【正文】 建設(shè)包括企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、制度規(guī)范、企業(yè)內(nèi)外部交流平臺、團(tuán)隊活動等。中層管理者應(yīng)該是以身作則，教育啟發(fā)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的企業(yè)文化氛圍，而不是冷漠、功利、管制、斥責(zé)等氛圍。 中層管理層應(yīng)該是儒家思想。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各種資源組合來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃；招攬最合適的人才或合作伙伴來搭建精明強(qiáng)干的中高管理層；依據(jù)高 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 7 頁 共 30 頁 效的組織策略、系統(tǒng)化的培訓(xùn)來建立職業(yè)化隊伍并維持隊伍的相對穩(wěn)定性。高層管理者不需事無巨細(xì)插手干預(yù)具體業(yè)務(wù)，畢竟教練不是去上場踢球的角色，只需要作好“宏觀管理”，擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，整合和調(diào)配內(nèi)外部各種資源，使整個公司按照既定的營銷戰(zhàn)略、營銷策略、營銷模式以及相應(yīng)的規(guī)范、制度、流程等順暢運(yùn)作，就是無為而治。國際營銷界倡導(dǎo)“管得少就是管得好”的理念，并不是說全然不用管理，而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無法自拔，中低層管理者不要陷入過度管理的泥潭。在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造才能，無法激發(fā)每個員工的主動精神。他們往往把大量時間和精力浪費(fèi)在瑣碎的細(xì)節(jié)上，認(rèn)為那些看起來比任何人都聰明就是管理，不懂得去激發(fā)員工、培育員工。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 6 頁 共 30 頁 管理風(fēng)格 金榮公司管理風(fēng)格存在一些問題。管理不是簡單的事情復(fù)雜化，而是如何復(fù)雜的事情簡單化，按照適宜企業(yè)現(xiàn)狀的規(guī)范、制度、流程以及方法、步驟來有條不紊地開展各項工作?？茖W(xué)規(guī)范的營銷管理的目的其實(shí)就是為了降低成本，提高工作效率。 企業(yè)管理不夠科學(xué)規(guī)范。因為很多企業(yè)的前期都是作坊性質(zhì)的生產(chǎn)或者商貿(mào)起家，隨著國家水漲船高的經(jīng)濟(jì)大氣候而發(fā)家致富，其實(shí)根本沒有任何規(guī)范的管理思想和行為，大多是憑借感性管理，從業(yè)人員的整體素質(zhì)低、技能 差，企業(yè)經(jīng)營者從降低成本出發(fā)，很少把錢投到員工的培訓(xùn)上來，這樣一旦企業(yè)做大做強(qiáng)以后，一些員工就會感到不適應(yīng)，工作上有壓力，尤其是銷售系統(tǒng)。 忽視對員工的培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部無法形成一個清晰的人才梯隊，造成很多工作無法延續(xù)，沒有有效積累和總結(jié)，甚至在市場上也留下很多遺留問題。有了人才而不會利用，不是大材小用就是小才大用，這無疑是民營企業(yè)的一大悲哀。很多民營企業(yè)不會也不愿栽培熟知企業(yè)狀況的資深基層員工進(jìn)入管理崗位，喜歡將“空降兵”招進(jìn)企業(yè)，認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，期望一番大作為，結(jié)果往往事與愿違，空降兵在沒有完全適應(yīng)企業(yè)風(fēng)格狀況下大動干戈，搞得企業(yè)面目瘡夷，不得不離開，然后 企業(yè)又另覓空降兵，而資深員工深感職業(yè)生涯發(fā)展只見到堅硬的天花板也選擇離去，從而企業(yè)陷入惡性循環(huán)之中。其實(shí)最適合的人才往往是公司自己培養(yǎng)的。 人才培養(yǎng)意識缺乏。往往注重批量交易，強(qiáng)調(diào)開發(fā)大客戶，注重面向客戶開展銷售攻勢，而忽略品牌對客戶的吸引力，品牌拉動力非常小。很多民營企 業(yè)所有者或經(jīng)營者不適當(dāng)?shù)匕阎饕Ψ旁阡N售量上，忽視市場現(xiàn)實(shí)需求及運(yùn)作規(guī)律；顯得急功近利、急于求成、以自身銷售量為關(guān)注點(diǎn)，沒有通過營銷創(chuàng)新、為客戶創(chuàng)造價值來滿足市場實(shí)際需求，這些都導(dǎo)致企業(yè)喪失市場，失去競爭力。