【正文】 靈活是什么呢？領(lǐng)導者的靈活性要體現(xiàn)在對于不同的人，要采取不同的領(lǐng)導，有的人不愿意做，但是有能力去做。執(zhí)著指的是對于工作標準的執(zhí)著，也就是當制度定下來，游戲規(guī)則定下來以后，就要執(zhí)行這個標準，不能打折扣；執(zhí)著是對于標準的堅持，越是高層領(lǐng)導者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關(guān)系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執(zhí)行，你打破它，別人也可以打破。人際關(guān)系能力是有效運用領(lǐng)導藝術(shù)的最重要的一個方面，很多時候領(lǐng)導藝術(shù)的高和低，其實跟做人有關(guān)系，跟影響下屬的水平有關(guān)系，跟自己所表現(xiàn)出來一些特征、個人品行有關(guān)系。高層領(lǐng)導者在這方面要有足夠高、足夠好的思維能力。對于高層領(lǐng)導者來說，這種思維能力還包括對這個行業(yè)發(fā)展前景的一種認識。這種技術(shù)技能，對于中層、高層領(lǐng)導者，隨著職位的提升要求相對應(yīng)越來越少；對于基層領(lǐng)導者，這種技術(shù)技能要求則要更高一些?！艏夹g(shù)技能技術(shù)技能是為完成特定任務(wù)而需要運用的一種知識、方法、技巧和設(shè)備使用的一種能力。在組織中的每一個人，不管他的地位和職位如何，都需要一些關(guān)鍵性的執(zhí)行能力來保證完成企業(yè)的任務(wù)，高層、基層和中層的領(lǐng)導者都不例外。有很多的企業(yè)在培養(yǎng)或者提升一名員工的時候，只看到這名員工相對比其它員工強一點而提拔上來，提拔上來以后是否符合這個崗位的要求呢？是否符合這個崗位的任職資格呢？這就不得而知了。這種不間斷的、持續(xù)的培訓，使這些中層的領(lǐng)導者可以不斷地成長。這10年并不是一個漫長的等待，而是一個逐步培訓的過程。正是因為很多的中層領(lǐng)導者缺乏這些基本的技能，所以缺乏工作的責任和自信。◆對團隊的領(lǐng)導團隊的成員要學會互相信任，要坦率真誠。其實開會也有技巧，有必經(jīng)的過程和階段，領(lǐng)導者必須要懂得會前怎么準備，會中怎么去執(zhí)行，會后怎么去追蹤，這是一項技術(shù)性很強的工作?！魰h管理作為領(lǐng)導者差不多有30%～50%的時間是在開會，對于怎樣開會，并不是所有的領(lǐng)導者都清楚。對于組織結(jié)構(gòu)的變革、市場策略的更新、人員的變化和調(diào)整要應(yīng)對自如，果斷地做出合乎實際的決策。企業(yè)的領(lǐng)導者是員工的表率，如果領(lǐng)導者具有較強的能力，能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟效益，有助于員工的價值實現(xiàn)，會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。員工的工作任務(wù)完成了，領(lǐng)導要給他什么樣的認可呢？工作任務(wù)沒有完成，領(lǐng)導應(yīng)該給他什么樣的懲罰呢？這就是績效評估的方式。大量的企業(yè)所謂的目標管理其實是在做指標管理，因為他們只關(guān)注銷售和利潤，而忽略人員管理，忽略企業(yè)的文化等等，這不是真正意義上的目標管理方式。◆溝通的技巧無論跟上級、同事、下屬相處，還是跟客戶、供應(yīng)商相處，都需要靈活的溝通的方式。所謂管理幅度，是指一名領(lǐng)導者所能直接領(lǐng)導下級人員的數(shù)量。怎樣把最有效的時間，放在最能夠創(chuàng)造領(lǐng)導績效的關(guān)鍵性的目標和任務(wù)上，這是一名中層領(lǐng)導者應(yīng)該具備的一項較為重要的技能。決策的正確可以使企業(yè)沿著正確的方向前進，取得好的經(jīng)濟效益；決策的失誤會給企業(yè)帶來巨大的損失，甚至導致破產(chǎn)?！魶Q策管理企業(yè)管理的重點在于經(jīng)營，經(jīng)營的重點在于決策。溝通的結(jié)果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領(lǐng)導者所必須具備的技能。◆拉力企業(yè)的發(fā)展靠什么拉動呢？靠領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格，領(lǐng)導者的個人魅力，領(lǐng)導者的權(quán)力威信，這部分的作用力占到了20%。所以企業(yè)進入規(guī)?；碾A段以后，重復發(fā)生的事情就必須靠制度來規(guī)范。企業(yè)在這方面運行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標準，這部分的作用力占到了80%左右。”你是怎樣理解這句話的呢？談?wù)勛约旱南敕ò?！___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1這么多的企業(yè)在10年左右的時間都關(guān)閉了，那么對于調(diào)查結(jié)果中顯示的60%～75%的不滿意，也就不足為怪了。如果一家企業(yè)的領(lǐng)導者沒有把企業(yè)帶到壽終正寢的年齡，即40歲～50歲，而是在10歲這個門檻上就躍不過去了，就夭折了，也不能說這位領(lǐng)導者是合格的。那么企業(yè)在第10年這個門檻上倒閉，就相當于在青少年時期就夭折了。從這些數(shù)字來看，無論是國際還是國內(nèi)，大部分的企業(yè)都是倒閉于10歲這個門檻之上。兩年前對于中關(guān)村電子一條街的調(diào)查結(jié)果顯示：中關(guān)村電子一條街中，企業(yè)的壽命只有2年零10個月，僅僅1年的時間就有30家企業(yè)倒閉，50家企業(yè)再注冊。