【正文】 將月度考核得分進行平均月度考核得分184。表11 高層管理人員績效考核各項內容所占權重考核期限考核內容權重考核得分月度考核月工作完成情況占40%；分管責任部門業(yè)績占60%月度工作計劃完成情況得分180。 3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報、高層管理者分管責任部門年度考核成績和高層管理人員能力考核。1）高層管理人員的月度考核由向總經理匯報月度工作計劃完成情況以及高層管理分管的責任部門的月度考核兩部分組成。4．能力考核方式考核者應綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現出的各種核心能力素質進行考核打分。3．員工能力考核的內容能力考核是對員工在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據被考核者表現的工作能力，參照能力素質考核標準，對被考核者進行考評。中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將月度考核結果進行匯總平均，報總經理復核批準。人力資源部門組織考核小組和總經理對該高層管理人員進行打分，總經理評分權重占20%，其他評分權重占80%。高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內的月度考核結果進行匯總平均，并報總經理復核。4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績考核內容主要包含工作業(yè)績。2）企業(yè)中層管理人員的業(yè)績考核內容除了有個人業(yè)績外，還包含考核其負責部門的業(yè)績。第3章 績效考核具體實行細則1．員工業(yè)績考核的內容業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分過程，而不同類型的員工對應的考核內容也有所不同。軟指標缺點：由于軟指標評價比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經驗的局限，因此欠缺客觀性和準確性。軟指標優(yōu)點：可以發(fā)揮考評人的有效判斷，從更多的角度對被考核者進行評價。硬指標考評過程不夠靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。硬指標缺點：由于硬指標評價主要依靠基礎統計數據，因此對于數據的正確性要求很高，所以對于基礎性工作的要求非常高。1）硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數據作為績效考核的分數。6）可調試性原則：為了適應企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標應該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產生變化。4）與其他目標的相關性原則：績效指標不能夠脫離其他的工作獨立存在，因此績效指標要具有與其他目標相關性的原則。2）可衡量原則：績效考核指標一定要具有可衡量性，否則就無法對員工進行績效考核。一般情況下，在每年進行年度考核后，根據企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調整。5．績效考核指標（1）績效考核指標制定流程由人力資源部門提出績效考核指標，通過對工作進行分析，經過集體討論及與員工的溝通制定績效考核指標，最終經過企業(yè)高層審核確定績效考核指標。2）能力考核，指對各個崗位員工所具備的各種能力素質進行考核。3）年度考核時間為：每年度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月前完成。（2）員工績效考核時間安排1）月度考核時間為：每個月5日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月15日前完成。但績效考核的對象不包括以下員工：到考核期為止并未轉正的員工，以及考核期內休假超過考核期1/5的員工及離職人員。監(jiān)督整個考核過程，對考核內容等有審核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報高層管理者批準后開始組織重新考核。第2章 績效考核的具體安排1．考核組織人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工個人的績效考核，并對考核成績進行數據的收集、統計匯總，并對考核方案提出改進建議，經過企業(yè)高層管理者審批后予以實施。6）反饋的原則：必須在考核結束后，將考核結果反饋給被考核者，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見等造成考核的誤差，主要以客觀事實為依據。2）公平性原則：采用相同的考評標準對于同一崗位的員工進行考核。（2）績效考核用途通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻，根據優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調整員工的職位和薪酬，并以此為依據為員工提供培訓。通過對員工進行績效評定，并在此基礎上制定相應的薪酬調整及職業(yè)發(fā)展等激勵手段，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。