【正文】 失的現(xiàn)狀及影響國(guó)外對(duì)于員工流失問(wèn)題的研究，最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)初。（二）研究意義企業(yè)核心員工跳槽問(wèn)題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很?chē)?yán)重的漏洞之一，甚至是個(gè)致命問(wèn)題！這不斷地降低企業(yè)的利潤(rùn)，同時(shí)也在大大削減著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)率和穩(wěn)定性，更影響了企業(yè)員工的士氣，是企業(yè)發(fā)展道路上的無(wú)形殺手。因此，企業(yè)也應(yīng)該在已流失的員工中發(fā)現(xiàn)他們的價(jià)值，盡最大努力減少企業(yè)的損失。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。另外，此次研究還就留住企業(yè)核心員工、注重工作交接事項(xiàng)及已離職員工的管理等方面提出了對(duì)策，方便企業(yè)的后續(xù)管理，為企業(yè)的發(fā)展再次共貢獻(xiàn)自己的力量。如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)膨脹，很多員工為了獲得較好的“生存”空間，就開(kāi)始跳槽，需求更高的職位，更豐厚的薪酬，所以很多企業(yè)就利用這一點(diǎn)，以豐厚的薪酬誘使高級(jí)人才的加入自己的公司，在競(jìng)爭(zhēng)中通過(guò)挖掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工來(lái)淘汰對(duì)手。綜述，此次探究最終取得的研究對(duì)策，將會(huì)對(duì)企業(yè)管理人員和人力資源部門(mén)做好員工流失問(wèn)題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。Steers1973 年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。Price（1977）按主觀意愿將員工跳槽現(xiàn)象分成兩種：非自愿性離職和自愿性離職。其假設(shè)員工雖然對(duì)工作相對(duì)滿(mǎn)意但還是要選擇流失，不是因?yàn)檎伊诵鹿ぷ?，而是基于一些突然事件?二)國(guó)內(nèi)核心員工流失的現(xiàn)狀及影響相對(duì)于國(guó)外員工流失理論的成熟，我國(guó)由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從20 世紀(jì)90 年代后期開(kāi)始，近幾年來(lái)主要的研究成果有：張勉、李樹(shù)茁（2001）對(duì)企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿(mǎn)意度對(duì)員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。內(nèi)部因素包括：對(duì)工作滿(mǎn)意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。組織工作因素包括：組織的管理、組織承諾、工作壓力等。第二部分介紹了核心員工的內(nèi)涵和核心員工的一些基本特征。最后為結(jié)論部分，對(duì)全文的研究作了簡(jiǎn)單總結(jié)。是知識(shí)面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。他們的去留對(duì)公司影響極大，在組織內(nèi)難以找到合適的替代者，即便引進(jìn)新的替代者，也要付出極大的成本代價(jià)。企業(yè)的核心技術(shù)是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，幫助企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“如果把微軟最重要的二十個(gè)人拿走，微軟將變得無(wú)關(guān)緊要”。4．高流動(dòng)性：從外部因素來(lái)看，核心員工本身掌握著較高的專(zhuān)業(yè)技能及豐富的就業(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以成為同行企業(yè)挖掘的對(duì)象。企業(yè)核心員工因?yàn)閾碛刑厥獾牟拍芎吞厥獾挠绊?，才在企業(yè)中占據(jù)了重要地位。3 企業(yè)核心員工的重要性及流失對(duì)企業(yè)的影響 企業(yè)核心員工的重要性根據(jù)帕累托的“二八”原理，企業(yè)核心員工掌握著企業(yè)80%90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè)80%以上的財(cái)富與利潤(rùn)，他們是企業(yè)的核心與代表，是企業(yè)的靈魂與骨干，對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升起到關(guān)鍵作用。1999年，北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司4名銷(xiāo)售副總和部分員工被人以18至25萬(wàn)元的一次性費(fèi)用“挖走”，而現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司為此差點(diǎn)倒閉。只有核心員工把他們所掌握的技能和知識(shí)不斷的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化，才能不斷的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。