【正文】
業(yè)核心競爭 ,所以一旦流失,將對企業(yè)造成難以挽回的損失。進(jìn)入21世紀(jì),是知識經(jīng)濟(jì),信息經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的時(shí)代,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向技能與知識的競爭。盡管高科技的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛的影響,形成了新的價(jià)值取向和價(jià)值觀念,盡管知識資產(chǎn)可以帶來超額收益,但企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者始終是人,特別是那些擁有高技能和知識的核心員工。2000年,創(chuàng)維集團(tuán)的營銷總經(jīng)理陸強(qiáng)華出走,引發(fā)了創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和內(nèi)部“人事地震”。1995年,正處于發(fā)展巔峰的“小霸王”總經(jīng)理段永平突然離開,后來創(chuàng)建了中國家電知名品牌“步步高”,最終“小霸王”卻以破產(chǎn)告終。英國管理學(xué)家查爾斯如何對企業(yè)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì),減少其流失,并使他們有效的為企業(yè)服務(wù),是每一個(gè)人力資源管理者不容忽視的問題。然而,這些特殊之處,很大程度上是在長期工作或?qū)W習(xí)的基礎(chǔ)上積累起來的,難以被人模仿,也難以替代。5.稀缺性:核心員工的稀缺性也暗含了其難以替代性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,由于核心員工供不應(yīng)求,所以使他們有了更高的自主性和流動(dòng)性。一旦流失,會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作,或?qū)е聢F(tuán)隊(duì)人心渙散,甚至帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的流失。比爾蓋茨所提到的最重要的二十個(gè)人就是指核心員工,他們對企業(yè)的發(fā)展起著決定作用,企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工,才有可能獲得持續(xù)競爭力。:比爾:根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道,企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%左右的員工,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤。其實(shí)企業(yè)核心員工區(qū)別于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因?yàn)橐韵?個(gè)特征::核心員工創(chuàng)造,發(fā)展企業(yè)核心技術(shù),核心員工集中了企業(yè)80%90%的技術(shù)。以上對企業(yè)核心員工內(nèi)涵的定義都或多或少的提到了核心員工的本質(zhì)和特征,基于以上觀點(diǎn),核心員工最終比較完善準(zhǔn)確的定義應(yīng)該為:指對企業(yè)核心競爭力有著重大影響且難以被替代的員工,他們占據(jù)企業(yè)核心崗位,掌握企業(yè)核心技術(shù),熟悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密以及從事企業(yè)核心業(yè)務(wù),他們是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和核心競爭力,肩負(fù)著企業(yè)生存與發(fā)展的重任。,以及從事與企業(yè)生死存亡息息相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人。是培養(yǎng)周期長的員工,專業(yè)特殊,不易找到替代者的員工。,比如說對企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大的崗位。2 核心員工的內(nèi)涵與特征目前對于核心員工的定義,企業(yè)界還能有達(dá)成共識,不同人從不同的角度給出了不同的定義,主要有以下幾種:,或能夠直接幫助高層主管提高業(yè)務(wù)管理能力、經(jīng)營能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的員工。第五部分提出解決某公司員工流失問題的對策:職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。第三部分對核心員工對于企業(yè)的重要性以及核心員工流失后對企業(yè)的影響作出了闡述。(三)思想框架第一部分是緒論,闡述了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性,并介紹了國內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況,以及研究的方法等。,有效地解決核心員工流失問題。、方法及思想框架(一)內(nèi)容,深刻認(rèn)識理解核心員工對于企業(yè)的意義和重要性,核心員工流失后對企業(yè)造成的危害等。環(huán)境因素包括:社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、工作機(jī)會(huì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活質(zhì)量等。個(gè)人因素包括:年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。個(gè)體因素包括:年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。外部因素包括:員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗(2001)從企業(yè)組織的角度,通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析,對員工流失的原因進(jìn)行了研究。對員工流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入,但對企業(yè)方面的因素研究并不多,這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān),他們的市場發(fā)展成熟,把這些理論照搬過來,這和我們的國情和市場發(fā)展情形是不符的。并且從留職角度引入“工作嵌入”,反映出個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的程度。Lee 和Mitchell(1999) 多路徑展開模型脫離了員工理性流失的假設(shè)式,提出了更為感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過程。非自愿離職即解雇,這是由組織進(jìn)行的員工離職行為或是由于員工因觸犯法律法規(guī)行為不得不離開組織,具有被迫性;自愿離職指由個(gè)體自發(fā)引起的行為,不具有強(qiáng)迫性。指出了對工作不滿時(shí),員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況,不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工。進(jìn)入80年代,Steers 和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型,根據(jù)該模型,他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向,進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。所處環(huán)境對個(gè)人影響很大,而個(gè)人往往對所處環(huán)境很難改變,在無法改變情況下,只得換環(huán)境,就是所謂的員工流失。(一)國外核心員工流失的現(xiàn)狀及影響國外對于員工流失問題的研究,最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)初。本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對象,根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵,來探究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因,研究的目的是能夠幫助人力資源部門獲取這些主要信息,通過協(xié)調(diào)和發(fā)展等功能,為企業(yè)留住核心員工。(二)研究意義企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一,甚至是個(gè)致命問題!這不斷地降低企業(yè)的利潤,同時(shí)也在大大削減著企業(yè)的核心競爭力,嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)率和穩(wěn)定性,更影響了企業(yè)員工的士氣,是企業(yè)發(fā)展道路上的無形殺手。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外,企業(yè)的核心員工也成為了企業(yè)核心競爭力的很重要的一部分,更是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的中流砥柱!