【正文】 個(gè)課題組，但她卻除了自己的工作之外，無(wú)論上班時(shí)還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認(rèn)同。 六、案例分析 1．小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 既有溝通不良因素，角色沖突因素，也有一定的個(gè)人行為因素 。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1)公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理 而影響工作情緒。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。了解員工的 需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,則屬于較高層次的需要。 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。④個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。③個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。② 個(gè)人本身能力的因素。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。（ 2）主觀條件方面的原因。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折。（ 1）客觀環(huán)境方面的原因。 有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？激勵(lì)的方法與手段有哪些？ 答：有效激勵(lì)應(yīng)遵循按需激勵(lì)原則、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則、獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則 激勵(lì)的手段和方法主要有：目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、持股激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、組織文化激勵(lì)與危機(jī)激勵(lì)。 ⑶管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和 認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 ⑵管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。 赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織 行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。 激勵(lì)的作用是什么？ 答 1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái) 2）開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 3）留住優(yōu)秀人才 4）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中應(yīng)該如何應(yīng)用這一理論？ 答：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于 1959 年提出的。 四、簡(jiǎn)答題 如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？ 答： ：①保持適宜的情緒狀態(tài)；②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；③引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。 激勵(lì) 激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。 3激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論； 過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。 2過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。 2根據(jù)奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。 2組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一 般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核心變動(dòng)）。 2知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。 2布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。 3下列制度中屬于采用固定間 隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。 通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。 過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。由 此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。 從另外一個(gè)角度來(lái)看，像小苗這樣的人越多越好。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。請(qǐng)大家自己運(yùn)用我們已經(jīng)學(xué)過(guò)的組織行為學(xué)激勵(lì)理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。 五、案例分析題 案例 一 ：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這 就是我們國(guó)內(nèi)公司在激勵(lì)問(wèn)題上的做法。 組織設(shè)計(jì)的基本要素是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，即一種由管理機(jī)制決定的，用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 如何做到?jīng)Q策的民主化？ 答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策的內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。 所得結(jié)論的再現(xiàn)性。 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。 工作滿意度 是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向 四、簡(jiǎn)答題 組織行為學(xué)的研究方法應(yīng)該遵循哪些原則？ 研究程序的公開(kāi)性。 正式組織 正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來(lái)，成員具有正式分工關(guān)系的組織。 1特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 1個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。 根據(jù)奧德弗的 ERG理 論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（ A．心理學(xué) B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué) D．政治學(xué) E．生物學(xué)）。 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。 提出需要層次論的是（馬斯洛）。 明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（霍桑試驗(yàn)）。第一次作業(yè) 一、單選題 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。 具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天 才）。 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。 二、多選題 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；實(shí)用性）。 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。 X 理論認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。 1人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。 1影響個(gè)性形成的因素主要有 (ABCDE)。 三、名詞解釋 組織 是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 科學(xué)管理學(xué)派 科學(xué)管理學(xué)派 :第一階段， 20世紀(jì)初到 20世紀(jì) 30 年代，以泰羅、法約爾和韋伯為代表，稱為科學(xué)管理學(xué)派 暈輪效應(yīng) 是指通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。 收集資料的客觀性。 分析方法的系統(tǒng)性。 對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。任何領(lǐng)導(dǎo)都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化 —— 吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。 組織設(shè)計(jì)的原則是：（ 1）目標(biāo)明確、功能齊全；（ 2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng) 導(dǎo)，分級(jí)管理；（ 3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（ 4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（ 5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（ 6）明確落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體的分析。 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái)，這 也是我國(guó)公司在激勵(lì)問(wèn)題上的普遍做法。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要作用。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在 1995 年研制開(kāi)發(fā)成功了 BSLD95 工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。 第二次作業(yè) 一、單選題 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。 不僅提出需要層次的“滿足 —— 上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折 —— 倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ ERG理論 —— 成長(zhǎng)理論）。 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。 二、多選題 1氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 2社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。 2當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。 2需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要）。 2麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。 三、名詞解釋 情商 情商（ EQ）又稱 情緒智力 ，是近年來(lái)心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。總的來(lái)講，人與人之間的情商并無(wú)明顯的先天差別，更多與后天的培養(yǎng)息息相關(guān)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ERG理論：奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在 3種核心的需要，即生存（ Existence）的需要、相互關(guān)系（ Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（ Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。 的培養(yǎng)：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；②通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。 ⑴管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。另一方面，也沒(méi)有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。 挫折產(chǎn)生的原因有哪些？ 答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多種多樣的， 歸納起來(lái)可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面 :①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。③社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。引起挫折的主觀因素主要包括：①個(gè)人目標(biāo)的適宜性。但在實(shí)際中，很多人所定 的目標(biāo)常常過(guò)高，不切實(shí)際，因而事與愿違。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能