【正文】 經從外在性的轉到內在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標。 （ 3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。（ — 1≤Ｖ≤ 1）。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。 二、案例分析（ 50 分）研究所里來了個老費 思考題： 請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。 老鮑：從文中可看出屬內傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老對這樣的部下在管理上應注意： （ 1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。 （ 3）從氣質方面考慮，注意氣質的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高 科研效益，也使他們相處更加融洽。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧?！? 有一回 ，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。 組織行為學作業(yè) 2 課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 要求：同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā) 言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。 答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。 B 同學發(fā)言 我覺得公司領 導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產生了了一種強烈的知足感和歸屬感。 D 同學發(fā)言 我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。 結論： 案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責 任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。 （ 2）威恩解決矛盾的方法是可行的。 （ 3）改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。 （ 2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。 （ 5）這個案例對你有哪些啟示 ?如何認識領導者權力的來源 ? 答：（ 1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位。 （ 3）王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。 （ 5）紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。 要求：請你分析為什么出現(xiàn)這種情況，并提出你的建議。試問職工們怎么能看到靠努力工作去晉升的前景呢？職工們只會向劉工下去巴結討好上司而不會去努力提高自己的業(yè)績了。劉工對組織本身就不負責任，還怎么能給予高位呢？ ③選拔制度 雖然選了劉工來填補這個空位，但院長的選拔依據(jù)僅僅是因為劉工“聽話”，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個空位的職責也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的決定。 訓不到位 從材料上看，設計院并沒有對劉工進行必要的管理知識方面的培訓，而事實證明劉工確實不符合這個空缺的要求，特別是他不懂得安撫員工、缺乏包容性、違背組織利益報私仇等不利組織穩(wěn)步發(fā)展的缺點。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄地自己一個人去。 ，組織目標不明確 就去美國這件事情來說，在大家都可以去的情況下，派高工去的成本是最低的，而事實上是派了李工去，主管根本不考慮成本問題，無視組織利益；職工們在工作時間做別的事，也是對組織文化的一種不認同；還有劉工對李工無法順利進行工作的態(tài)度也是對組織文化的一種挑戰(zhàn)，職工們沒有達成一種對組織創(chuàng)造利潤的共識。個人建議： 織選拔制度，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認同自己的主管； ，讓其與組織文化相融合，適應不斷變化的工作環(huán)境； 工明確自己的職責，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； 工對組織利益的看法，讓制度占主導地位，并與人情相結合，降低內耗成本。未來的成功的管理者既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。未來成功的管理者應具備的十種關鍵素質是： 。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經理，最好是戰(zhàn)地指揮家。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善用一種對員工包容和關懷的管理方式。 、信念的傳播能力。 。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。能夠對領導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領大家超越現(xiàn)實、想得更遠。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學會尊重別人的感情。 。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預知能力。對于一個成功的管理者來說，當企業(yè)出現(xiàn)經濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是 讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關營銷網絡，溝通協(xié)調好社會各界關系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。 加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產力 ，都具有重要的意義： （ 1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性 （ 2）有助于知人善任，合理地使用人才 （ 3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展 （ 4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系 （ 5）有助于組織變革和組織發(fā)展 什么是氣質？氣質差異有何作用？ 答：氣質，被定義為是一種心理活動的動力性特點。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。氣質差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。 群體決策的有哪些方法？ 答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。改善人 際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。它是人和環(huán)境的相互作用的結果，是機體內部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。 人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。 一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織 因素和個人因素三個方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關的疾病所導致的勞動生產率下降的損失高達 600 億美元。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。 五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？ 答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調整與完善自身的結構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發(fā)展。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。結合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構成一個有機的評價體系。具體來講它包括組 織結構的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：他包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力；職責分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。 （ 2） 唐文改革組織結構可能遇到以 下問題： ① 來自公司上下員工觀念上的阻力； ② 因地位變化產生的阻力； ③ 來自人們的生活習慣方面的阻力； ④ 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的職責或批評等。 《組織行為學》形成性考核冊答案 作業(yè) 1（第 13章）綜合練習 一、填空題 1. 一定組織 2. 示范性 、復雜性、獨立性 3. 社會人 4. 社會知覺 5. 角色知覺、因果關系知覺 6. 首因 7. 生命周期 8. 反思 — 更新 — 成長 9. 目標 動機 10. 激勵因素 保健因素 11. 不斷改變環(huán)境 某種行為 12. 任務難度、機遇 二、單項選擇題 1. B 2. C 3. B 4. D 5. B 6. C 7. C 8. D 三、判斷題 1. 2.√ 3.√ 4. 5. 6.√ 7. 8. 9.√ 10. 四、論述題 X理論假設 《組織行為學》 P5 《組織行為學（教育）學習指導》 2. P22— 23《組織行為學（教育）學習指導》 《組織行為學（教育）學習指導》 《組織行為學》 P3435 《組織行為學（教育）學習指導》 P46 《組織行為學（教育）學習指導》 《組織行為學》 作業(yè) 2（第 45章）綜合練習 一、填空題 1. 沒有正式規(guī)定 情緒 2. 社會助長作用 3. 評價準則的功能 行為矯正功能 4. 從眾或順從 5. 信用原則、相容原則 6. 真誠、接受、理解 7. 被領導者、所處環(huán)境 8. 低組織高關心人、低組織低關心人 9. 任務 10. 懲罰權和獎賞權 11. 專長權 12. 行為與目標 二單項選擇題 三、判斷題 1.√ 2. 3. √ 4. √ 5. 6.√ 7. 8. √ 9. √ 10. 四、論述題 《組織行為學（教育）學習指導》 《組織行為學（教育）學習指導》 《組織行為學（教育）學習指導》 《組織行為學》 P83— 84 《組織行為學（教育）學習指導》 — 165 《組織行為學》 P77 《組織行為學（教育）學習指導》 P76 《組織行為學（教育）學習指導》 作業(yè) 3（第 67章）綜合練習 一、填空題 1. 縱向 垂直 2 幅度／跨度 3.