)展（ 20世紀(jì) 80年代中期 — 90年代末） ? 探討各國人力資源管理特點(diǎn)，分析和對(duì)比不同國家人力資源系統(tǒng) ? 跨國公司（企業(yè)）的人力資源管理 ? 新的挑戰(zhàn)（ 21世紀(jì)） ? 模型整合 ? 多元理論 ? 多元方法 ? 宏觀與微觀 ? 全球人力資源管理 7 ? 全球人力資源（ )是國際化組織中人員管理的政策和活動(dòng)。 ? 我們?cè)谌鹗康恼n程都是結(jié)合實(shí)踐的，我們上的課程都是酒店業(yè)最新最快的東西。1 最新人力資源管理理論 在旅游業(yè)中的運(yùn)用 楊云 中山大學(xué)旅游學(xué)院 163 2 最新人力資源管理理論 一 宏觀人力資源管理理論 二 組織層次，解釋人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系 三 微觀人力資源管理理論 四 個(gè)體層面，解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響 宏觀人力資源管理理論 ? 跨文化管理理論 ? 戰(zhàn)略人力資源管理理論 3 4 肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻(xiàn)看中國人力資源管理的實(shí)踐與研究 .管理學(xué)報(bào)，2023,9. 5 肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻(xiàn)看中國人力資源管理的實(shí)踐與研究 .管理學(xué)報(bào)，2023,9. ? 我們投簡歷都是幾百份的海投，面試我們都是不太需要準(zhǔn)備的。而且最后我們同學(xué)都是每個(gè)人拿好幾個(gè)的。所以比其他學(xué)校學(xué)生會(huì)有這些不一樣的東西。（ ,1998） ? 全球人力資源管理是在人力資源活動(dòng)（獲取、分配、利用）、員工類型（東道國、母國、其他國）和企業(yè)經(jīng)營所在的國家類型這三個(gè)維度之中的互動(dòng)組合。 基本假設(shè) 價(jià)值觀和規(guī)范 外顯文化 文化的涵義與特性 習(xí)得性 文化是一種習(xí)得的行為模式，即通過后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)獲得的 在國際管理中，習(xí)得的行為模式將影響雇員或管理者對(duì)權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)隊(duì)和倫理實(shí)踐的感知 適應(yīng)性 文化具有應(yīng)對(duì)外部威脅、改變自身的適應(yīng)性能力，這是保持文化延續(xù)的基礎(chǔ) 象征性 文化形成與延續(xù)的基礎(chǔ)是人類使用符號(hào)及語言表達(dá)意思的能力 承繼性 文化是歷史積淀而累積形成的，具有穩(wěn)定的“社會(huì)遺傳因子” 共享性 一種文化由全體社會(huì)成員共享 結(jié)構(gòu)性 具有自身相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)因素整合，形成獨(dú)特文化模式 霍夫斯蒂德跨文化模型 ? 荷蘭學(xué)者 霍夫斯蒂德 ( )在 20世紀(jì) 60年代末，對(duì)公司在世界各地 72個(gè)國家和地區(qū)的分公司的 116000名員工作問卷調(diào)查。 ? 結(jié)論：在與工作有關(guān)的種種價(jià)值觀念中，各民族在下列四方面具有明顯差別： ? 權(quán)威等級(jí)關(guān)系； 個(gè)人與群體關(guān)系； ? 不確定狀態(tài)規(guī)避傾向； 男性化傾向 霍夫斯蒂德的文化維度 個(gè)人主義 VS 集體主義 權(quán)力距離 不確定性規(guī)避 男性化 VS 女性化 ?個(gè)人主義是指在較松散的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，人們首先最關(guān)注自己和與自己關(guān)系密切的家庭成員； ? 集體主義是指在較緊密地社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，人們通過與其他群體的比較來區(qū)分自身所在的群體（如家庭、組織） 一個(gè)組織中職位 /地位較低的成員認(rèn)可和接受不平等的權(quán)力分配的程度 在社會(huì)中，當(dāng)人們感覺受到不甚明了的威脅時(shí)，通常會(huì)通過提高確定性和預(yù)見性來避開不可知的環(huán)境，反映人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度 指整個(gè)社會(huì)看重個(gè)人成功還是生活質(zhì)量的提高 長期 VS 短期 長期取向關(guān)注未來，重視節(jié)儉和毅力；短期取向重視過去和現(xiàn)在。