【正文】 體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2) 選擇合理的測評方法 通常采用4個指標(biāo) 即效度、公平程度、實用性和成本。l 能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評3. 知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次。2. 問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。l 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P8182 選擇）l 素質(zhì)測評的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個要素l 員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書 P7984理解）l 當(dāng)量量化（權(quán)重）2. 順序量化、等距量化與比例量化l 類別量化與模糊量化l 一次量化與二次量化l 員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）l1. 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。二. 考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點：。l 人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。 工作差異原理 崗與崗不同l 個體差異原理 人與人不同l 原理：l1. 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。一.人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。 介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷l針對不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：l 簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。對實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。llll 保持適度流動性的原則制定程序l 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 確保人力資源需求的原則。 簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。 降低工作完成量，降低工資水平。 減少工作時間，降低工資水平。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 鼓勵提前退休或內(nèi)退。 合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 制定聘用全日制臨時用工計劃。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 馬爾可夫模型13.l 人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。 列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。 定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法l 生產(chǎn)模型法l 經(jīng)濟(jì)計量模型法l 趨勢外推法l 轉(zhuǎn)換比率法l這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。ll 經(jīng)驗預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預(yù)測。 列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。 退休年齡的變化l 政府方針政策的影響l 每個工種員工的移動情況l 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢l 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）l答l10. 企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測l答原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：l 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9. 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略l內(nèi)部環(huán)境包括：l 科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等l 人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。 提高企業(yè)人力資源的利用效率。 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃l廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。6.3)ll為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：l征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 ：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)：2)l 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l分析主要有三方面。其中包括：：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。變革程序和步驟如下：1)：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.l 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l分析主要有三方面。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。l 組織體系圖。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。主要調(diào)查資料有 l 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。一般在大型企業(yè)中采用l優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。l適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇l 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序l 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 社會文化環(huán)境l 經(jīng)濟(jì)環(huán)境l答：l2. 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 縱向整合戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。主要戰(zhàn)略有：l（錢德勒）2) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 人力資源規(guī)劃人力資源管理師課后習(xí)題第一章1.答：1)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 增大數(shù)量戰(zhàn)略。l隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。l在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。l在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 政治和法律環(huán)境l 科技環(huán)境l 自然環(huán)境3.答1) 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式llll2) 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。此模式適用范圍較小。 以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。缺點是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。 以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。4.答：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 工作崗位說明書。l即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。 管理業(yè)務(wù)流程圖。 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。l 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。 簡述組織變革實施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。 組織結(jié)構(gòu)診斷。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。l 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。 實施結(jié)構(gòu)變革：。故而變革常招致各方面的抵制和反對。 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段7.答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。l 廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：lllll8.答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：lll 文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。 企業(yè)的行業(yè)特征l 企業(yè)文化l 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。 企業(yè)人力資源需求預(yù)測l 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測l其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。 分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 顧客需求的變化（市場需求）l 勞動力成本趨勢（工資狀況）l 追加培訓(xùn)的需求l 曠工趨向（或出勤率）l 工作小時的變化l 社會安全福利保障11.答可分為定性預(yù)測和定量預(yù)