【正文】 公司目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦法。標(biāo)準(zhǔn)：一般員工50元，主管80元，部門經(jīng)理100元，副總200元，材料員、業(yè)務(wù)員按話費清單給予100—300元月補貼； 現(xiàn)場補貼——指針對公司在建項目部上人員設(shè)置的根據(jù)現(xiàn)場條件及路途確定的補貼，該補貼在項目竣工驗收三月后停發(fā)。標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)工資的20%；福利、津貼：社保、餐補、交通費、通訊費、現(xiàn)場補貼、異地辦公補貼、證書補貼； 社?！疽勒談趧臃傻囊?guī)定給予正式員工購買的社保，因原單位購買保險，導(dǎo)致本單位無法為本人購買保險的，本單位不給予任何補貼； 餐補——公司秉著人性化的原則給予員工午餐補貼。 第二節(jié) 薪酬項目及標(biāo)準(zhǔn) 月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資+福利、津貼標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+崗位工資+技能工資+職務(wù)工資 年終獎薪資 績效工資 月薪 福利、津貼 基本工資 標(biāo)準(zhǔn)工資 崗位工資 職務(wù)工資 技能工資 其中：年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況以及員工績效與年終考評成績綜合考慮，給予員工額外的獎勵。 。 ，并于次月15日支付；遇發(fā)薪日為節(jié)假日的，在節(jié)前支付。 ，人事部有權(quán)拒調(diào)工資。具體漲幅根據(jù)個人能力和績效考核確定。并按當(dāng)月實際工作日計發(fā)轉(zhuǎn)正后確認(rèn)之薪酬。 薪酬調(diào)整的比例由總經(jīng)理根據(jù)調(diào)整方案建議、上年度效益、下年度經(jīng)營計劃和通貨膨脹指數(shù)確定。 薪酬調(diào)整 為了更好的吸引、激勵、留住人才，公司將于每年的年底進行薪酬調(diào)查，定出能代表每一層級的基準(zhǔn)職位，與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進行比較；在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。 薪酬定義 是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，國家法律、法規(guī)的規(guī)定，用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。 制訂原則 ，將遵循以下原則： 體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性的原則； 具有一定靈活性的原則； 體現(xiàn)員工崗位與級別差異性的原則； 工資水平與員工績效掛鉤的原則； 考核工資比例與職務(wù)高低成正比的原則； ，公司在崗位評估的基礎(chǔ)上，確定每個職位在整個企業(yè)中的價值，同時會結(jié)合公司各時期的管理目標(biāo)，建立相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。 四川鴻騰建設(shè)集團有限公司薪酬與績效管理設(shè)計方案第一節(jié)薪酬制定總則 制訂目的 本公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數(shù)變化等要素的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工本人實際情況及在公司中所擔(dān)負(fù)的工作而制定的。 目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現(xiàn)每個員工的貢獻與價值，使之吸引、激勵、留住優(yōu)秀的人才，以滿足公司發(fā)展的需要。 適用范圍 本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工。 分配方式 本公司薪酬分配主要采取結(jié)構(gòu)工資制的方式。并以此為依據(jù)，制訂公司整體薪酬的年度調(diào)整方案，呈總經(jīng)理審批實施。 薪酬確定 員工試用期間的薪酬，原則上應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、能力、公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)正式任職薪酬總額的80%左右執(zhí)行；員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后，雙方無異議，按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬，無須另行報批。 實習(xí)員工：發(fā)放基本工資650元，生活補貼100元，共計1000元；實習(xí)期滿3個月增加崗位工資300元；滿半年并且取得畢業(yè)證的，予以轉(zhuǎn)正且定級考核合格者增加崗位工資300—500元 ；工作滿一年且考核為優(yōu)秀者技能工資增加400—700元。 員工工作崗位調(diào)整、考核獎懲、突出貢獻、嚴(yán)重失誤或物價波動均可以作為調(diào)整基本工資的依據(jù)，但任何調(diào)整都必須經(jīng)過部門經(jīng)理、人事部經(jīng)理、總經(jīng)理的批準(zhǔn)。 薪酬發(fā)放 。 ，應(yīng)提前1日通知員工并確定延緩支付日期。 ，財務(wù)部復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部發(fā)放。 基本工資：結(jié)合成都市最低標(biāo)準(zhǔn)而定； 崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術(shù)類、職能類崗位工資； 技能工資：根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)，由工作技術(shù)含量的高低確定； 職務(wù)工資：根據(jù)員工所在的領(lǐng)導(dǎo)職位及所擔(dān)負(fù)的責(zé)任給予補貼； 績效工資：即浮動工資，是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。標(biāo)準(zhǔn)：200元/月，如公司提供午餐，取消該項補貼； 交通費——員工因外出辦事產(chǎn)生交通費實行實報實銷的原則； 通訊費——根據(jù)員工的崗位給予一定的補貼。標(biāo)準(zhǔn)：一般員工300—600元，項目技術(shù)負(fù)責(zé)人、經(jīng)理、工長500—2000元/月；實施項目承包制的不享受此補貼； 異地辦公補貼——指對因公司安排需長期駐外辦公的人員設(shè)置的房租及交通補貼，該補貼在駐外人員返回公司后停發(fā)。 考核對象 公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外） ：（詳見員工手冊） ：（一）考核時間：月度考核—每月1日至31日；年度考核—當(dāng)年1月至12月。 后勤系統(tǒng)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。80%經(jīng)營系統(tǒng)定量考核70%工程部后勤系統(tǒng)20%20%經(jīng)營系統(tǒng)定性考核30%工程部80%后勤系統(tǒng) 備注：工程部人員，非技術(shù)人員的考核比例與后勤系統(tǒng)一樣。