【正文】 他手下的重要人員的性格和合適性。泰勒認為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。對于學說要說明其產(chǎn)生的歷史背景，主要論點，評價即其優(yōu)缺點。 ，優(yōu)先考慮企業(yè)現(xiàn)有員工，這是一個什么例子？（ B ） ：（ E ） ，包括法定權力、_____和_______（ D ） ，他們是：（ C ） （管理）方格理論采用兩個指標界定領導的行為風格，他們是：（ C ） ，（ B ），能夠適應情境的變化，（ B ）型領導風格描述了領導者愿意與他人分享想法并幫助他人做決策。 （ D ）優(yōu)勢 ：（ E ） ，從不或很少從底層員工那里獲得決策投入。 ，其中不包括：（ B ） ：（ E ） ：增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和（ D ） ：（ D ） ，（ C ）業(yè)務處于有吸引力的市場中，但只占有較小的市場份額 ：（ A ） （ C ）戰(zhàn)略 ，這樣的戰(zhàn)略被稱為: （ C ） ，它在從事什么戰(zhàn)略？（ D ） ？（ C ） ，也不知道如何確定這些信息。 4.（ C ）是一種組織形式，它依據(jù)勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人關系。在這里，上司執(zhí)行的是哪方面的管理職能？。（√）40. 路徑—目標理論的假設之一是當工作群體內部存在著實質的沖突時，參與型領導會帶來高的員工滿意度。（ ）38. 情境領導理論關注下屬的成熟度。（ ）36. 全通道式溝通是一種既有效果又有效率的溝通方式。（ ）33. 正式的溝通是指按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進行的溝通（ ）34. 溝通的噪音存在于溝通的每個環(huán)節(jié)。（ ）31. 在公平理論中，員工只考慮他們通過努力獲得的絕對報酬。（√）30. 如果一位管理者授權員工去。（ ）28. 強化理論的關鍵是關注目標和期望。（√ ）26. 麥克利蘭的三種需要理論認為高成就需要者回避那些他們認為特別容易或者特別困難的工作任務。（√）24. 早期的領導理論關注于領導者以及領導者與下屬成員的相互作用。（√）23. 逃避性學習可以防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激。（√ ）21. 矩陣型結構打破了統(tǒng)一指揮原則。（√ ）19. 組織內的工作標準化的程度就是組織中集權化的程度。（ ）17. 組織控制是調解組織行為，使其與計劃、目標和業(yè)績標準中的預期相一致的系統(tǒng)過程。（√ ）15. 360度業(yè)績評估就是由被考評人的上級、下級和客戶擔任考評者，對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高業(yè)績等目的。（√ ）13. 非程序化決策具有唯一性和不可重復性。（√ ）11. 差異化戰(zhàn)略是一種事業(yè)層戰(zhàn)略，要求組織提供為廣大的消費者接受的獨特產(chǎn)品。（）9. BCG矩陣是一種戰(zhàn)略工具，它基于公司市場份額和預期增長率來指導資源分配決策。（ ）7. 目標管理的最后一個步驟為檢查進度。（√ ） 5. 一個公司的文化并不總是與公司的發(fā)展目標和外部環(huán)境相互一致，也許企業(yè)文化所確定的價值準則只在過去有效。（）3. 學習型組織的特點是依據(jù)勞動分工原則，具有清楚的層次、詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的關系。對外經(jīng)濟貿易大學汕頭函授站11—12（二）《管理學原理》作業(yè)一函授站 汕頭 班級 11會專 姓名 陳凱盛 學號 201117279019 成績 一、判斷題：1. 在較低的組織層次上，技術技能具有特別的重要性。（√ ）2. 概念技能對于底層管理者來講是一種最重要的能力。（）4. 權變理論認為，每一個情況都是獨一無二的，在一種環(huán)境下有效的方法，在另一種環(huán)境中未必有效。（ ）6. 運營計劃趨向于覆蓋較長的時間，以及較寬的領域。（ ）8. 常用計劃是一種長期不變的計劃，為組織日常遇到的一些常規(guī)問題提供解決方案。（√ ）10. 公司層的戰(zhàn)略致力于回答的問題是：我們如何在各自的行業(yè)內展開競爭。（√ ）12. 當決策制定者只知道備選方案可能的概率時，他們是在不確定條件下做出的決策。（√ ）14. 工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。（ ）16. 反饋控制在問題發(fā)生的時候對它們進行糾正。（√ ）18. 分別建立工程、財會、生產(chǎn)、人事和市場部門屬于職能部門化。（ ）20. 如果一家公司擁有若干獨立、分權的自治經(jīng)營單位，每個單位有自己的產(chǎn)品、客戶、競爭者和盈利目標，那么這家公司的結構是事業(yè)部型。（√）22. 一個學習型組織的特征是持續(xù)適應和變革能力。通過避免令人不愉快的情況的出現(xiàn)而學會做正確的事情。（）25. 費德勒的權變模型認為有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領導者風格；其二是領導者能夠控制和影響情境的程度。（√）27. 企業(yè)文化可以從員工的穿著、言行和員工心目中根本的價值觀觀察到。（ ）29. 組織使命表明了組織的價值觀、追求和存在的理由。