【正文】 （保健因素——間接滿足），或者滿足人們對工作本身的要求（激勵因素的滿足——直接滿足）。7．雙因素理論的基本觀點與人的工作動機(jī)有關(guān)的因素有兩類，即激勵因素和保健因素；保健因素的滿足，激起的是外部動機(jī)，激勵因素的滿足，激起的是內(nèi)部動機(jī)，二者對于調(diào)動人的積極性來說，還都是起作用的，只是其影響的程度不同而已；修正了傳統(tǒng)的滿意，不滿意的觀念。一般而言，多種需要在特定時間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)的，被稱為主導(dǎo)需要。有某種動機(jī)不一定就會引發(fā)某種行動。當(dāng)人們的需要還處于萌芽狀態(tài)時，以模糊的形式反映在人們的意識中并產(chǎn)生不安之感，這就稱之為意向，意向還不足以被人意識到，隨著需要的不斷增強(qiáng)，人們開始比較明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要，這時，意向轉(zhuǎn)化為愿望，需要的強(qiáng)度達(dá)到強(qiáng)烈的程度，便成為內(nèi)推性因素；其次環(huán)境中還要有能使需要得到滿足的目標(biāo)，即外拉性因素時，才能引發(fā)動機(jī)。但這句話不能反過來理解：有了某種需要，就有某種動機(jī)，有某種動機(jī)就有某種行為。5．性格在管理中有什么意義？行為預(yù)測；量材而用，因材施教。在這些范圍內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差異應(yīng)考慮以下原則：氣質(zhì)絕對性原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。3．管理中如何利用氣質(zhì)差異？應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。2．氣質(zhì)的特點有哪些？氣質(zhì)是個人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動特征。因果關(guān)系是指在假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。在組織行為學(xué)中往往是人。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項研究活動的個體，一般為1名。由于這種變量不易被觀察到，不易被操縱、不易被測量，因此可以認(rèn)為它是一種潛在的或假設(shè)的變量。在組織行為學(xué)的研究中，常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流動、工作滿意度及組織承諾。在組織行為學(xué)中，通常研究的自變量包括智力、個性、工作滿意度、經(jīng)驗、動機(jī)、強(qiáng)化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報酬分配、甄選方法以及組織設(shè)計。比如：工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。34．力場分析法力場分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以運(yùn)用力場分析的方法去分析組織中支持和反對變革的所有因素，采用圖示法排隊，分析比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，通過增強(qiáng)支持因素和削弱反對因素來推行改革的方法。32．群體動力法群體動力法是指一種利用群體動力學(xué)的理論和手段來增強(qiáng)變革推動力、減弱變革抵制力的調(diào)控組織變革動力的方法。30．組織變革組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需要的應(yīng)變能力。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時代的道德和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。29．組織文化組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向。28．組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。26．領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個體、群體或組織在一定條件下來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過程。24．團(tuán)隊團(tuán)隊是指成員自覺努力，相互取長補(bǔ)短，整體績效大于個體績效之和的群體。22．交叉交往在交往中如果得到的不是適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交往中斷，這時，相互作用是交叉的，我們把這種交往稱交叉交往。有時也被稱為信息溝通，意見溝通等。19．人際吸引是人與人之間因各種原因而形成的友好、親近和喜歡的心理現(xiàn)象。17．人際關(guān)系人際關(guān)系是人們在具體的交往中產(chǎn)生的個人關(guān)系、心理關(guān)系。如由反對變?yōu)閾碜o(hù)，由消極變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮?。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。14．態(tài)度態(tài)度是個體對某一類對象所持有的比較穩(wěn)定的評價和行為傾向。12．消退亦稱衰減——撤銷一個愉快的刺激，以降低一個行為發(fā)生的概率。10．負(fù)強(qiáng)化亦稱消極強(qiáng)化——撤銷一個厭惡的刺激，以增加一個行為發(fā)生的概率。9．正強(qiáng)化亦稱積極強(qiáng)化——呈現(xiàn)一個愉快的刺激，以增強(qiáng)一個行為發(fā)生的概率。他們不僅會將自己付出的勞動（或貢獻(xiàn)）和所得的報酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動（或貢獻(xiàn)）和所得的報酬之比值進(jìn)行縱向比較。這些因素的滿足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動職工的積極性；如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。7．激勵因素來自工作本身實質(zhì)上是人們對工作本身的要求。這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意，真正地激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿。6．保健因素來自工作的環(huán)境實質(zhì)上是人們對外部條件的要求，意思說雖不能治療疾病，但能起防止疾病的作用。4．動機(jī)動機(jī)是指引發(fā)維持個體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動力。2．個性個性是指一個人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響他的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點的總和。二、名詞解釋1．組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)組織行為學(xué)的研究對象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。29．組織變革的目的有完善組織結(jié)構(gòu)；優(yōu)化組織管理功能；和諧組織的社會心理氣氛；提高組織效能。27．在組織設(shè)計決策中，最基本的影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和技術(shù)。26．20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理論為主導(dǎo)方向。24．領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力構(gòu)成。22．群體的結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)；角色；規(guī)范；地位；群體規(guī)模；群體構(gòu)成以及群體內(nèi)聚力的程度。19．歸因的一般原則有共變原則；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期性原則；三度歸因原則。17．挫折發(fā)生的三個必備條件是個體所期望或追求的目標(biāo)是重要的；個體認(rèn)為該目標(biāo)是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與現(xiàn)實中存在難以克服的障礙。16．