從根本上講，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為核心員工所掌握，并由他們加以創(chuàng)新與發(fā)展。綜上所述，核心員工是企業(yè)的主導(dǎo)資本與核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，只有核心員工不斷的開(kāi)發(fā)自身的潛能，將企業(yè)資本與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不斷的擴(kuò)大，才能不斷的為企業(yè)財(cái)富與價(jià)值。核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)企業(yè)成本的影響、對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響、對(duì)企業(yè)形象以及對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的影響等方面的影響。另外，由于要招聘的是流失核心員工的替代者，這種優(yōu)秀人才的稀缺性增加了招聘的難度。因?yàn)檫M(jìn)入企業(yè)的新員工不僅要在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力方面進(jìn)行一定的學(xué)習(xí)和鍛煉，還要全面認(rèn)識(shí)公司的文化、制度和處事方式等。 Flamholtz）在他的《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中，提出了粗略測(cè)算雇員更替成本的模型，這個(gè)模型包括兩部分：初始成本和更替成本。為了使新員工熟悉崗位能盡快上崗，培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，也必須對(duì)新員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn)的成本。核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時(shí)間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的連續(xù)性。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)得到了這些核心員工 ，不僅削弱了本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)是致命的打擊。一般來(lái)說(shuō)，核心員工離職的主要原因主要包括社會(huì)因素、組織因素、以及員工個(gè)人因素，為什么核心員工要跳槽呢？下面本文將分別對(duì)這三大因素進(jìn)行分析。第二，國(guó)家政策鼓勵(lì)人才流動(dòng)，客觀上為核心員工的流動(dòng)提供了條件。同樣是一個(gè)企業(yè)的核心員工，付出同樣多的勞動(dòng)，憑什么兩個(gè)得到的回報(bào)不一樣多？如此就會(huì)造成相互比較后處于下風(fēng)的核心員工的心理失衡，從而離開(kāi)。雖然企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境是無(wú)法控制的，但也不是只能對(duì)社會(huì)環(huán)境逆來(lái)順受，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻掌握社會(huì)環(huán)境的變化發(fā)展，有針對(duì)性的及時(shí)調(diào)整人力資源政策，來(lái)防止核心員工的流失。原因有四：首先，規(guī)模越大的企業(yè)， 內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)越多。規(guī)模企業(yè)的這些特點(diǎn)使得員工有很大的心理優(yōu)越感，從而不愿離開(kāi)企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是過(guò)度集權(quán)。此外，民主與科學(xué)的缺失，命令式的管理，員工缺乏必要的自主權(quán)，使得核心員工感受不到足夠的信任，他們希望得到企業(yè)認(rèn)可與尊重的愿望就得不到實(shí)現(xiàn)，他們的才能就不能發(fā)揮，這些都會(huì)使他們離開(kāi)企業(yè)。如果企業(yè)沒(méi)有良好的發(fā)展前景、缺少培訓(xùn)、晉升以及可以施展才華的舞臺(tái)，核心員工就會(huì)選擇離開(kāi)。其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價(jià)值觀念與行為規(guī)范，從而為凝聚凝聚人心，為企業(yè)目標(biāo)而共同奮斗。一般來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失的個(gè)人原因主要有以下幾點(diǎn):。核心員工作為企業(yè)的靈魂與骨干，通常會(huì)被企業(yè)寄予厚望，加之現(xiàn)在企業(yè)的用工制度又不科學(xué)或規(guī)范，使核心員工的工作量很大，所以核心員工經(jīng)常要承受心理與身體上的雙重壓力。家庭成員，親戚朋友的支持與否也會(huì)影響核心員工對(duì)工作的選擇。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況有計(jì)劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。自己根據(jù)自身的興趣愛(ài)好、特長(zhǎng)以及公司的需要來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以向企業(yè)爭(zhēng)取自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，不斷更新自身的知識(shí)和技能?！币虼?