在這樣員工與管理者互不信賴的環(huán)境下，企業(yè)沒有共同價值觀和魅力，員工對企業(yè)沒有忠誠度和歸屬感，企業(yè)對員工缺乏信任和信賴，相互就是赤裸裸的雇傭和被雇傭的勞動合作關(guān)系，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健長久發(fā)展只是幻想。由于企業(yè)文化建設(shè)的滯后使得企業(yè)對員工沒有凝聚力、向心力 ,無法形成企業(yè)上下整體思維的共識，無法形成人性化管理氛圍。此外，沒有建立與客戶的信息交流平臺，尤其是近些年，企業(yè)中高層也很少深入市場一線調(diào)查研究，收集非常重要的第一手信息動態(tài)，憑著不是杜撰過就是修繕過的簡單二手信息，紙上談兵、按圖索驥，憑主觀經(jīng)驗進(jìn)行分析判斷，加上急功近利、急于求成的心態(tài)和沒有章法的強(qiáng)硬管理風(fēng)格，而不是從滿足市場實(shí)際需求變化來進(jìn)行營銷上“推”和“拉”的工作，以“為客戶創(chuàng)造價值”作為出發(fā)點(diǎn)來獲取自身利益的不斷增長。 市場信息收集使用不夠。產(chǎn)品投入市場后，才發(fā)現(xiàn)很多想法與實(shí)際有差距，許多問題事先設(shè)計好，從而錯失良機(jī)。但作為民營企業(yè)， xx 公司或 輕或重地也依然存在一些通?。? 缺乏可行性分析。 民營企業(yè)的通病 據(jù)專家調(diào)查顯示，目前我國 68％民營企業(yè)的生命周期都不超過 3～ 5 年，很多民營企業(yè)經(jīng)過一段輝煌歲月之后就墜入衰敗境地，甚至從此消逝匿跡。截至目前還依然處于有限競爭態(tài)勢，處于前后夾擊的境地。這個輝煌時期一直持續(xù)到 20xx 年 10月在行業(yè)內(nèi)率先漲價為止。金榮公司期間“賣油脂獎轎車”的造勢在行業(yè)內(nèi)具有相當(dāng)影響力和知名度。 xx 公司成立初期，全國烘焙油脂行業(yè)正處于起步階段，烘焙產(chǎn)品大部分還停留在簡單地使用植物油或動物油階段。 xx 公司位于上海市鄉(xiāng)鎮(zhèn)，宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境來看有失有得。期間還與上海肉類食品廠由于產(chǎn)權(quán)交易債轉(zhuǎn)股事件一度生產(chǎn)豬肉松、雞肉松、牛肉干系列休閑食品；通過一筆從美國境內(nèi)融入的資金，擁有合資企業(yè)的身份，享受一定政策優(yōu)惠。競爭對手的不斷涌進(jìn)、客戶不斷精明的需求、激烈的多層次競爭等使得企業(yè)不能再陶醉過去輝煌歲月、墨守陳規(guī)、剛愎自大，而要通過構(gòu)建規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理體系、塑造自身系統(tǒng)競爭力等等來獲得穩(wěn)定上升的市場地位。本人才能拙淺 ,全作拋磚引玉，僅供營銷界朋友交流討論。其中一些思想和觀點(diǎn)參考一些經(jīng)銷商、終端客戶、區(qū)域人員、管理人員等。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 1 頁 共 30 頁 經(jīng)典案例分析：上海 XX 油脂有限公司經(jīng)營狀況綜合分析 前言 本報告是基于我本人在上海 XX 油脂有限公司 (作者注 :為了避嫌 ,此為化名 )累計 4個月時間實(shí)地深入調(diào)研所匯總并整理出來的。本報告是以第三者客觀角度、基于現(xiàn)實(shí)狀況的診斷分析報告，并不是全面解決方案。值得說明的是盡管本報告分析對象是上海金榮油脂有限公司 ,但很值得其他一些企業(yè)，尤其是民營企業(yè)管理層評析參閱。 xx 公司發(fā) 展背景 上海 xx 油脂有限公司（以下簡稱“ xx 公司”）自上個世紀(jì)九十年代初成立以來已經(jīng)近 15年，歷經(jīng)中國改革開放最蓬勃的時期，整個國家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況是從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，整個市場供需狀況由賣方市場發(fā)展到買方市場，企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐誀I銷為中心，營銷重心由以產(chǎn)品為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹閷?dǎo)向。 xx 公司的起始點(diǎn)源于政府機(jī)關(guān)下海的老板早先經(jīng)營精煉棕櫚油生意，然后構(gòu)建從事烘焙油脂的產(chǎn)銷一體化的企業(yè)。為中國焙烤食品糖制品工業(yè)協(xié)會的建立捐助一筆資金，成為理事單位，在行業(yè)內(nèi)擁有一 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 2 頁 共 30 頁 定的發(fā)言權(quán)?！