【正文】 招聘團(tuán)隊,由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。2 目標(biāo),即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。2 說和做是截然不同的兩碼事。6決策行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素:實(shí)質(zhì):1用過去的行為預(yù)測未來的行為2 識別關(guān)鍵性的工作要求3 探測行為樣本。3制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測,檢驗(yàn)其有效性。實(shí)施技巧:充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試的步驟:1構(gòu)建素質(zhì)模型:A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本C、對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn),總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級,構(gòu)建素質(zhì)模型。4面試的評價階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。2面試的實(shí)施階段:A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 E、結(jié)束階段。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。2根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。綜合分析測評結(jié)果階段:1測評結(jié)果的描述:分為數(shù)字和文字描述。2測評結(jié)果處理的常用分析方法:集中趨勢分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。實(shí)施階段:測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序。知識測評的方法:認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次,依次為:知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。2構(gòu)成:橫向和縱向結(jié)構(gòu)。員工素質(zhì)測評量化的主要形式:一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重。類型:選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。6降低工作完成量,降低工資水平。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。2合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。6制定聘用全日制臨時用工計劃。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。2如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時,應(yīng)擬定外部招聘計劃。供小于求。2企業(yè)人員的供需平衡三種情況:人力資源供求平衡。2加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管。2管理人員接替模型3馬爾可夫模型2馬爾可夫模型的基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律,推測組織在未來的人員供給情況。2人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測的分析方法:1人力資源信息庫,從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動信息。5分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。3向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。1計算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*(1+廢品率/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟:1對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。1人力資源需求定量預(yù)測:轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機(jī)模擬法、定員定額分析法(分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法。3修改預(yù)測結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見。人員需求計劃公式:計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)1比率轉(zhuǎn)換法公式:計劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長率1工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)(變動系數(shù)R=R1+R2R31崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)1設(shè)備看管定額公式:設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額1勞動效率定員法公式:勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額1人力資源需求定性預(yù)測:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾非法(又稱專家評估法,1提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出未來人力資源需求量。3將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。人力資源需求預(yù)測的影響因素:1顧客需求的變化(市場需求2生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值3勞動力成本趨勢(工資狀況4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5追加培訓(xùn)的需求6每個工種員工的移動情況8曠工趨向(或出勤率9政府方針政策的影響(工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障人力資源需求預(yù)測階段的工作程序:1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原理:內(nèi)容:需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施。2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。4保持適度流動性的原則。2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。5使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革:A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括:改良式變革、爆破式變革、計劃式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。組織變革實(shí)施的程序和方式:1組織結(jié)構(gòu)診斷。4將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。3有效管理幅度的原則。.. .. .. ..第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則:1任務(wù)與目標(biāo)的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序:1應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。其中包括:A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析(考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)D、組織關(guān)系分析。b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價:對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問題,修正變革方案,為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。4提高企業(yè)人力資源的利用效率。制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則。3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。5人員規(guī)劃的評價與修正。原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。4對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計,得出未來的人員流失狀況。6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算,得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。2簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(25個為宜,交付專家組討論評價,然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。4進(jìn)行最后預(yù)測,在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上,請專家提出最后意見及依據(jù)。1影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。針對不同人員可分為:技能清單、管理才能清單。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時,應(yīng)提出以下具體對策:1查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采取必要的措施盡快地降