【正文】 法制定(例如本俸2或3個月)年終獎金以登記有案之專案為主專案獎金視公司獲利的情況員工紅利與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)日常獎金 薪資與員工自己辛苦及付出相等重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設(shè)計 薪資設(shè)計的基本精神將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計，可能就不多了。 　　對于一個負責設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項目?因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。 薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。鼓勵員工在職進修，并給予補助與升遷結(jié)合的教育訓練制度應(yīng)該給予升等的機會能力好又有績效的人，職務(wù)沒有空缺，怎么辦?創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住建立公平客觀的考核制度不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才讓有能力及績效的出頭 而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關(guān)): 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 外界經(jīng)驗與內(nèi)部經(jīng)驗的平衡性 照顧員工的福利制度公正公開的升遷制度公平公開的薪資系統(tǒng)合理的薪資水準塑造公司發(fā)展的前景 所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應(yīng)包含: 所以以上這些問題，如果沒有過一個適當?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當習慣領(lǐng)高獎金之后，若獎金變小，將無法適應(yīng)。獎金比重要占多少，起伏要多大?所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷而離職。 　　一定要當股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設(shè)計，員工只好一直往這個方向鉆。好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等而員工一直這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。 　　員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。 　5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 　3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 　?何時要職等晉升?13 / 13薪酬系統(tǒng)的設(shè)計一、薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾 　1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 　4雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了 二、不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。 到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 　　薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個人為什么就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資筆者之前在「職務(wù)設(shè)計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。 雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設(shè)計也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當?shù)鹊?，這些都是在設(shè)計獎金時，應(yīng)當一起考量的細節(jié)。 而「合理的薪資水準」則應(yīng)包含:新進人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情起薪(含獎金)，要有一定的行情獎金的比例與浮動比率新人的保障調(diào)薪政策為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策 在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面:兼顧學歷及同工同酬不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準明確的調(diào)薪政策及標準任何薪資的異動皆有標準可行新人保障調(diào)整金額亦須訂定標準員工分紅，將獲利回饋員工 → 如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