笆А钡氖巧虾^(qū)域的經(jīng)濟(jì)改革步伐明顯晚于廣東沿海，一度是全國計劃經(jīng)濟(jì)標(biāo)桿、國有企業(yè)天下的上海的市場 經(jīng)濟(jì)氛圍和思想觀念明顯落后，一定程度上依然缺乏開放自由的市場競爭意識，而擅長行政干預(yù)計劃經(jīng)濟(jì)的“官本位”思想、行為習(xí)慣、工作風(fēng)氣在企業(yè)內(nèi)相對明顯；“得”的是上海發(fā)展前景和重要性終于得到國家領(lǐng)導(dǎo)人的審視，一批精明強(qiáng)干、政績卓著的上海市政府領(lǐng)導(dǎo)升遷為中央領(lǐng)導(dǎo)人，區(qū)位的扶持政策優(yōu)勢大大凸現(xiàn)，非公有經(jīng)濟(jì)享受到比較多的優(yōu)惠條件并得到迅速發(fā)展。那時金榮公司戰(zhàn)略性地首創(chuàng)了國內(nèi)麥淇淋、起酥油專業(yè)化、細(xì)分化生產(chǎn)之先 河，從而得到快速發(fā)展。尤其是經(jīng)銷商年會的組織形式讓人耳目一新，比如 龍華佛文化年會 、 俄羅斯風(fēng)情游年會、 馬尼拉之行年會 等，這些活動贏得經(jīng)銷商的交口稱贊和同行的關(guān)注。此后，由于行業(yè)內(nèi)競爭企業(yè)數(shù)量增多，烘焙油脂的價格戰(zhàn)出現(xiàn)，市場競爭格局變化等原因，金榮公司開始步入銷量急速下滑的歷史低谷。在后進(jìn)企業(yè)奮勇直上的境況下，金榮公司的市場 份額相比輝煌時期、相比后進(jìn)企業(yè)來看，出現(xiàn)了相對萎縮態(tài)勢。而金榮公司已經(jīng)擁有近 15 年的發(fā)展歷 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 3 頁 共 30 頁 史，成功的原因在于公司是中國焙烤食品糖制品工業(yè)協(xié)會主要贊助發(fā)起者和理事單位、公司是行業(yè)內(nèi)唯一擁有兩家科研實(shí)體的企業(yè)、公司鑒于自身現(xiàn)有資源限制而選擇的差異化集中發(fā)展戰(zhàn)略、公司借助外腦對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行咨詢服務(wù)等等多個方面。產(chǎn)品開發(fā)和價格設(shè)計期間，沒有進(jìn)行細(xì)致分析，完全是憑借著一種感覺、經(jīng)驗加少量的數(shù)據(jù)依據(jù)就進(jìn)入了市場。很少廣泛征求市場一線的意見和建議，只是中高層座談而定，這種沒有建立在市場可行性分析研究基礎(chǔ)上的產(chǎn)品，失敗是必然，成功是偶然，不是新品大幅度搶占舊品銷量 就是新品出貨嚴(yán)重不足。沒有有效建立市場信息收集渠道，造成市場信息支離破碎，沒有形成整體概念 ；市場信息分別在某個人或某些人那里，沒有形成信息共享，造成企業(yè)內(nèi)部信息不對稱，導(dǎo)致內(nèi)部交流和溝通出現(xiàn)障礙，從而無法促進(jìn)企業(yè)營銷效率。 企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后。主要原因在于民營企業(yè)家自身素質(zhì)的束縛及對企業(yè)文化建設(shè)的不夠重視與誤解、管理方式中的誤區(qū)等諸多方面造成人員流動率非 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 4 頁 共 30 頁 常大，沒有一直相對穩(wěn)定的團(tuán)隊。 營銷近視癥。營銷思路和方式停留在傳統(tǒng)的、原始的貿(mào)易型營銷方式上。此外，一個企業(yè)要重視企業(yè)自身的利益，但也要重視在涉及到營銷渠道成員和客戶之間的利益分配關(guān)系，企業(yè)如果片面追求自身利益的最大化，難免會導(dǎo)致發(fā)生損害客 戶利益或者無法兌現(xiàn)的承諾滿天飛的現(xiàn)象，那只會得不償失。一些企業(yè)總是感嘆“人才難找，人才難求”的往往也是最不重視人才培養(yǎng)的公司。企業(yè)經(jīng)營管理者都知道人才對企業(yè)的重要性，但是他們并不知道怎樣更好地造就公司自己的人才。 用人觀念傳統(tǒng)生硬。主要原因在于企業(yè)的人才戰(zhàn)略模糊及配套措施缺失，核心原因是組織架構(gòu)設(shè)置 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 5 頁 共 30 頁 以及部門職能、崗位職責(zé)事先沒有明晰確定，從而無法明確每個崗位的責(zé)權(quán)利、工作標(biāo)準(zhǔn)，延伸出來就是薪酬體系不合理或者隨意性較大。一些企 業(yè)的高層管理者，對一些事情稍不順心，就輕率地發(fā)泄憤懣，輕者大發(fā)雷霆、貶斥攻擊，重則揚(yáng)言要嚴(yán)懲開除，在這樣缺乏科學(xué)規(guī)范管理和人性化管理的氛圍而非常感性的企業(yè)氛圍，久而久之，讓員工沒有安全感，因而許多員工選擇另謀