，培訓(xùn)和教育應(yīng)該成為組織吸引核心員工、留住核心員工，提高企業(yè)凝聚力的新舉措。另外，豐富的工作內(nèi)容有利于保持核心員工對(duì)工作的新鮮感，并且能提高核心員工的創(chuàng)造力。合理的薪酬是留住核心員工的最基本的因素，一套科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估及薪酬體系不但可以起到留住核心員工的作用，而且有利于公司健康平穩(wěn)的發(fā)展。人們普遍認(rèn)為工作環(huán)境是激勵(lì)員工的因素之一。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)是一種精神的凝聚，對(duì)外是一種保障性的宣言。結(jié) 論在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來(lái)越依賴(lài)于核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與核心員工密切相關(guān)，因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住并激勵(lì)核心員工，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。本文在對(duì)核心員工流失原因的分析、管理對(duì)策和管理流程的提出上，是從文獻(xiàn)綜合以及作者個(gè)人觀點(diǎn)上做出的結(jié)論，缺乏必要的管理實(shí)踐的驗(yàn)證，需要在今后的研究中做進(jìn)一步的努力。：高績(jī)效管理的成功秘訣【M】.?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2001【15】 （美）威廉市場(chǎng)論壇。不積跬步何以至千里，本論文能夠順利的完成，也歸功于任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使我能夠很好的掌握和運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并在論文中得以體現(xiàn)。48, 76139 卡爾斯魯厄, 德國(guó) Harold A. Linstone, TSFC 的總編輯, 要求我評(píng)論德國(guó)人才外流。但人們通常被認(rèn)為, 人才外流是發(fā)展中國(guó)家或國(guó)家在轉(zhuǎn)折時(shí)期存在的典型的問(wèn)題，正因?yàn)檫@樣的想法，人才外流問(wèn)題在德國(guó)也首先被忽略了。這個(gè)問(wèn)題可以從許多個(gè)不同的角度來(lái)看，并且我不是一名研究這個(gè)領(lǐng)域?qū)＜遥詿o(wú)法對(duì)這個(gè)問(wèn)題有自己深刻的見(jiàn)解。 大多數(shù)人離開(kāi)良好教育的他們將為毫無(wú)前途可言而悲痛。遷移的事件時(shí)常發(fā)生了并且它以不同的形式出現(xiàn)。在許多情況下, 人們移居似乎是因?yàn)樗麄兲幱谝粋€(gè)危險(xiǎn)的物質(zhì)環(huán)境中, 或社會(huì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀無(wú)法滿(mǎn)足他們的物質(zhì)方面的需求和經(jīng)濟(jì)方面愿望和期盼, 又或者他們對(duì)生活的想法在當(dāng)前的政治思想體系中無(wú)法得到他人的體會(huì)和理解。人才外流的作用還沒(méi)有數(shù)據(jù)可以確切說(shuō)明， 以便把最近以來(lái)的事情收集的證據(jù)， 因?yàn)闆](méi)人能估計(jì)人才外流的費(fèi)用和它為國(guó)家提供的反饋?zhàn)饔玫拇笮?所以需要收集證據(jù)很繁多 ?；蛘呤侨藗冏约簞?dòng)身在“內(nèi)部 進(jìn)行遷移的嗎? 他們的人完全停留在這里但他們的心思卻是不在此的。而且大多失業(yè)者都沒(méi)有接受良好教育的，或受到諸如專(zhuān)業(yè)錯(cuò)誤等的錯(cuò)誤教育，或是真正意義上的長(zhǎng)期失業(yè)者, 沒(méi)人是愿意投資在他們的再教育上。而在經(jīng)濟(jì)學(xué)家或政治學(xué)家一些具體領(lǐng)域的人才也已經(jīng)是十分匱乏了。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)總是隨時(shí)間變動(dòng), 但這個(gè)個(gè)案意味著一個(gè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，并且因此家庭政策將設(shè)法通過(guò)在為兒童的照顧提供更好經(jīng)費(fèi)方面起作用, 通過(guò)所謂的父母金錢(qián) (Elterngeld)在支付的工資有限，的時(shí)候允許母親或父親請(qǐng)事假但要保證有人代替他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所進(jìn)行工作, 等等。約時(shí)代周刊文章上被提及那些建筑師的問(wèn)題,這不被認(rèn)為是問(wèn)題, 雖然仍然有足夠的建筑師，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建筑行業(yè)也許將面臨人才短缺。總之, 德國(guó)人口在非常不尋常地收縮, 但在聯(lián)邦政府卻不同。合計(jì)總數(shù) 841 158111 244193 958496 987658 341219 2882003626 330780 175150 667128 051483 584這造成了許多綜合化問(wèn)題, 并且這樣的疑難將遺留下來(lái)，如果不能很好地實(shí)施政策措施且由于人口統(tǒng)計(jì)的變動(dòng)，這樣將需要吸引更多的外國(guó)人。一些人的確移居外國(guó),其他人只是進(jìn)行了地區(qū)性的搬遷。 3. 