因此,核心員工對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展起到了舉足輕重的作用。因此,企業(yè)也應(yīng)該在已流失的員工中發(fā)現(xiàn)他們的價(jià)值,盡最大努力減少企業(yè)的損失。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外,企業(yè)的核心員工也是很重要的一部分,更是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的中流砥柱!企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一,甚至是個(gè)致命問題! 本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對象,根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵,來探究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因,探究最終取得的研究對策將會(huì)對企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名: 日期: 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定,同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版,允許論文被查閱和借閱。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體,均已在文中以明確方式標(biāo)明。作者簽名: 日 期: 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明:所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體,均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 題目:基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究I畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾:所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文),是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知,除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果,也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。作 者 簽 名: 日 期: 指導(dǎo)教師簽名: 日 期: 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的規(guī)定,即:按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的印刷本和電子版本;學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的印刷本和電子版,并提供目錄檢索與閱覽服務(wù);學(xué)??梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文;在不以贏利為目的前提下,學(xué)??梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外,本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索,可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。作者簽名: 日期: 年 月 日導(dǎo)師簽名: 日期: 年 月 日基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究摘 要在競爭環(huán)境愈加激烈的21世紀(jì),企業(yè)要想發(fā)展起來,要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出,就必須依靠自己的核心競爭力。另外,此次研究還就留住企業(yè)核心員工、注重工作交接事項(xiàng)及已離職員工的管理等方面提出了對策,方便企業(yè)的后續(xù)管理,為企業(yè)的發(fā)展再次共貢獻(xiàn)自己的力量。關(guān)鍵詞:核心員工 流失原因 流失對策Based on the enterprise core employee jobhop phenomenon countermeasure researchABSTRACTIn the increasingly fierce petition environment in twentyfirst Century, enterprises want to develop, want from numerous peting in talent showing itself, they must rely on their own core core petitiveness of enterprises in addition to the knowledge and the skill, the core employee of the enterprise is a very important part, it is the mainstay business value creation!Enterprise core employee turnover problem has bee now the enterprise in the business management very serious flaw, even is a fatal problem!This study is based on the enterprise s core staff as the research object, according to their characteristics and connotation of enterprise core employee turnover, to explore the impact on the enterprise and they want to quit reason, inquiry eventually made countermeasures will be on the enterprise management and human resources departments of the employee turnover of the measures to prevent and reduce the reference and help.In addition, the study also retain the enterprise core employees, pay attention to work handover matters and had left the staff management, puts forward the countermeasures, convenient followup enterprise management, for the development of enterprises again to contribute their , enterprises should have the loss of employees were found in their value, try our best to reduce the loss of the enterprise.KEYWORDS :Core staff,The reasons for the loss,Erosion countermeasure目 錄1 緒論 2 2 方法及思想框架 42 核心員工的內(nèi)涵與特征 5 5 63 企業(yè)核心員工的重要性及流失對企業(yè)的影響 7 企業(yè)核心員工的重要性 7 84 企業(yè)核心員工流失的原因 10 10 11 135 留住企業(yè)核心員工的對策 13 13 14 14 15結(jié) 論 15參考文獻(xiàn) 16致 謝 17附件1 外文資料翻譯譯文 19附件2 外文原文 24附錄A 有關(guān)數(shù)字用法的規(guī)定 31蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文1 緒論(一)研究背景在競爭環(huán)境愈加激烈的21世紀(jì),企業(yè)要想發(fā)展起來,要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出,就必須要有自己的核心競爭力;要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出,就必須依靠自己的核心競爭力。如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)膨脹,很多員工為了獲得較好的“生存”空間,就開始跳槽,需求更高的職位,更豐厚的薪酬,所以很多企業(yè)就利用這一點(diǎn),以豐厚的薪酬誘使高級人才的加入自己的公司,在競爭中通過挖掘競爭對手的核心員工來淘汰對手。因此,研究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)的影響,找到核心員工跳槽的各種原因,并針對可控的因素提出切實(shí)可行的對策,是很有價(jià)值意義的。綜述,此次探究最終取得的研究對策,將會(huì)對企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。勒溫提出,個(gè)人的工作績效與個(gè)人條件和其所處的環(huán)境影響直接相關(guān),員工的工作績效與其能力、條件、所處環(huán)境之間是一種函數(shù)關(guān)系。Steers1973 年提出了