【正文】 作分析的方法主要有職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM）訪(fǎng)談法訪(fǎng)談法又稱(chēng)為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。事實(shí)上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計(jì)劃提供了基礎(chǔ)。至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對(duì)HRM（人力資源管理)的職能。（7）完整的工作分析對(duì)支持聘用實(shí)踐中的合法性尤其重要。（6）當(dāng)進(jìn)行人力資源研究時(shí)，工作分析信息為研究者提供了一個(gè)研究起點(diǎn)。當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí)，工作說(shuō)明提供了一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)。而且，在某些危險(xiǎn)的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險(xiǎn)的信息。例如，公司應(yīng)該說(shuō)明一項(xiàng)工作是否具有危險(xiǎn)性。例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對(duì)價(jià)值要高于只需高中文憑的工作。相對(duì)來(lái)說(shuō)，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價(jià)值。如果一名經(jīng)理評(píng)價(jià)員工根據(jù)的不是工作說(shuō)明中包括的因素，則這種評(píng)價(jià)在很大程度上就會(huì)帶有不公正性。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說(shuō)明中所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。（2）工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開(kāi)發(fā)需求方面常常是很有用的。例如，即使在訂購(gòu)一臺(tái)復(fù)印機(jī)時(shí)，采購(gòu)部門(mén)通常也會(huì)提出精確的說(shuō)明。如果缺少適時(shí)的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，就會(huì)在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是很糟的。顯然，有效的人力資源計(jì)劃必須考慮到這些工作要求。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺(jué)環(huán)境正發(fā)生變化這一事實(shí)。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計(jì)。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。2含義工作分析，又稱(chēng)職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)的說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。崗位說(shuō)明書(shū)是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來(lái)，以便管理人員使用。工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰(shuí)做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰(shuí)做（Whom）。工作分析在人力資源管理中的位置，通過(guò)對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。目 錄1簡(jiǎn)介2含義3類(lèi)型4方法1 訪(fǎng)談法1 問(wèn)卷調(diào)查法1 觀(guān)察法1 工作日志法1 資料分析法1 任務(wù)調(diào)查表法1 關(guān)鍵事件法1 工作實(shí)踐法1111111111111111簡(jiǎn)介工作分析（JobAnalysis)又稱(chēng)職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是具體通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。所謂工作分析，是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。5．編制工作說(shuō)明書(shū)（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素（2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分（1）審核收集到的各種工作信息、準(zhǔn)確。一次工作調(diào)查不可能也沒(méi)有必要將所有工作信息都收集來(lái)，因此，必須事先對(duì)本次工作調(diào)查的重點(diǎn)加以確定。必須使公司全體人員達(dá)成對(duì)工作分析的認(rèn)同。（5）工作調(diào)查要點(diǎn)同時(shí)對(duì)各種工作特征和任職人員特征的重要性和發(fā)生頻率作出排列或等級(jí)評(píng)估（4）收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)C．采用某一調(diào)查方法不能將工作信息收集齊全時(shí)，及時(shí)用其他方法補(bǔ)充B．信息要齊全、準(zhǔn)確，不能殘缺、模糊A．需要任職人員就調(diào)查項(xiàng)目作出如實(shí)的填寫(xiě)或回答（訪(fǎng)談法）（3）收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)在多種調(diào)查方法中選擇對(duì)本次調(diào)查適合的調(diào)查方法（2）確定工作調(diào)查方法C．調(diào)查問(wèn)卷B．工作調(diào)查日程安排A．工作調(diào)查提綱3．工作調(diào)查（1）準(zhǔn)備工作調(diào)查提綱和各種調(diào)查問(wèn)卷由公司內(nèi)部相關(guān)人員或外請(qǐng)人員組成工作小組（2）取得員工的認(rèn)同在和最高管理階層溝通時(shí)，應(yīng)該讓他們了解工作分析將可以使他們更加清楚在做什么，而且讓他們知道公司的人工費(fèi)用的確是花得很恰當(dāng)。（1）獲得管理層的核準(zhǔn) 工作分析程序1． 工作分析準(zhǔn)備不論在任何公司，在進(jìn)行工作分析之前一定要獲得最高管理階層的支持，而不應(yīng)該完全由人事部門(mén)唱獨(dú)腳戲。員工對(duì)工作分析的認(rèn)同是相當(dāng)重要的，如果公司的管理階層沒(méi)有做好溝通的工作，告訴員工什么是工作分析，它的目的為何，否則可能會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響,因?yàn)?很多員工會(huì)對(duì)為什么要做工作分析感到困惑。（3）確認(rèn)工作分析目的即確定的取得工作分析資料到底用來(lái)干什么？解決什么管理問(wèn)題？（4）建立工作分析小組分配進(jìn)行工作分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，以保證分析活動(dòng)的順利進(jìn)行。委托人力資源管理顧問(wèn)公司實(shí)施。A．工作調(diào)查前要做充分的準(zhǔn)備召開(kāi)說(shuō)明會(huì)、座談會(huì)等，使公司的所有工作調(diào)查關(guān)系人員了解工作調(diào)查的方法、步驟，以及實(shí)施配合B．對(duì)調(diào)查人員進(jìn)行培訓(xùn)a. 認(rèn)同。4．工作信息分析（1）將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū)（2）公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)（3）按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制工作分析本詞條介紹的是工作分析（詞語(yǔ)解析），更多含義，請(qǐng)參閱“工作分析（多義詞）”。工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。工作分析在人力資源管理中的位置。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說(shuō)明書(shū)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀(guān)、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬管理體系。工作分析包括兩部分活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個(gè)職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。[1]在瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。參考一份幾年前所做的工作分析可能會(huì)得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。正如圖16—1所示，來(lái)自工作分析中的數(shù)據(jù)實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面都有影響。僅認(rèn)識(shí)到一個(gè)公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿(mǎn)足銷(xiāo)售需要是不夠的，我們還應(yīng)知道，每項(xiàng)工作都需要不同的知識(shí)、技能和能力。（1）如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無(wú)目的。實(shí)際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時(shí)，這種作法也是不曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)的。當(dāng)然，在尋求企業(yè)的最有價(jià)值的資產(chǎn)（人力資源)時(shí)，也應(yīng)采用同樣的邏輯。如果工作規(guī)范指出某項(xiàng)工作需要特殊的知識(shí)、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可能就是必要的了。至于績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說(shuō)明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。（3）在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值之前必須了解其對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值。要求有更多的知識(shí)、技能和能力的工作對(duì)公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該更具價(jià)值。（4）在考慮安全與健康問(wèn)題時(shí)，來(lái)自工作分析的有關(guān)信息也很有價(jià)值。工作說(shuō)明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點(diǎn)。（5）工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要。無(wú)論公司是否成立了工會(huì)，通過(guò)工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀(guān)的人力資源管理決策。例如，當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時(shí)，研究者就只需研究那些有著同樣工作說(shuō)明/規(guī)范的員工。例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動(dòng)和降職的決策提供依據(jù)。然而，在實(shí)際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。3類(lèi)型崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查