當(dāng)前人才外流的原因 許多科學(xué)家和接受高等教育的人才移民到像美國(guó)和英國(guó)這樣說(shuō)英語(yǔ)的國(guó)家, 其他人則到了與之相鄰的同樣是講英語(yǔ)的國(guó)家,例如 瑞士. 對(duì)于科學(xué)家來(lái)說(shuō), 出國(guó)的主要原因通常是為了一個(gè)著名的科研課題或者是更良好的科研環(huán)境. 我們所設(shè)立的德國(guó)其中一個(gè)最高級(jí)的科學(xué)類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)(leibnizpreis) 聲明顯赫的科學(xué)家, Gerald Haug,所以他將離開(kāi)德國(guó)到瑞士. 我們確實(shí)知道有一些專(zhuān)業(yè)移民,例如: 醫(yī)生的外流是必然的,但與此同時(shí),德國(guó)東部的一些地區(qū)卻缺乏醫(yī)生. 當(dāng)英國(guó)沒(méi)有足夠的醫(yī)生時(shí), 許多醫(yī)生參加了到英國(guó)工作的計(jì)劃,當(dāng)然,這個(gè)計(jì)劃是極為短暫的. 更多的醫(yī)生會(huì)到荷蘭去,因?yàn)樵谀抢锼麄兛梢缘玫胶芎玫膱?bào)酬. 我們也面臨著”仍非專(zhuān)家”的人才外流,也就是那些德高望重,名聲顯赫的研究者卻由于德國(guó)制度仍然復(fù)雜和一些被廢除但仍然存在的投資理念而不能成為專(zhuān)家. 初級(jí)的教授是新生的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和那些超過(guò)35歲并”只”擁有博士頭銜的高級(jí)科研者相提并論。 人才的流失可以被理解為在德國(guó)和我們協(xié)會(huì)的研究質(zhì)量的一種好現(xiàn)象, 它可以驅(qū)使人去干同樣的好的工作。除了個(gè)人經(jīng)驗(yàn),我門(mén)并沒(méi)有關(guān)于人才流失或留守動(dòng)機(jī)的數(shù)據(jù)。與之前的一些國(guó)家相比,一些人會(huì)在當(dāng)前的國(guó)家呆更長(zhǎng)的時(shí)間,因?yàn)樗麄儠?huì)得到相當(dāng)吸引的收入。一次走到的一個(gè)十字路口: 真的有可能阻止進(jìn)一步的人才外流嗎? 如何說(shuō)服今天的社會(huì)不需要的失業(yè)人員在十年的時(shí)間里不出國(guó)? 如何去維持他們的知識(shí)? 當(dāng)專(zhuān)業(yè)人員在異國(guó)找到更好的工作條件時(shí),如何去及時(shí)留住他們? 這對(duì)牽涉科學(xué)家,工程師,和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)尤為必要. 如果決策者找到答案,挑戰(zhàn)就不再是個(gè)問(wèn)題. 一些措施已經(jīng)執(zhí)行了,但是卻少的可憐,或經(jīng)常是試驗(yàn)性的. 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō), 為國(guó)內(nèi)人員和專(zhuān)家提供一個(gè)良好的環(huán)境和工作框架是有必要的. 到時(shí),人才就會(huì)留守祖國(guó)或回國(guó). 移民會(huì)否回國(guó)也是不明朗的. 許多移民有回國(guó)的傾向,但是只要他們當(dāng)前的生活和工作環(huán)境比國(guó)內(nèi)優(yōu)越,他們就會(huì)居住在原地. 事實(shí)上,只是因?yàn)槟昙o(jì)老邁了,他們才會(huì)回國(guó),當(dāng)他們死后才會(huì)知道真相.現(xiàn)在,它是德國(guó)教育和科學(xué)聯(lián)邦教育部. 它成立的目的是為了鼓勵(lì)最優(yōu)秀的人才回國(guó)和吸引更多的外國(guó)學(xué)生到德國(guó)學(xué)習(xí). 上面提及的數(shù)字超過(guò)10%是外國(guó)學(xué)生. 人才外流的發(fā)展和德國(guó)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展緊密相連.現(xiàn)在,我們很清楚我們不具這一穩(wěn)定性,(事實(shí)上,我們從來(lái)不具備),因此制度需要改革. 去接受成功者和失敗者一直并存的事實(shí)是很困難的. 因?yàn)槿绻S持當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn),而健康和其他保險(xiǎn)的費(fèi)用就會(huì)不斷增加。我知道現(xiàn)階段的討論并不涉及人權(quán),和窮人由于戰(zhàn)爭(zhēng),經(jīng)濟(jì)和其他原因而離開(kāi)他們的國(guó)家?！?澳大利亞怎樣呢？下個(gè)星期：“新西蘭也挺好，待遇也不過(guò)，不，不是荷蘭……事實(shí)是，我們依然生活在德國(guó)，有太多的正反意見(jiàn)，德國(guó)的每樣?xùn)|西都并不是那樣糟糕。這個(gè)時(shí)候，我丈夫正討論北歐一些國(guó)家的正反意見(jiàn)，也許他們正需要像我們一樣具創(chuàng)新能力的人。 There are even TV programmes, mainly from private providers, with documentaries or better “Doku Soaps” which regularly describe how Germans start a new life in a foreign country (. “Goodbye Deutschland”, VOX). They describe the lives of specialists who move in order to foster their career, but also of unemployed persons who need to find a job and ine elsewhere.160