人力資源“工具包”系列——績效薪酬（2013年）績效管理制度范本 5第1章 績效考核總則 5第2章 績效考核的具體安排 6第3章 績效考核具體實行細則 8第4章 績效考核的實施 11第5章 績效考核結果的運用 12第6章 績效考核制度的修訂 13第7章 績效考評申訴 14平衡計分卡制度與文案 15平衡計分卡財務指標范本 15平衡計分卡客戶指標范本 16平衡計分卡內部流程指標范本 17平衡計分卡員工成長和創(chuàng)新方面指標范本 19戰(zhàn)略管理部門平衡計分卡范本 19戰(zhàn)略管理崗位關鍵績效指標樣本 20市場管理部門平衡計分卡范本 21市場管理崗位的關鍵績效指標樣本 22銷售管理部門的平衡計分卡范本 23銷售管理崗位的關鍵績效指標樣本 25財務管理部門的平衡計分卡范本 26財務管理崗位的關鍵績效指標樣本 27人力資源管理部門的平衡計分卡范本 28人力資源管理崗位的關鍵績效指標樣本 30行政管理部門的平衡計分卡范本 31行政管理崗位的關鍵績效指標樣本 32生產管理部門的平衡計分卡范本 33生產管理崗位的關鍵績效指標樣本 34員工績效考核中能力素質的應用 36各崗位綜合能力素質要求范本 361．綜合能力素質——團隊合作力素質要求范本 362．綜合能力素質——溝通影響力素質要求范本 363．綜合能力素質——客戶服務能力素質要求范本 374．綜合能力素質——執(zhí)行能力素質要求范本 385．綜合能力素質——誠信正直素質要求范本 396．綜合能力素質——開拓創(chuàng)新能力素質要求范本 407．綜合能力素質——學習能力素質要求范本 41各個部門專業(yè)能力素質范本 411．專業(yè)能力素質——信息系統規(guī)劃和建設能力素質要求范本 412．專業(yè)能力素質——信息系統管理能力素質要求范本 423．專業(yè)能力素質——人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃能力素質要求范本 434．專業(yè)能力素質——人力資源配置能力素質要求范本 445．專業(yè)能力素質——績效管理能力素質要求范本 446．專業(yè)能力素質——培訓管理能力素質要求范本 457．專業(yè)能力素質——行政事務處理能力素質要求范本 468．專業(yè)能力素質——法律法規(guī)應用能力素質要求范本 479．專業(yè)能力素質——財務管理能力素質要求范本 4810．專業(yè)能力素質——資金管理能力素質要求范本 4811．專業(yè)能力素質——稽核審計與分析能力素質要求范本 4912．專業(yè)能力素質——風險管理策略和體系設計能力素質要求范本 5013．專業(yè)能力素質——市場研究能力素質要求范本 5114．專業(yè)能力素質——零售市場營銷策略制定能力素質要求范本 5215．專業(yè)能力素質——機構客戶市場營銷策略制定能力素質要求范本 5216．專業(yè)能力素質——市場開拓能力素質要求范本 5317．專業(yè)能力素質——合同談判能力素質要求范本 5418．專業(yè)能力素質——項目管理能力素質要求范本 5519．專業(yè)能力素質——電子商務服務能力素質要求范本 5620．專業(yè)能力素質——采購管理能力素質要求范本 57績效考核中員工滿意度調查問卷樣本 58績效考核的360176。評估員工調查問卷樣本 64員工績效發(fā)展表 70績效面談記錄表 71員工考核記錄匯總表 72員工月度評估表（包含自我鑒定） 72崗位評估體系樣本 74第1章 海氏崗位評估三要素 74第2章 利用海氏職位評估系統對職位進行職位評價舉例 78薪酬市場調查報告樣本 81第1章 地區(qū)性薪酬調查概述 81第2章 市場薪酬狀況 82第3章 影響薪酬因素解析 91薪酬體系設計方案樣本 93第1章 企業(yè)簡介 93第2章 薪酬設計 93第3章 附則 95福利制度樣本 96第1章 福利概述 96第2章 福利體系設計 97第3章 福利項目內容 98績效管理制度范本某公司績效管理制度第1章 績效考核總則（1）績效考核目的績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對企業(yè)中員工在一定期間的工作表現采用科學、動態(tài)的衡量方式進行考核。通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現的問題提出指導和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以更好地實現。（3）績效考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。3）全方位原則：以職務分析為主要依據，采取上下級考核相結合、同事評價相結合，并且將定性考核與定量考核相結合。5）保密性：績效考核的結果和考評具體內容只對考核負責人、人力資源部門、總經理公開。7）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內被考核者部分表現代替其整體業(yè)績表現或者之后的業(yè)績表現。負責執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結果進行公布。2．考核對象高層管理人員（除總經理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經理）；基層管理人員及基層員工。3．績效考核周期（1）員工績效考核周期月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個自然月；季度考核的周期為每個自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。