【正文】 劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對化，智力能夠作為資本投入。對于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是一夜暴富王與侯。CISCO中國公司對待員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金回報(bào)。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是2萬～(不包括獎金、福利)。高薪酬成為爭奪人才最直接和最具殺傷力的武器。但是我們不得不面對一個(gè)事實(shí)：中國企業(yè)面臨著強(qiáng)大的薪酬落差弱勢。如今以計(jì)算機(jī)為代表的高科技企業(yè)真正站起來了，一舉打敗了金融服務(wù)行業(yè)(銀行、保險(xiǎn)、證券、投資、律師、會計(jì))，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會的巨大進(jìn)步。最沒有錢途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。曾經(jīng)問一位千萬級財(cái)富的企業(yè)家如何看待財(cái)富，他認(rèn)為一個(gè)人需要的財(cái)富是有限的，財(cái)富最終屬于社會。前年獨(dú)占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾艾斯納降到了第三，收入為5100萬美元。在2000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯王(王嘉廉)。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過考察，朗訊的文化班子結(jié)合公司的內(nèi)情，確立了自己需要建立的文化――GROWS，這已經(jīng)成為朗訊公司的行為準(zhǔn)則。T之時(shí)，公司的高級管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實(shí)際行動結(jié)合，公司專門組織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個(gè)文化考察團(tuán)人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。對于不為生活負(fù)擔(dān)所累的高收入員工來說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。職責(zé)分明，人格平等，是現(xiàn)代企業(yè)干群關(guān)系的基本定格。員工之間以這種代號減偌了職位對比。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以和很高的總監(jiān)級別相同。為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級別(Deband)的運(yùn)動。薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動回報(bào)，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了?？傊?，一個(gè)CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時(shí)候找一個(gè)清醒的人來接班。自己則潛心技術(shù)。郭士納在授命新聞發(fā)布會上強(qiáng)調(diào)，在進(jìn)入IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時(shí)，我們需要新的組織途徑，以加強(qiáng)對市場選擇和進(jìn)一步成長機(jī)會的關(guān)注和把握。10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭。原因一是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認(rèn)識，他本身就違背了企業(yè)的意志。管理的最高境界是沒有管理。管理的最高境界是什么？管理的最高境界是無私。Motorola在各地區(qū)推選總裁時(shí)，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。一個(gè)巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強(qiáng)大的競爭壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在前人栽樹后人乘涼。CEO是一個(gè)企業(yè)里最大的人力資源個(gè)體，其領(lǐng)導(dǎo)靈魂作用在公司里越來越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂章就難以演奏。CEO是最大的人力資源除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴(yán)格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。最后是如何管人的培訓(xùn)(managing the people),這是Intel培訓(xùn)中非常重視的一點(diǎn)，Intel認(rèn)為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個(gè)階段的培訓(xùn)，一是managingintel，這項(xiàng)培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。現(xiàn)代人力資源理念認(rèn)為，企業(yè)的每個(gè)管理者都是人力資源經(jīng)理。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個(gè)公司的管理水平的高低。世界著名公司在對管理者的培訓(xùn)上更加不遺余力。Cisco在無處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨(dú)具特色的elearning多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒有界線，你隨時(shí)可以拿起耳機(jī)來進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。愛立信在中國成立了愛立信中國學(xué)院。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項(xiàng)非常完善的系統(tǒng)工程，每個(gè)員工每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間在40個(gè)小時(shí)以上，員工培訓(xùn)費(fèi)用會達(dá)到營業(yè)額的1%～3%。Cisco在新員工進(jìn)來的第一天就告訴他們在Cisco成功的12個(gè)訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長，勢必貽誤時(shí)機(jī)。CISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個(gè)中小企業(yè)的靈活性。培訓(xùn)是高回報(bào)投資許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時(shí)代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。Cisco鼓勵內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測試進(jìn)入公司，推薦者將獲得一個(gè)獎勵點(diǎn)數(shù)，這個(gè)點(diǎn)數(shù)可以為員工出國旅游提供機(jī)票。為了獵到比對手更優(yōu)秀的人才，他們動用了人才招聘會、報(bào)刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴(yán)密的體系。招聘到優(yōu)秀人才對許多公司來說事情已成功了一半。朗訊中國公司創(chuàng)造了1星期內(nèi)招聘100人的記錄，在搶人如搶購的知識員工爭奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢。速度是許多公司衡量人力資源工作的一項(xiàng)指標(biāo)。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜――在這些大型跨國公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營的前臺，人才的流動和更迭每年高到15%以上，變化已經(jīng)是常態(tài)。關(guān)于以結(jié)果為導(dǎo)向的5點(diǎn)規(guī)則是：；；；；。Intel認(rèn)為，員工之間因?yàn)榻鉀Q問題而引發(fā)的種種爭執(zhí)是不可避免的，遮蓋問題也是不對的，因?yàn)閱栴}不會自行消失。 三是帶動、影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本，每個(gè)經(jīng)理都要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個(gè)崗位工作滿18或24個(gè)月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。在北電網(wǎng)絡(luò)，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機(jī)會，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見。這些人員由于有了最前沿的基礎(chǔ)經(jīng)歷，做起事情來就有根有底，不虛不飄。派往各大區(qū)的人員一般為1～2年。 現(xiàn)在，電腦公司輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。 聯(lián)想的崗位輪換 聯(lián)想將人才分為不同的層次，第一層是能獨(dú)立做好一攤事情的人才，第二層是能帶領(lǐng)一班人做好事情的人才，第三層是能審時(shí)度勢，具有戰(zhàn)略眼光的人才。