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異； B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好； C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。 （3）考核結(jié)果為C級：C1—績效工資按60％發(fā)放，C2—績效工資按50％發(fā)放。 經(jīng)營系統(tǒng)：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放。 （3）考核結(jié)果為C級：C1—績效工資按60％發(fā)放，C2—績效工資按50％發(fā)放。 考核過程中，連續(xù)兩月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到三次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到五次的，給予解聘或辭退。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。部門數(shù)量原則上不超過1個。部門數(shù)量原則上不超過2個。（4）考核結(jié)果為D級：公司根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或引咎辭職。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行申訴。 ，于2011年5月起執(zhí)行。員工月度工作計劃表——行政人事部、財務(wù)部 年 月 部員工工作計劃表姓名： 崗位： 填報時間：年 月 日序號工作計劃內(nèi)容擬完成時間預(yù)計效果 備注1234567891011121314151617181920212223備注：本表由員工制定，部門負(fù)責(zé)人審核，作為員工月度考核參考依據(jù)； 本表隨員工績效考核表一起上交。員工月度工作考核表 ——行政人事部、財務(wù)部、工程部內(nèi)勤 年 月 員工工作考核表部門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日序號員工月度工作考核內(nèi)容考核分?jǐn)?shù)備注自評分部門評分評定分?jǐn)?shù)1月完度成工情作況 100分以上超額完成任務(wù)，即高質(zhì)量完成每項任務(wù)客觀因素例外，需領(lǐng)導(dǎo)考核評定 88—97分準(zhǔn)額完成任務(wù)，即按要求完成每項任務(wù)60—85分未完成任務(wù)，未完成任務(wù)數(shù)＜ 項，未給公司造成損失60分以下未完成任務(wù)，即有≥ 項任務(wù)沒完成2月度綜合表現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀，責(zé)任感、協(xié)作性、紀(jì)律性非常強80—95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件60—79月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏，敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件，但偶有不足60以下月度工作較差，工作拖踏，敷衍、協(xié)作不力產(chǎn)生一定的不良影響3小計4員工自評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：5部門考核總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月未考評得分（加、減分，+3分）；6公司領(lǐng)導(dǎo)評定公司領(lǐng)導(dǎo)意見：最終評定分?jǐn)?shù)（結(jié)合部門意見及實際考核情況）；最終評定等級（簽名）；備注：員工填寫“自評表分”欄，部門負(fù)責(zé)人填寫“部門評分”欄，公司領(lǐng)導(dǎo)填寫“評定分?jǐn)?shù)”欄。員工考評得分=月度工作完成得分*60%+月度綜合表現(xiàn)得分*40%。部門負(fù)責(zé)人審核： 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)：部門月度工作考核表 ——行政人事部、財務(wù)部、 年 月 員工工作考核表部門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日序號定量考核（）考核分?jǐn)?shù)備注部門評分評定分?jǐn)?shù)1月完度成工情作況 100分以上超額完成任務(wù)，即高質(zhì)量完成每項任務(wù)客觀因素例外，需領(lǐng)導(dǎo)考核評定 88—97分準(zhǔn)額完成任務(wù)，即按要求完成每項任務(wù)60—85分未完成任務(wù)，未完成任務(wù)數(shù)＜ 項，未給公司造成損失60分以下未完成任務(wù)，即有≥ 項任務(wù)沒完成2 定性考核（）自評分部 門評 分評 定分 數(shù)90100能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理的指示或安排6089總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排059執(zhí)行、推廣、落實公司領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工作390100能及時有效地對下屬進行督導(dǎo)，關(guān)注下屬工作結(jié)果，及時提供相應(yīng)資源或協(xié)調(diào)6089總體能有效地對下屬進行督導(dǎo)，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供相應(yīng)幫助059對下屬工作狀況不清楚，放任自流490100月度無工作失誤6089月度出現(xiàn)輕微工作失誤059月度重大工作失誤590100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守6089自身能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律059自身不能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律690100部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合，協(xié)作較好6089部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合，協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓059部門員工工作嚴(yán)重出現(xiàn)拖沓，與相關(guān)部門協(xié)作較差備注：自評分為部門對當(dāng)月工作的自我評價，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評分參考。小組月度工作考核表 ——投標(biāo)部 年 月 小組工作考核表部門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日序號 定量考核（）考核分?jǐn)?shù)備注部 門 評 分評 定分 數(shù)1月度工作況完 成情 100分以上超額完成任務(wù)，即自投完成金額≥ ；掛靠完成金額≥ 3600 萬元因客觀因素造成廢標(biāo)的除外 88—97分準(zhǔn)額完成任務(wù)，≤自投完成金額 萬元；1800≤萬元掛靠完成金額3600 萬元； 60—85分未完成任務(wù)， 自投完成金額萬元掛靠完成金額1800 萬元； 0分完成任務(wù)幾乎不記，即自投完成金額≤ 萬元且掛靠完成金額≤900 萬元廢情況100分超額完成任務(wù)，即廢標(biāo)個