績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案-展示頁(yè)
2025-05-13 18:15本頁(yè)面
【正文】 例如，歐文斯－科寧（Owens－Corning），一家位于俄亥俄州的制造商，近來(lái)廢棄了它的“傳統(tǒng)”補(bǔ)償方案，轉(zhuǎn)而采取以股票期權(quán)和利潤(rùn)分配方式的與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)方案。由于以績(jī)效定工資方案能如此有效的影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以這些方案引起了業(yè)主和執(zhí)行人員的注意。如果由于總的工作績(jī)效改進(jìn)所得的財(cái)務(wù)回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)勵(lì)的成本，那么一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就將提高。另一方面，當(dāng)薪金與績(jī)效掛鉤時(shí)，總的績(jī)效應(yīng)該得到提高。將獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效掛鉤從期望理論的角度也可得到理解。1.周瑛項(xiàng)工具——績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案by專(zhuān)業(yè)人力資源工作者的132AMT編譯雖然以績(jī)效定工資的方案有許多，但它們有一個(gè)重要的共同特點(diǎn)：雇員的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)與他們的工作績(jī)效直接掛鉤。以績(jī)效定工資方案的基本原理將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效直接掛鉤在直覺(jué)上是吸引人的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人相信，雇員良好的績(jī)效應(yīng)該贏得獎(jiǎng)勵(lì)，那些績(jī)效出色者應(yīng)該比那些平庸者得到更大的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)這個(gè)理論，工人們?nèi)绻s沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)毫無(wú)積極性?？?jī)效高者應(yīng)該得到大量的獎(jiǎng)勵(lì)以保持高水平的績(jī)效，同時(shí)應(yīng)激勵(lì)低水平績(jī)效的人更加努力或促使其離開(kāi)公司。就像下面這個(gè)案例中撒依考公司（PSICOR）所做的那樣。他們認(rèn)為該方案能極大地提高雇員激勵(lì)水平。該方案降低了雇員們年固定基本工資，但如果公司獲得或超過(guò)目標(biāo)績(jī)效，公司將提供巨額紅利。2.正如下表所示，工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率都取決于兩個(gè)方面的因素。第二個(gè)因素是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置（也就是個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間的比較利率）。EX120，那么他所能獲得的工資增長(zhǎng)就將會(huì)是而另一位績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)同樣是級(jí)，但是比較比率為13％～15％。如果一個(gè)比較比率為的雇員獲得了不根據(jù)比較比率進(jìn)行分解還會(huì)導(dǎo)致那些年復(fù)一年地在同一工作崗位上工作的雇員的報(bào)酬成本出現(xiàn)失控性增長(zhǎng)。如果說(shuō)雇員離他的應(yīng)處位置還很遠(yuǎn)，
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1