這六個(gè)問題是：？、并且具備使工作成功的知識？？，并且它會令您鼓舞，確實(shí)可行，而且正在付諸行動？，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進(jìn)工作績效或促成您的職業(yè)前途的實(shí)現(xiàn)？，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？ 每個(gè)季度的IDE問話實(shí)際上就是考核，考核自己，也考核主管。這是摩托羅拉的經(jīng)驗(yàn)積累。 招聘速度是衡量人事工作的一個(gè)指標(biāo)，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。因?yàn)閱T工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。員工在Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學(xué)習(xí)的機(jī)會，也能對家庭有所照顧，這三個(gè)加在一起才能提高滿意度。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進(jìn)這項(xiàng)業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個(gè)季度中沒有一個(gè)季度讓股東失望。人力資源管理本身也是一門科學(xué)的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識，而且還要有跨學(xué)科知識的支持，比如心理學(xué)、組織行為學(xué)等，這些方面的要求都會反映到人力資源管理中。 朗訊：HR經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人 而該書談到朗訊時(shí)，引用了朗訊人力資源總監(jiān)的這個(gè)觀點(diǎn)：HR經(jīng)理在今天的企業(yè)中，首先應(yīng)該是職業(yè)的經(jīng)理人，這一點(diǎn)他和其他經(jīng)理沒有什么區(qū)別。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)組的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個(gè)計(jì)劃怎么做切合實(shí)際，幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對一年的目標(biāo)非常明白，剩下的就是執(zhí)行。 IBM的“高效績文化” 在談到IBM時(shí)，此書介紹道: 每一個(gè)員工工資的漲幅，會有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。113 / 114跨國企業(yè)用人之道揭秘最近市場上有一本不錯(cuò)的書：《人在企業(yè)》。此書介紹了IBM、Cisco、Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實(shí)而有價(jià)值。只要你是IBM的員工，就會有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱的“高效績文化”。所以要做一個(gè)成功的HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個(gè)稱職的管理者。 Cisco：讓工作和家庭生活平衡 為了不裁人，所以要找最好的人。 Cisco還認(rèn)為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。 Motorola：6種最基本的權(quán)利 摩托羅拉在招聘時(shí)注重這樣一個(gè)素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待變化。有些職位的招聘會非?？欤鄬Ω邔拥穆毼粍t比較謹(jǐn)慎。 摩托羅拉公司每個(gè)員工都有一張IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的6種最基本的權(quán)利，上面非常簡單地用英文寫了6個(gè)問題，這是員工每個(gè)季度都要問自己、問公司的六個(gè)問題。到年終對六個(gè)問題做總結(jié)，這是績效管理的一部分。對于每一層的人才，聯(lián)想都會為其設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展空間，讓每個(gè)人看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)。通常，公司會把空崗的情況通報(bào)給全體員工，然后是員工自愿報(bào)名，最后由公司決定?，F(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來的人員有的轉(zhuǎn)入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務(wù)工作。 北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人 北電網(wǎng)絡(luò)有一個(gè)很深的感受是人力資源經(jīng)理需要了解公司的業(yè)務(wù)和自己的客戶，這樣在制定人力資源政策時(shí)就會非常有目標(biāo)。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他機(jī)會，有時(shí)侯別的部門也會將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個(gè)員工通常就會到新崗位進(jìn)行工作試用。 北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌鲈诎l(fā)生快速變化，知識不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力就變得非常關(guān)鍵；二是贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計(jì)劃，而且要善于贏取結(jié)果。 Intel的建設(shè)性對抗 Intel鼓勵員工的建設(shè)性對抗。這些對立與抗?fàn)幨潜匾模驗(yàn)樗韥碜苑N種不同角度的見解，以求解決問題?！度嗽谄髽I(yè)》序：前方100米是人才風(fēng)暴等我歷時(shí)1年，對10多家知名企業(yè)人力資源部進(jìn)行深入采訪，歇下來給接受過我采訪的IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個(gè)位置上了。一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企，10年后回去看看，會發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化。例如招聘，一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會在1星期內(nèi)招聘50人，而且可以保證這50人中80%都非常優(yōu)秀。再如一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，新員工進(jìn)來的時(shí)候他的電話已經(jīng)接通，很快領(lǐng)到辦公用品、電腦地址開通，半小時(shí)內(nèi)他已經(jīng)接受了第一個(gè)員工培訓(xùn)。我采訪的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北電網(wǎng)絡(luò)這些年?duì)I業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認(rèn)真。各公司人力資源部的舉動直接面對競爭，甚至在許多競爭策略上都雷同。北電網(wǎng)絡(luò)和Intel對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金。成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個(gè)人的成長空間很大。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。Motorola專門為員工培訓(xùn)成立了Motorola大學(xué)。IBM在中國的培訓(xùn)有魔鬼訓(xùn)練營的雅號。所以聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學(xué)院院長就不足為奇了。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。對管理者的培訓(xùn)還是企業(yè)留人的重要投入。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managing task circleTraining),這個(gè)培訓(xùn)過程是告訴管理者如何去進(jìn)行管理，是對管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。在著名企業(yè)里，對管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。美國許多公司重金獵取CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。IBM首席執(zhí)行董事長郭士納1993年進(jìn)入IBM引起媒體廣泛報(bào)道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改IBM前任總裁?？怂棺约河袑Ｓ秒娞萃ǖ赖墓倭抛黠L(fēng)，親自給所有員工發(fā)了一封。明星企業(yè)的CEO成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此。管理的最高境界是忘我。在我采訪的總裁中，大家回答這個(gè)問題的答案都不盡相同，但是有一個(gè)內(nèi)核是相同的，就是，企業(yè)領(lǐng)袖已經(jīng)職業(yè)化了，他沒有自己的命運(yùn)，企業(yè)的命運(yùn)就是他的命運(yùn)。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企