組織職能概述ppt課件-展示頁
2025-05-21 12:52本頁面
【正文】 ．組織變革 1．職位設(shè)計(jì) 組織活動(dòng)首先必須明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的各種活動(dòng)并對(duì)之加以分類，這關(guān)系到組織中的職位或崗位的設(shè)計(jì)問題。所謂組織結(jié)構(gòu)就是組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式的框架。第六章 組織職能概述 第一節(jié) 組織職能的含義及內(nèi)容 第二節(jié) 管理寬度與組織層次 第三節(jié) 組織中的職位設(shè)計(jì) 第一節(jié) 組織職能的含義及內(nèi)容 一、組織職能的含義及過程 （一）組織職能的含義 （二）組織職能的過程 二、組織的兩類基本特征 （一）結(jié)構(gòu)性特征 （二）背景性特征 （一）組織職能的含義 管理的組織 (anizing)職能就是通過建立、維護(hù)并不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)有效的分工、合作的過程。 組織職能的目的就是要設(shè)計(jì)和維持一種有助于進(jìn)行有效的集體活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了組織各部分的排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關(guān)系。 2．劃分部門 這意味著要將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的活動(dòng)進(jìn)行組合以形成可以管理的部門或單位。 3．職權(quán)配置 在劃分和組合部門的基礎(chǔ)上，還必須將監(jiān)督各單位或部門所必需的職權(quán)授予各個(gè)單位的管理者。 4．人力資源管理 指為組織中的職位配備適當(dāng)?shù)娜藛T 。 6．組織變革 組織必須具有環(huán)境適應(yīng)性，必須通過能動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化去維持自己的生存和成長。 這些書面文件規(guī)定了組織的各種行為和活動(dòng) 。 專門化（ specialization） 反映了一個(gè)組織專業(yè)化分工的程度 。 標(biāo)準(zhǔn)化（ standardization） 指的是相似的活動(dòng)以統(tǒng)一的方式實(shí)施的程度 。 這一層級(jí)的形狀與控制幅度之間存在著反向變化的關(guān)系。 復(fù)雜性（ plexity） 反映了組織中存在的活動(dòng)或子系統(tǒng)的多少 。 縱向復(fù)雜性反映了組織構(gòu)造中的層次數(shù)目； 橫向復(fù)雜性指的是組織的水平方向上職位或部門的數(shù)目； 區(qū)域復(fù)雜性反映了組織在地理區(qū)域上的分布情況 。 當(dāng)決策權(quán)保持在最高層級(jí)時(shí) ， 組織就是集權(quán)化的；若決策權(quán)被授予較低的組織層次 ， 則可以認(rèn)為該組織是分權(quán)化的 。 若雇員為了履行組織中的職位必須擁有較長時(shí)間的訓(xùn)練 ， 就認(rèn)為該組織的專業(yè)化程度較高 。 人員構(gòu)成（ personnel ratios） 反映了組織中的人員在不同的職能和部門間的配置情況，如管理人員的比例、行政人員的比例、專業(yè)人員的比例等。 這一指標(biāo)既可以用來衡量一個(gè)組織，也可以用來衡量組織的一個(gè)構(gòu)成部分，如一個(gè)分廠或一個(gè)事業(yè)部等。 組織技術(shù) （ anizational technology） 指的是組織的生產(chǎn)子系統(tǒng)的性質(zhì) ，它包括了組織將輸入轉(zhuǎn)化為輸出所采取的措施和手段 。 行業(yè) 、 政府 、 客戶 、 供應(yīng)商等是環(huán)境中的一些最主要的要素 。 組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略 （ goals and strategy） 規(guī)定了一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的宗旨和競(jìng)爭的手段 。 戰(zhàn)略則是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)以及因應(yīng)環(huán)境變化而就資源分配和所需活動(dòng)而擬定的行動(dòng)計(jì)劃 。 組織的文化 （ culture） 是雇員共同擁有的基本價(jià)值觀、信念、觀點(diǎn)和信條等的集合。 第二節(jié) 管理寬度與組織層次 一、管理寬度 二、管理層次 三、管理寬度與管理層次的關(guān)系 四、管理寬度是一個(gè)權(quán)變因素 五、影響管理寬度的各種因素 一、管理寬度 每一個(gè)管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)總是有限的，這個(gè)限度稱為管理寬度或管理跨度。 組織層次的副作用： 1． 層次多意味著費(fèi)用也多 。 3． 眾多的部門和層次使得計(jì)劃和控制活動(dòng)更為復(fù)雜 。管理寬度越大，管理層次就越少；反之，管理寬度越小，則管理層次就越多。而直式結(jié)構(gòu)的情況相反。但由于不能嚴(yán)密地監(jiān)督下級(jí)，上下級(jí)協(xié)調(diào)較差；管理寬度的加大，也增加了同級(jí)間相互溝通聯(lián)絡(luò)地困難。這是因?yàn)?，層次越多，需要從事管理的人員越多，彼此之間的協(xié)調(diào)工作也急劇增加，互相扯皮的事會(huì)層出不窮。管理層次增加，會(huì)使上下的意見溝通和交流受阻，最高層主管人員所要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，所制定的政策與計(jì)劃，不是下層不能理解，就是層層傳到基層后變了樣。同時(shí)由于管理嚴(yán)密，影響了下級(jí)人員的積極性與創(chuàng)造性。 格拉丘納斯理論區(qū)分了三種類型的上下級(jí)關(guān)系： （ 1
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