所以在美國，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這些特點(diǎn)不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步。 不確定狀態(tài)規(guī)避傾向指數(shù) 三道測試題： A. 你在工作時(shí)在多大程度上感到緊張壓力大？ B. 公司規(guī)章制度不應(yīng)該受到破壞，即使雇員認(rèn)為符合公司利益的場合。 “全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。 ? 中國與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在中國推行員工參與管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該是適合的并且是有效的。而在不確定性避免程度高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。 ―集體主義 ‖則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中的人往往以 ―在群體之內(nèi) ‖和 ―在群體之外 ‖來區(qū)分，他們期望得到 ―群體之內(nèi) ‖ 人的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠作為回報(bào)。 ? 中國和日本都是崇尚集體主義的社會(huì)，員工對(duì)組織有一種感情依賴，應(yīng)該容易構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會(huì)則完全與之相反。 ? 中國是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極精神。 文化群 /國家（地區(qū)） 權(quán)力化 程度 不確定性規(guī)避 個(gè)人 主義 男性 主義 長期 趨向 英國 21 12 96 84 27 美國 30 21 100 74 35 中國 89 44 39 54 100 中國香港 73 8 32 67 96 新加坡 77 2 26 49 69 日本 32 89 55 100 ＿ 德國 21 47 74 84 48 墨西哥 92 68 42 91 ＿ 法國 73 28 82 35 ＿ 意大利 38 58 89 93 ＿ 文化趨同與分化 ? 文化趨同還是分化？（ ） ? 1960年初，社會(huì)學(xué)家科爾 鄧洛普（ C. ）等在《工業(yè)主義與工業(yè)人》一書中提出文化趨同理論后，引起持久的爭論； 80年代后，延伸至比較管理和國際管理領(lǐng)域 ? 趨同假說核心：全球經(jīng)濟(jì)與文化的西方化，文化優(yōu)越 ? 英國 J. ：趨同與趨異是由于分析層次的差異而導(dǎo)致的看待社會(huì)和組織的不同觀點(diǎn)。 較頻繁的人員流動(dòng) 職位分工明確 快速的晉升機(jī)制 資方與工會(huì)之間互相采取“你失我得， 你得我失”的態(tài)度 文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式 日 本 日本的價(jià)值觀以和諧、安定為首，強(qiáng)調(diào)“忠”，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價(jià)值在于工作”，因此，在特定的歷史條件下，形成了人力資源管理的三大“神器”，即終身雇傭制、年功序列制和福利型管理。在經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化過程中，價(jià)值觀念也相應(yīng)得到更新和調(diào)整。 ? 在之后，有很多學(xué)者提出了相類似的描述概念。 ? 一是出現(xiàn)文化疲勞（ ） ,由疲勞帶來心理失調(diào)，如憤怒、失眠等； ? 二是失落感，因?yàn)榕c熟悉的文化環(huán)境脫節(jié)，在新環(huán)境中無法找到自己恰當(dāng)?shù)奈恢茫? ? 三是被新文化中的人所拒絕，體驗(yàn)到挫折感； ? 四是不能勝任新任務(wù)環(huán)境中的事務(wù)，自我評(píng)價(jià)降低。這樣文化休克不再被當(dāng)作一種需要治療的疾病，不再是消極的，而是一種積極的因素，它可以提高人們的文化意識(shí)、自我意識(shí)，是人