綜合激勵理論主要包括波特——勞勒的綜合激勵理論和羅伯特綜合激勵是指一種同時考慮到人的需要、人的活動目標(biāo)和人的活動結(jié)果的激勵方法。認(rèn)知派激勵論則強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵（如人的需要、期望、公平感）的重要意義。14．強(qiáng)化的類型有正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰和消退。12．期望理論認(rèn)為，決定行為動機(jī)的因素有兩個，即期望與效價。9．雙因素理論實為激勵因素；保健因素理論，簡稱為“雙因素理論”10．成就需要理論認(rèn)為人的高層次需要由權(quán)力需要；友誼需要和成就需要構(gòu)成。7．激勵的理論主要包括：強(qiáng)化理論；內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；綜合型激勵理論。5．性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會文化因素；學(xué)校教育因素；家庭因素；個體因素。3．個性心理特征包括：能力；氣質(zhì)；性格。組織行為學(xué)試題庫一、填空題1．我國組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要集中在以下五個方面，即：基本理論的研究；個體心理與行為的研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心理的研究；組織心理的研究。2．組織行為學(xué)常見的研究方法有：觀察法；調(diào)查法；實驗法；測驗法；案例分析法。4．能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。6．動機(jī)的產(chǎn)生主要依賴兩個條件：其一是個體因缺乏某種東西而引起的需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個體之外能滿足需要的客體、情境、條件等誘因。8．需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。11．“生存、關(guān)系、成長”理論認(rèn)為人類有三種需要：生存需要；相互關(guān)系需要和成長需要。13．從公平理論來看，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。15．行為主義的激勵論強(qiáng)調(diào)外在激勵（如獎懲性措施）的重要性。但它們都側(cè)重以某一個方面研究激勵的問題。在西方組織行為學(xué)中，綜合激勵是在對內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論進(jìn)行概括和綜合的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種新型的激勵理論。豪斯的綜合激勵理論。18．影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人際知覺的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。20．根據(jù)信息溝通時的反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：雙向溝通和單向溝通21．從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平行的交往和交叉的交往。23．高績效團(tuán)隊的特點有：高效率、高績效；規(guī)模較?。怀蓡T技能互補(bǔ)；善于變化。25．領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作用所決定的。但到20世紀(jì)80年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了各種不同的理論，主要包括領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。28．組織文化可分為學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊型；堡壘型。30．勒溫認(rèn)為，組織變革應(yīng)包括三個步驟：解凍；改變；再凍結(jié)。它采用系統(tǒng)研究的方法 ，綜合運(yùn)用多學(xué)科的知識，研究一定組織中個體、群體、組織三個水平上人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級管理者對人的行為的解釋、預(yù)測和控制能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。3．氣質(zhì)氣質(zhì)就是個人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動特征。5．激勵激勵就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動機(jī)，以調(diào)動職工行為積極性的過程。這類因素有政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、工資、安全、人際關(guān)系等等。如果這些因素不能得到滿足，往往會使職工產(chǎn)生不滿以至消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。使職工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到成長和發(fā)展等等。8．公平理論人能否受到激勵，不但會由于他們得到了什么而定，還會由他們看到別人（或以為別人）得到了什么而定。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。通俗講，對某種行為給予肯定和獎賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可能性。11．懲罰呈現(xiàn)一個厭惡的刺激，以降低一個行為發(fā)生的概率（可能性），通俗講，當(dāng)其行為出現(xiàn)后給予某種強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為的可能性。13．挫折挫折是指人們在通向目標(biāo)的道路上遇到障礙不能克服時，產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。15．態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。16．工作滿意度“工作滿意度”指員工個體對所從事的工作采取的喜歡或不喜歡的態(tài)度。18．人際知覺人際知覺指交往過程中個人對他人、對自己、對團(tuán)體以及他們相互關(guān)系的認(rèn)識和了解。20．人際溝通人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。21．平行的交往也就是交往雙方的相互作用是平行的，當(dāng)甲處于某種狀態(tài)與乙交流時，乙以甲所期望的相應(yīng)的狀態(tài)予以反應(yīng)。23．群體群體是指由兩個或兩個以上成員組成的，具有共同的關(guān)注目標(biāo)，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人的集合體。25．高績效團(tuán)隊高績效團(tuán)隊是指一種能自動變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊。27．影響力影響力是指一個人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。也就是組織各部門及各層次之間所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。具體是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織行為的合理性，推動組織成長和發(fā)展的意識形態(tài)這總和。31．參與認(rèn)同法參與認(rèn)同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動，來使得他們在組織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟和方法等問題上與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識和態(tài)度的調(diào)控組織變革動力的心理學(xué)方法。33．強(qiáng)制推行法強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手段來調(diào)控組織變革動力，以推動組織變革的方法。三、簡答題1．簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念變量是能被測量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特征。由研究者操縱變化的變量叫