在加入ＷＴＯ以后，中國的市場開放以后，各行各業(yè)都面臨著國外同行的競爭和挑戰(zhàn)。那么國內(nèi)企業(yè)的壽命大概有多長呢？據(jù)統(tǒng)計，結(jié)果是8年的時間。企業(yè)的壽命大概是多久呢？對于世界500強這些世界上最優(yōu)秀的企業(yè)來說，其壽命大約是40年。調(diào)查報告顯示最普遍的兩類抱怨是：◆基層管理者不愿意履行他們的權(quán)威，他們不愿意面對問題和沖突，缺乏自信，這個比例占到了20%；◆管理者欺壓下屬，讓下屬沒有喘息的機會。以上是國外的調(diào)查結(jié)果，那么在國內(nèi)，也存在這種情況。下屬對于拙劣領(lǐng)導的負面反映美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。員工心目中的領(lǐng)導...../Shop/《銷售經(jīng)理學院》56套講座+ 14350份資料...../Shop/《銷售人員培訓學院》72套講座+ 4879份資料...../Shop/ 領(lǐng)導透視：理想領(lǐng)導者的特質(zhì)n 當前文檔修改密碼：8362839n 當前文檔修改密碼：8362839n 更多資料請訪問.(.....)更多企業(yè)學院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學院》46套講座+6020份資料...../Shop/《國學智慧、易經(jīng)》46套講座...../Shop/《人力資源學院》56套講座+27123份資料...../Shop/《各階段員工培訓學院》77套講座+ 324份資料...../Shop/《員工管理企業(yè)學院》67套講座+ 8720份資料...../Shop/《工廠生產(chǎn)管理學院》52套講座+ 13920份資料...../Shop/《財務(wù)管理學院》53套講座+ 17945份資料【本講重點】員工心目中的領(lǐng)導領(lǐng)導角色的變遷新型領(lǐng)導角色的變遷”霍根進一步指出：在美國不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了60%～75%；德國人在過去的10年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。有一項關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。從這些調(diào)查中，可以得出一個結(jié)論：下屬對于領(lǐng)導的威信、影響力、績效產(chǎn)生了懷疑。從企業(yè)壽命看領(lǐng)導功過企業(yè)是一個生命體，像人一樣有自己的生命周期。但這僅僅是一些優(yōu)秀的企業(yè)，如果把在西歐、日本、北美所有的企業(yè)綜合在一起。這個8年其實還是要打折扣的，為什么？因為國內(nèi)企業(yè)一直是在計劃經(jīng)濟的體制下運行的，國外很多企業(yè)還沒有進入到中國來，還沒有形成競爭。在沒有多少外來競爭和壓力的情形之下，國內(nèi)的企業(yè)壽命是8年的時間，那么未來情況又會如何呢？對于ＩＴ行業(yè)，企業(yè)的壽命更短。如果把企業(yè)的壽命按40年作為一個壽終正寢的年齡來看，企業(yè)從它的形成到滅亡，40年為一個階段，或者為一個生命的周期。這就等于說家長沒有把自己的孩子帶到一個壽終正寢的年齡，如果沒有什么天災人禍，一個孩子在青少年時期就死掉了，那么這位家長是合格的嗎？顯然不是。所以說領(lǐng)導者應(yīng)該對于企業(yè)過早地夭折負責任。所以從某種意義上說，這些調(diào)查的結(jié)論是正確的。【自檢】拿破侖說過：“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。領(lǐng)導者，你欠缺什么為什么大量的企業(yè)會在10年左右這個門檻中倒閉呢？企業(yè)的發(fā)展靠的是兩種作用力：即推力和拉力。◆推力推力是指依靠系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的體系來推動企業(yè)的發(fā)展。即企業(yè)要想快速發(fā)展，就必須建立一套有效的制度化和體系化的標準。如果做到了這一點，那么企業(yè)就有可能躍過第十年這個門檻。好的領(lǐng)導者能夠吸引大部分的員工跟隨他一起去工作，這是由領(lǐng)導者自身的引力而決定的，這就是一種拉力，這種拉力來源于個人自身的修養(yǎng)。從領(lǐng)導者自身來看，中層和基層領(lǐng)導者不敢面對沖突，不敢面對問題去進行解決。一名中層的領(lǐng)導者最起碼要具備12項技能。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，存在大量需要決策的問題，決策分析是各級領(lǐng)導者的基本技能?！魰r間觀念有效地利用時間，可以提高工作效率?！羰跈?quán)的技巧領(lǐng)導者本身就是在通過別人完成自己想要做的工作，那么應(yīng)該如何去授權(quán)呢？確定一個有效的管理幅度是非常重要的。由于各級管理人員的經(jīng)驗、知識、能力有限，因此在進行職權(quán)劃分時，必須根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，確定管理幅度，以保證管理工作的有效進行?？梢哉f溝通在很大程度上影響了人際關(guān)系，影響到領(lǐng)導的績效，所以掌握溝通的技巧是非常重要的。圖1－1 溝通過程◆目標管理公司的遠景目標、年度規(guī)劃、季度目標的制定對公司的發(fā)展是至關(guān)重要的?！艨冃гu估績效評估是對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)測量、分析、評價的過程，以形成客觀公正的人事決策。◆激勵的技巧領(lǐng)導者激勵，主要是領(lǐng)導者的品行給企業(yè)員工帶來的激勵效果。圖1－2 激勵過程◆應(yīng)變能力面對復雜多變