【正文】 門一般崗位工藝助理技術工人E2二級助理職能部門一般崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人說明：1. 管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。四、 崗位等級設計根據(jù)公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。5. 年終獎：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發(fā)上年度年終獎；發(fā)放原則如下：入職時間入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上發(fā)放標準不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6. 薪酬計算公式：月實際薪酬=[(標準工資+司齡工資)當月實際出勤日/當月應出勤日]+績效工資標準績效考核系數(shù)扣項。3. 績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的效果；每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據(jù)月度（季度）績效考核結果核發(fā)。注：① 員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準；② 公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準。二、本方案的適用范圍1. 本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；2. 總監(jiān)以上高管實行年薪制，另行制訂方案；3. 車間一線員工（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；4. 綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。薪酬調整方案（試行） ——崗位績效工資制一、 薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現(xiàn)金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。三、 薪酬構成薪 酬崗位工資司齡工資績效工資年終獎基本工資注釋：標準工資＝基本工資+崗位工資工資總額＝標準工資+績效工資月薪酬＝標準工資+績效工資+司齡工資年薪酬＝(工資總額+司齡工資)12+ 年終獎1. 基本工資是員工的保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；公司根據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展狀況和當?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標準，定為元/月，其中元為最低生活保障標準。2. 崗位工資：崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環(huán)境等因素進行崗位價值評估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關標準，結合公司實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定；以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據(jù)，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。績效工資標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：職 等ABCDE績效工資標準占工資總額的比50%40%30%20%15%4. 司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之日起計算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應增加50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月?！?績效工資標準=工資總額（15%～50%）。2. 崗位等級設計公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個職級，詳見有限公司崗位等級表（表1）。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。2. 職能序列從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。3. 專業(yè)技術序列從事技術操作或設備維修相關專業(yè)的技術人員，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。42 / 42五、薪酬等級及水平設計根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標及當前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，詳見有限公司薪級表（表2）；表2 薪級表薪級級差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321說明：1. 每一職等對應一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內所有崗位的薪酬不會突破這個區(qū)間；2. 本表不包括職等A和職等B薪酬水平標準；3. 表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標準值。 確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪檔。起 草 者審 核 者批 準 者編制日期審核日期批準日期附件一鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進行比較準確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1. 過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結構和薪酬水平的調整，形成合理的結構，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調整范圍內：⑴ 2010年10月之后入職的員工；⑵ 2011年因轉正、調崗、晉升或其他原因已進行薪酬調整的員工；⑶ 執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。2. 第二次微調：對于過渡階段調整后月標準總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第二次微調，由各部門分管領導依據(jù)《績效考核實施方案》，以《崗位說明書》為基礎，并結合本部門工作任務及崗位關鍵業(yè)績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調整計劃，報總經(jīng)理批準后，同時報綜合部人力資源科備案，調整計劃期間如該員工考核結果符合要求，則按計劃實施調整，否則延緩；3. 最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組進行崗位價值評估，再根據(jù)價值評估結果對本方案中崗位定級進行矯正，最終確定各個崗位的實際薪級，經(jīng)公司薪酬委員會審核批準后將本方案及《績效考核方案》同步頒布施行。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。制定依據(jù) 本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 具體崗位與職級對應見下表：鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者 A、B、C崗位層級分別為八個級差（AA……A8），D、E崗位層級分為六個級差。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 試用期合格并轉正的