1107崗位評價分析報告yhd-展示頁
2025-05-23 07:38本頁面
【正文】 晨2：00，持續(xù)了7個小時。打分的房間安排了投影儀一臺，筆記本電腦一部，白板一塊。此次崗位評價時間安排比較緊，因此安排在下班以后在公司內部進行評價。專家們大多數(shù)來自企業(yè)的各個重要崗位，有很多問題需要處理，如果思路不時被打斷，顯然會影響結果的準確性。小會議室里面需要足夠多的電腦，至少要保證每個錄入人員和每個分析人員都有一臺電腦可以使用。我們需要一個大的可以容納20人的會議室作為評分的場地，還有一個小的可以容納10個左右的會議室作為數(shù)據(jù)處理的操作間。數(shù)據(jù)錄入人員UNIDA公司提供3名，北大縱橫項目組提供2名。其中，主持人由項目組提供，是北大縱橫項目組的項目經(jīng)理。此次崗位評價操作組共7人。數(shù)據(jù)分析人員一般也由項目組提供，這個人一定要對評分法的操作非常熟悉。雖然數(shù)據(jù)錄入過程中每個錄入員都不能看到全部數(shù)據(jù)，但是出于保密原則，即使是少量數(shù)據(jù)泄漏的話，也會造成不小的影響。因為崗位評價的時間會比較長，所以可以考慮安排兩個主持人輪換主持以保證質量。主持人最好由經(jīng)驗豐富的人來擔任，一般都是項目組內專門負責崗位評價的人員來負責這一工作。我們稱這些人為操作組。實際有10名專家參與打分。其中，有1位專家因為身體不適不能參加。理想狀況是全體參加評價，但是現(xiàn)實條件下，最好不要超過20，15人左右是比較合適的數(shù)值。當然，我們同樣會從基層尋找一些干練的人來充實這個隊伍，這得益于他們對企業(yè)具體運作的第一手的經(jīng)驗。專家組的成員在對企業(yè)，或者企業(yè)的某些部分的了解方面一定要是真正的專家。這樣，各高層人員對各個崗位的理解更加深刻，有利于崗位評價的準確性。在崗位評價之前應該將全部需要評價的職位說明書準備好。四、崗位評價的準備工作1．職位說明書。由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。對于各個崗位評價的結果，應該及時地進行反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點，及時調整自己的思路。參加對職位進行評價的人員必須獨立地對各個職位進行評價，盡量不要互相討論。評價因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際。崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。5．用來檢驗現(xiàn)有工資體系的合理性進行崗位評價后，我們即可得出每個崗位的分值，可以用目前的每個崗位的工資與崗位得分進行回歸分析，用來檢驗目前現(xiàn)有工資體系的合理性，為工資體系的改進提供依據(jù)?？茖W、合理的確立崗位工資，需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職類，從而確定不同崗位間的相對價值。3．奠定崗位工資制的基礎通過前期的工作發(fā)現(xiàn)，UNIDA公司目前無論采取何種形式的工資結構，都要包含崗位工資這一部分。2．確定公平合理的薪資結構此次人力資源體系設計的目標之一是建立一種公正、平等的工資體系，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效可以在收入上給以相應的回報。二、崗位評價的意義崗位評價對于UNIDA公司有如下意義：1．衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。此時，在崗位評價的條件已經(jīng)具備的情況下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00進行了云南UNIDA公司崗位評價工作。并且在此框架上進行新的人力資源體系的設計。崗位評價分析報告一、背景云南UNIDA公司聘請北大縱橫管理咨詢公司進行組織結構調整和人力資源體系設計咨詢項目。在充分考慮公司現(xiàn)狀的前提下，設定了基本符合公司實際的組織結構方案。在人力資源體系設計工作中，經(jīng)過充分討論，收集各方面的意見，運用各種具體操作方法，完成了工作分析這項基本工作，并且得到了工作分析的結果也就是職位說明書。共有包括北大縱橫項目組和UNIDA員工共17人，歷經(jīng)7個小時完成此項工作。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、崗位性質與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。目前UNIDA公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。這樣才能更有力地強調崗位對公司的貢獻。4．為下一步組織結構的調整提供參考在同一職系中，如果某一崗位的分值明顯低于其他崗位，則意味著可能是這一崗位的工作量不夠，或者這一崗位的職能不夠，應該改變這一崗位的職系或與其他崗位合并。三、崗位評價的原則1 對事。2 一致性。3 因素無重疊。4 針對性。5 獨立。6 反饋。7 保密。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位評價的結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。職位說明書是進行崗位評價的基本素材。在此次崗位評價之前，項目組專門召集公司主要高層人員針對職位說明書進行了討論，針對職位說明書中的內容和細節(jié)進行了詳細而充分的調整。2．組建專家組一般我們將參與崗位評價打分的人員稱為專家組。通常，這些人中的大部分都會來自管理職位，這是因為他們對企業(yè)的了解比較全面。在這個專家組里面，最好有來自企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)的人員。此次崗位評價由于受公司條件的限制，我們只選取了公司高層的全部成員和中層管理者中的部門成員，共13名。另外2名專家因為工作關系出差不能參加。3．組建操作組這里指的是輔助實施的人員。操作組需要包括一個或者幾個主持人，幾個數(shù)據(jù)錄入人員和幾個數(shù)據(jù)分析人員。主持人對于引導專家組開展工作有很重要的作用。對于數(shù)據(jù)錄入人員的選擇有兩個要求，一是錄入速度要快，二是值得信賴。如果專家組的人員不超過20個，那么5個錄入人員足夠應付所有的情況了。并且能及時地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評價情況的形式。主持人1名，數(shù)據(jù)分析人
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