中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究畢業(yè)論文-展示頁
2025-07-07 02:59本頁面
【正文】 題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻(xiàn)查閱，網(wǎng)絡(luò)，及期刊雜志上的資料。一些中小企業(yè)對人力資源招聘特別是對主管級以下人員的招聘重視程度不夠，招聘人員在人才選聘過程中還不同程度的存在著主觀隨意性，因此而造成的招兵買馬的失誤亦不在少數(shù)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地充電。原因何在？其實(shí)很簡單，劉備掌握了高端人才傲物同時(shí)又渴望遭遇明主、才盡所用的心理，采取了謙恭、尊重、傾聽的藝術(shù)態(tài)度接納賢才，這才能夠在所提供物質(zhì)環(huán)境遜于競爭對手的條件下贏得了諸葛亮這樣智力出眾的高端人才；而曹操卻是派出莽將夏侯霸以勢相逼，以禍相脅，當(dāng)然只能是以失敗告終。例如“三顧茅廬”的故事可謂家喻戶曉，諸葛亮胸懷韜略，高臥隆中，聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，幾乎，同時(shí)驚動(dòng)了曹操和劉備兩人。 “千里馬常有，而伯樂不常有?？突苍f過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。麥錫集團(tuán)的《尋求人才的戰(zhàn)爭》（The war for Talent）一本書就明此為主題，作者研究了超過200家中小企業(yè)公司，做出的結(jié)論是明確的，即聘用合適的人才是獲得長期成功的不可缺少的一部分，還需要廣泛綜合并可以有效執(zhí)行的計(jì)劃。美國，盧因此，中小企業(yè)的人才的招聘有其自身的特殊性。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 招聘Ⅰ第一章 緒論 選題目的與意義隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，%的資產(chǎn)，％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范中小企業(yè)人才招聘，這是值得關(guān)注的問題。第二部還舉例詳細(xì)闡述了A公司的招聘的基本情況及員工招聘方案設(shè)計(jì)。論文結(jié)構(gòu)主要包括四個(gè)部分：第一部分是緒論，介紹了招聘的基本理論和論文的寫作目的、意義。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究畢業(yè)論文目 錄目 錄 1第一章 緒論 3 選題目的與意義 3 3 研究思路及創(chuàng)新之處 4第二章 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 4 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 4 對招聘工作不夠重視 4 招聘渠道相對單一 5 對崗位需要的人員缺乏正確的定位 5 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 5 招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn) 6 案例分析 6 企業(yè)、個(gè)人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗 7 企業(yè)人員招聘的“病腫” 7第三章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn) 8 規(guī)模小 8 行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng) 8 個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大 9 缺乏良好的企業(yè)文化 9第四章 改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策建議 9 樹立正確的人力資源管理觀念 9 招聘前做好充分準(zhǔn)備 9 9 編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。 10 準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章 10 科學(xué)、合理的組織招聘工作 10 組織招聘小組 10 選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖溃喔萌瞬?10 對招聘工作進(jìn)行總結(jié) 10 10 建立人才儲(chǔ)備庫 11 建立健全的吸引人才機(jī)制 11 建立正確的觀念 11 從“人才完美”到“人才不完美” 11 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀 12 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化 12結(jié) 論 13摘 要如今信息的發(fā)達(dá)、科技手段的運(yùn)用、人才市場的活躍給企業(yè)招聘活動(dòng)的開展提供了方便，但同時(shí)也增加了難度，特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著很大的困境。本文以A公司招聘現(xiàn)狀為研究對象，以員工招聘理論為指導(dǎo)，對公司的招聘工作進(jìn)行了梳理與分析，找出其存在的問題，然后綜合考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，形成一個(gè)規(guī)范的可操作的招聘實(shí)施方案。第二部分主要對中小企業(yè)普遍的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的描述，力求從多個(gè)角度來把握企業(yè)存在的問題，強(qiáng)調(diào)中小企業(yè)由于招聘的基礎(chǔ)工作缺失、招聘的流程不到位等原因，導(dǎo)致企業(yè)目前員工招聘的現(xiàn)狀。第三部分以A企業(yè)為例，并對中小企業(yè)吸引人才方面的難點(diǎn)進(jìn)行了分析，指出了我國中小型企業(yè)在招聘過程中普遍所存在的問題，第四部分提出了適合中小企業(yè)的招聘對策及有效建議。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。中小企業(yè)如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。阿德勒在《選聘精英5步法》中說過：“如果你想要用優(yōu)秀人才，就應(yīng)當(dāng)使用專門的聘用合適人才而設(shè)計(jì)的系統(tǒng)，而不用為填補(bǔ)職位空缺而設(shè)計(jì)的系統(tǒng)，作者從大量的招聘實(shí)踐中總結(jié)提煉一套有效運(yùn)用合適的人才體系和方法，他認(rèn)為出色的招聘工作是一個(gè)體系，而不是獨(dú)立發(fā)生的事件。施奈德在1987年以“吸引—— 篩選——耗損
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