第四章案例分析及答案-展示頁
2025-07-06 17:00本頁面
【正文】 促進他們不斷地提高自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合管理能力。答案：一套正式的制度對員工的行為進行約束；在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可能通過績效管理的一些功能得以解決；目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。聘請了周某后，他希望周某能制定好的政策。一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他就會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。公司老總王某認為，有些事情如降低成本、提高銷售額更為重要，加之業(yè)務繁忙，沒有時間制定正式的績效考評制度。150AD1AD績效面談1姓名：所在部門：考評日期：考評指標計劃目標完成情況滿分得分備注任務完成成本節(jié)約員工流失率客戶滿意度照《客戶滿意度調(diào)查》結果總分人力資源管理師復習資料案例動態(tài)反饋指導將績效考核結果與晉升、工資相掛鉤 設計各種績效考核表，將考核內(nèi)容具體化考核周期的設置不盡合理考核關系不夠合理結合以上問題與原因，試述應如何進行有效的績效考核。被考核者認為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領導布置的事情，不得不應付。進行到第二年時，大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。這種考核方法，使得員工的介入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。通常的做法，都是到了年底要分獎金了子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務)來進行的。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都行了討價還價的過程。下一步工作打算，重點努力的方向?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。A人事部是在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》?？冃Э己斯ぷ魇枪局攸c投入的一項工作。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較不錯的?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只設一些職能部門。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。1：A人力資源管理師復習資料第四章績效管理案例及答案案例公司，成立于五十年代初。目前公司有員工一千人左右。總公司下設有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。另一方面著手從管理上進行突破。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組。考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面：被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況。具體的考核細目側重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。對于一般的員工的考核則由各部門的領導自己掌握。對于非業(yè)務人
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