做一些通常是由管理者來做的工作，從而加強了員工對于自己工作的控制程度，那么這位管理者使用了工作擴大化來激勵員工行為。（ ）32. 所謂正式溝通渠道是沿著控制鏈傳遞信息的溝通渠道。（√）35. 很多經(jīng)理人到像海爾這樣的經(jīng)營成功的企業(yè)“取經(jīng)”，然后在自己的企業(yè)中照搬海爾的做法，這種做法毫無疑問是非常有效的。（ ）37. 工作任務的正規(guī)化和程序化的程度叫做領導者—成員關系。（√ ）39. 路徑—目標理論的實質是領導者幫助下屬實現(xiàn)他們的目標。（ ）二、單項選擇題：。（D ） ，管理者的人際關系角色包括：（A） 3.（ B ）中的所有員工都致力于識別和解決問題，并促使組織持續(xù)地進行試驗、變革、改進，從而使其具有發(fā)展隨環(huán)境不斷學習、適應和改變的能力。 ，企業(yè)是考察該國的（ A ）環(huán)境。者是在（ D ）條件下做出決定？ （ A ） ，結果是（ D ） ：（ E ） （ F ） 21.（ C ）結構的一個缺陷是活動和資源的重疊，增加了成本，降低了效率。該組織的結構是：（ D ） ：（ E ） （ B ） 、確定和吸引有能力的申請者的活動過程叫做：（ B ） 28.（ A ）通常會將職位的責任和任職資格表述很清楚。 三、名詞解釋：解釋清楚，自圓其說，簡練精確，小題小做。答：所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。所謂例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去負責處理，而自己只保留對例外事項、重要事項的決策和監(jiān)督權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等?！碧├仗岢龅倪@種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。最初的目的是根據(jù)科學管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響。1933年出版了《工業(yè)文明的人類問題》，提出著名的“人際關系學說”，開辟了行為科學研究的道路。 20世紀50年代末，美國通用電氣公司的費根堡姆和質量管理專家朱蘭提出了“全面質量管理”（Total Quality Management，TQM）的概念，認為“全面質量管理是為了能夠在最經(jīng)濟的水平上，并考慮到充分滿足客戶要求的條件下進行生產(chǎn)和提供服務，把企業(yè)各部門在研制質量、維持質量和提高質量的活動中構成為一體的一種有效體系”。 答：企業(yè)再造理論是1993年開始在美國出現(xiàn)的關于企業(yè)經(jīng)營管理方式的一種新的理論和方法，它以一種再生的思想重新審視企業(yè)，并對傳統(tǒng)管理學賴以存在的基礎——分工理論提出了質疑，被稱為管理學發(fā)展史上的一次革命。答：學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。 　　組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。 　 　(2)學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。 　 　(3)學習型組織精神——學習、思考和創(chuàng)新。 　 　 （4）學習型組織的關鍵特征——系統(tǒng)思考。 　 　 （5）組織學習的基礎——團隊學習。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。主要表現(xiàn)為：（1）追求理想與利潤最大化的結合。倫理化管理則把企業(yè)作為社會一分子所肩負的使命來界定企業(yè)目的。在追求理想的同時又得到了利潤。（2）從手段人到目的人。傳統(tǒng)管理之所以認為人重要，是因為人是一種彈性最大、具有潛力可挖的資源，是能帶來豐厚回報的資源，是實現(xiàn)企業(yè)自身利益最大化的工具。人在實現(xiàn)經(jīng)濟過程的同時，保持個人尊嚴并達到個人價值的實現(xiàn)。目標、戰(zhàn)略、結構、制度一直是管理中的關鍵因素。首先，倫理觀是價值觀的核心。在經(jīng)營活動中，大量的價值判斷都是關于“應該不應該”，即“善”或“惡”的。其次，價值觀有崇高和庸俗之分。如P＆G公司的核心思想是：一流的產(chǎn)品，不斷自我完善，誠實與公正，尊重和關心人。追求崇高的價值觀，實際上也就是用道德的高標準來要求自己。倫理是處理“人”、“己”關系的規(guī)范，管理與倫理結合，使人們對企業(yè)經(jīng)營中各種“關系”的認識有了變化。企業(yè)與利益相關者之間存在著相互依賴關系，企業(yè)離不開所有者、顧客、員工、供應者、政府、社區(qū)、公眾，而后者也能從與企業(yè)的合作中獲得好處。所以，協(xié)調各有關方面，注重所有利益相關者，是企業(yè)經(jīng)營管理中應持的正確態(tài)度。（5）從遵紀守法到德法并重。管理與倫理結合，對管理帶來的最顯著變化是：僅僅守法是不夠的。企業(yè)之所以不做某些事，是因為害怕受到法律的懲罰；員工之所以做或不做某些事，是命令、制度使然，服從命令、遵守制度可以獲得承認、獎賞，否則，則會受到批判、處罰。管理與倫理結合，則要求企業(yè)通過管理措施營造良好的道德環(huán)境，使企業(yè)成員認識到什么是應該做的，什么是不應該做的，并以這種認識指導自己的行為。傳統(tǒng)管理把講究道德與追求利潤對立起來，倫理化管理則認為，追求利潤是企業(yè)的責任，講道德同樣是企業(yè)的責任，兩者不能偏廢，應該是兩者兼得。管理與倫理結