2）季度考核時間為：每個季度首月（具體時間可以根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成。4．績效考核體系的結構對企業(yè)員工的績效考核主要由以下3個部分組成：1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。3）行為考核，指對各個崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識和工作作風的考核?？冃Э己酥笜瞬皇且怀刹蛔兊?，可以根據企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內容變化等實際情況進行調整。（2）績效考核指標制定原則1）專業(yè)化原則：根據各個員工的崗位職責制定績效考核指標。3）可操作性原則：績效指標不能夠超過實際情況，要可以為員工所能達到。5）相對穩(wěn)定性原則：制定好績效考核指標后，一定要保持相對的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會造成企業(yè)工作的混亂。（3）績效考核指標的分類績效指標可以分為硬指標和軟指標。硬指標優(yōu)點：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點，因為硬指標只需要通過計算公式來計算并且保證數據來源正確，那么對任何員工進行的考評都能夠保證公平的原則。但是，在有些不能夠量化的考評硬指標難以將員工的績效表現客觀準確地反映出來。2）軟指標是由考評者對被考評者工作表現和業(yè)績表現做出主觀的分析，軟指標評價完全是利用考評者所具備的知識和經驗對員工做出判斷和評價。當考核所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標考評就發(fā)揮出重要的作用。評價結果主要靠考評者的素質決定，因此考評的穩(wěn)定性不夠，有可能會影響考核的公平性。1）企業(yè)高層管理人員對應的業(yè)績考核內容除了有個人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實施和利潤情況。3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績考核內容除了有個人業(yè)績外，還包含考核其所在團隊的一些相應指標。2．員工業(yè)績考核的方式（1）高層管理人員業(yè)績考核的方式高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月初制定本月工作計劃，在月末將本月計劃完成情況向總經理進行匯報，再由總經理對高層管理人員的業(yè)績考核進行評分。高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進行年度工作匯報，將本年度完成的重點工作、工作成果及其他工作業(yè)績進行總結，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。（2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據本月部門工作內容實際完成情況，由其直屬上級根據財務報表、部門月計劃目標，以及布置重大任務進行考核評分。中基層管理人員年度個人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核得分的平均值為其年度考核的分值。企業(yè)對員工的能力素質考核主要針對該員工所在崗位需要的核心能力指標進行考核，該核心能力指標的內容與權重應隨崗位工作內容變化而變化。5．各級員工的績效考核具體實施辦法（1）高層管理人員績效考核高層管理人員績效考核分為月度考核、季度考核與年度考核。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權平均數。高層管理人員績效考核各項內容所占權重如表11所示。40%+分管責任部門考核得分平均值180。3年度考核年度工作匯報占40%，分管責任部門業(yè)績占40%，能力考核占20%年度工作述職得分180。40%+能力考核得分180。5%高管績效考核等級的確定。（2）中層管理人員的考核中層管理人員績效考核分為月度、季度與年度考核。2）中層管理人員的季度考核由月度考核分數的平均分數組成。中層管理人員績效考核各項內容所占的權重如表12所示。3年度考核該部門業(yè)績占70%；能力考核占30%各部分得分乘以權重所得中層管理人員的考核等級由其季度和年度考核成績來確定。（3）企業(yè)員工的績效考核企業(yè)員工績效考核分為月度、季度和年度考核。2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分數的平均分數組成。企業(yè)員工績效考核所占權重如表13所示。3年度考核個人業(yè)績占60%；能力考核占40%各部分得分乘以權重所得企業(yè)員工考核等級的確定如表14所示。培訓內容包括績效考核標準內容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。2．季度績效考核結果的運用員工季度業(yè)績獎金發(fā)放，根據考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金，并根據員工考核等級進行分配。部門績效考核等級為V，則按照績效考核基金的30%作為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。