人力資源供求平衡的概念-展示頁
2025-07-06 07:38本頁面
【正文】 ，激勵重點(diǎn) 略 增加工資獎金額預(yù)算 勞動關(guān)系計(jì)劃 降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿 參與管理，加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi) 退休解聘計(jì)劃 編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費(fèi)、人員重置費(fèi) 六、人力資源規(guī)劃的程序、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 簡單來說包括：人力資源的供求；相關(guān)的方針政策；人力資源投資預(yù)算。這種劃分和長期、中期、短期劃分在某種程度上是吻合的。中國的情況。規(guī)劃期的長度主要和企業(yè)面臨的環(huán)境因素的不確定性程度有關(guān)。四、人力資源規(guī)劃的種類先看人力資源管理的層次性：可以看出，企業(yè)人力資源管理是分層次的，那么人力資源規(guī)劃也必然是分層的。企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容：是一個彼此協(xié)調(diào)的過程。 減少未來的不確定性。意義：是實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的保證 檢驗(yàn)企業(yè)各種人力政策的效果（舉例）。對整個人力資源管理過程的規(guī)劃。狹義：HR供需預(yù)測，使之平衡。廣義和狹義之分：在不同的場合使用。包括數(shù)量上的平衡和結(jié)構(gòu)上的平衡。當(dāng)然，1年是最理想的，但是，由于有約束條件，新的計(jì)劃實(shí)施的后果會理想嗎？”分析：人力資源計(jì)劃的重要性。所以這個新的時間表必須研究。在原來2年的計(jì)劃進(jìn)度表中，我們曾計(jì)劃對現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)。我告訴過他們我們能夠做到”。2. HR需求預(yù)測3. HR供給預(yù)測4. HR供求平衡5. 人力資源審計(jì)及成本核算方法：基本知識，重點(diǎn)提示人力資源管理概述第一節(jié) 概述一、人力資源規(guī)劃的含義案例：Sharpco公司營銷經(jīng)理馬克在每周經(jīng)理例會上說，“我有個好消息，我們可以與MEDORD公司簽訂一大筆合同。人力資源規(guī)劃講義框架及方法1. 人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的位置。HRP的意義、分類、內(nèi)容、程序。我們所要作的是在一年而不是2年內(nèi)完成該計(jì)劃。然而人力資源部付經(jīng)理LINDA的話卻使每個人必須面對現(xiàn)實(shí)：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備俺MEDORD公司的要求生產(chǎn)出產(chǎn)品的專業(yè)知識。但按新時間表（1年），我們不得不到勞動市場上招聘具有專業(yè)知識的工人。如果我們要在1年而不是2年完成這一計(jì)劃，人力資源成本將會大幅度上升。含義：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源的供給和需求平衡。這種平衡應(yīng)該是動態(tài)上的平衡。國外HRM常指后者。廣義：包括人力資源供需計(jì)劃、人事調(diào)配晉升計(jì)劃、員工技能開發(fā)和儲備、工資及激勵計(jì)劃、定崗定員計(jì)劃等。歸納：三個層次的含義：1. 對環(huán)境變化的預(yù)測2. 制定措施使需求得到滿足3. 使企業(yè)獲得長期的利益二、人力資源規(guī)劃的目的和意義目的：；。 及時填補(bǔ)空缺。三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的組成部分和保證。人力資源規(guī)劃要將人、財、物充分協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略。1. 按時間跨度來分：長期、中期、短期，大致是3年以上，13年和一年。不確定因素多，則往往只能進(jìn)行短期規(guī)劃，如果環(huán)境和穩(wěn)定，則可進(jìn)行較長期的預(yù)測。不確定性和計(jì)劃期長度 短期規(guī)劃：不確定 長期規(guī)劃：確定競爭 很多的競爭者 強(qiáng)大的競爭地位社會環(huán)境 多變的社會環(huán)境 社會政治環(huán)境穩(wěn)定產(chǎn)品需求 不穩(wěn)定的市場需求 穩(wěn)定的需求企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模較小 規(guī)模大，強(qiáng)大的信息系統(tǒng)管理水平 管理方式落后 管理水平先進(jìn)2. 按性質(zhì)可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。3. 安范圍：企業(yè)規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。人力資源規(guī)劃內(nèi)容表計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：（績效、收縮、保持穩(wěn)定） 基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算：萬元 人員補(bǔ)充計(jì)劃 類型、數(shù)量、層次，對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來源范圍、起點(diǎn)待遇 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費(fèi)用 人員分配計(jì)劃 部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無效。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。通過具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。P9詳表，人力資源規(guī)劃的程序和方法。七、人力資源規(guī)劃的層次這是根據(jù)活動內(nèi)容范圍性質(zhì)，將規(guī)劃進(jìn)一步分為若干各層次。1. 環(huán)境決策層2. 組織層次3. 人力資源部門層次4. 人力資源數(shù)量層次5. 具體的人力資源活動層次第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測案例：Cynthia:人力資源部經(jīng)理Richard:一線管理者“Cynthia,你說過我要為增加一個排字工提供依據(jù)，是什么意思？ 我10名排字工中有1名剛剛辭職，現(xiàn)在需要一個人來頂替他。如果我們過去需要他們，那么我們將來也需要他們。如果一個人每周工作40小時，就需要 10000/40=250個裝配工人?；蛘哒f，主觀判斷和數(shù)理統(tǒng)計(jì)兩種基本類型。P14預(yù)測精度登記表。1. 德爾菲法（專家評估法）是一種主觀評估，定性評估。專家可以是一般管理人員，也可以是高層管理人員或者外部專家。① 提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組② 發(fā)放調(diào)查表，專家進(jìn)行預(yù)測，統(tǒng)計(jì)整理預(yù)測結(jié)果③ 對預(yù)測結(jié)果再進(jìn)行第二、第三輪預(yù)測④ 得出結(jié)論。找到參數(shù)，求出方程，然后進(jìn)行預(yù)測。認(rèn)為影響需求的因素有多個。Y=b0+b1X1+b2X2….+bnXn。實(shí)際上和上述回歸分析類似。① 直線延伸② 滑動平均（移動平均）③ 指數(shù)平滑4. 生產(chǎn)函數(shù)模型C—D模型5. 勞動定額法N=W/q(1+r) Q是現(xiàn)行定額，R是生產(chǎn)率變動系數(shù)，W計(jì)劃任務(wù)量。如果R=0,即生產(chǎn)率水平未變，則：完成1000臺電腦裝配需要10000（W）個工作小時，周工時40（
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