電大本科組織行為學形成性考核冊答案-展示頁
2025-07-06 15:13本頁面
【正文】 分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。本人分析的觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵。根據態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？第二次作業(yè)課堂討論案例：《北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長》［思考題］請用內容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。 ⑵⑶ 季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。答：老費、老鮑和季老的個性特征如下：⑴ 老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現自己的獨立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。案例分析二：《研究所里來了個老費》。公司在發(fā)展過程中，還有一套越級聯系制度,使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯系。⑶ 與公司的員工的關系。他把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。⑵ 與公司有創(chuàng)造性的技術人員的關系。他把權力和責任越來越多地交給下面的經理人員，努力發(fā)揮他們的才干。這個模型中的王安必須處理好以下幾個關系：⑴ 與公司高層領導和下面經理人員的關系。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來,將關系到公司的成敗。如果用M（積極性的高低）=E（期望值）*V（效價）業(yè)表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。.. .. .. ..電大組織行為學形成性考核冊全部作業(yè)答案第一次作業(yè)案例分析一：《王安電腦公司》［思考題］根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我實現人性的假設”。此假設認為：⑴ 工作可以成為滿意的源泉；⑵ 人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；⑶ 對目標、任務的承諾取決于實現這些目標、任務后能得到的報償的大小；⑷ 在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；⑸ 在解決組織問題時，大多數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。答：如果用M（積極性的高低）＝E（期望值）* V（效價）來表示王安激勵員工的過程，這個模型中的目標是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。這個模型中的變量是：公司對人的尊重、理解和信賴程度。要做到對他們的充分信任，王安認為信賴是對部下的信條，是公司得以生存的基礎。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。王安在具體工作中，能夠根據員工的不同類型、特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式，給與充分的尊重和理解。而對一個有創(chuàng)造性的技術人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關系，并努力維護他們的自尊心，從而使他們明白公司最高領導人最了解和懂得他們的貢獻。對公司的員工給予充分的理解和關懷，認真聽取公司每一個員工的意見，王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。另外，公司很少解雇員工,只有在公司處于最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉,王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。［思考題］請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。⑵ 老鮑：從文中可看出屬內傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老對這樣的部下應如何管理？答：季老對這樣的部下在管理上應注意：⑴ 注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。⑶從氣質方面考慮，注意氣質的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地來結合起來，這就是我們國內公司同上面“固定工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現自己的抱負。B同學發(fā)言： 我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產生了了一種強烈的知足感和歸屬感。
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