【正文】 機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。2．企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧公司對社會所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。3． 薪酬對社會的功能。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。從這個意義上說薪酬確實對企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運用薪酬作為激勵杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。但反過來，薪酬對企業(yè)也具有增值保值的功能。2． 薪酬對企業(yè)的功能。如果一個人的動機主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽和稱號這樣的無形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個員工的動機主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽和光榮稱號這樣的刺激就是無效的。紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。因此員工的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補償，才能使員工不斷投入新的勞動。薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個方面。我們可以從薪酬對員工、對企業(yè)和對社會三個角度來全面理解薪酬的功能。注重非經(jīng)濟性報酬還有另外一個好處，那就是在目前公司財務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟性報酬可以為企業(yè)減少費用支出，從而降低總財務(wù)成本。然而非經(jīng)濟性報酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經(jīng)濟性報酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報；即使單就經(jīng)濟性報酬這一方面來看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來說還是很單一的。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬是外部激勵要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機會等等則是重要的內(nèi)部激勵要素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉(zhuǎn)移到了人。深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開薪酬體系設(shè)計的廣闊思路。由于績效考評的形式化且難以計量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構(gòu)成簡單，工作內(nèi)容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報，僅僅是到了日子拿回自己應(yīng)得的那份工資而已。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點特別值得注意：①薪酬是勞動力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；③薪酬是各種工作回報中的一種回報形式；④薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問題。ZC公司薪酬體系設(shè)計報告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一． 薪酬的本質(zhì)二． 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一．內(nèi)部因素對薪酬的影響二．個人因素對薪酬的影響三．外部因素對薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征二．關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析四．實際訪談的調(diào)研結(jié)果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評價第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建第一節(jié) 薪酬體系的設(shè)計原則一．公平原則二．競爭原則三．激勵原則四．經(jīng)濟原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計一．組織系統(tǒng)二．指標(biāo)考核系統(tǒng)三．結(jié)構(gòu)系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運行機制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評方案設(shè)計第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計及實施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計三．非經(jīng)濟性薪酬的參考建議四．特別的獎勵和處分第二節(jié) 員工考評方案設(shè)計及實施辦法一．員工績效考評的定位和基本目標(biāo)二．員工績效考評的基本原則三．績效考評方法及程序四．績效考評結(jié)果的溝通和反饋五．績效計劃與績效考評指標(biāo)的設(shè)定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動法 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 北京市勞動合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。對于ZC公司這樣一個從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來說，做好薪酬管理設(shè)計尤其具有重要的意義。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成等方面的特點對薪酬管理進行全面的剖析，并結(jié)合對ZC公司進行調(diào)研的實際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。結(jié)合在ZC公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動力的成本”這一個要素，而對其它三個要素則兼顧不足?；谝陨显颍琙C公司的薪酬并沒有起到其應(yīng)有的激勵作用，這一點從薪酬調(diào)查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機會個人價值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點往往只是物質(zhì)報酬。激勵也要從內(nèi)部激勵和外部激勵兩方面考慮。這兩種激勵要素分別對應(yīng)著經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根本的，因為它對員工的激勵是中長期的。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計；這一觀點并沒有錯，但是在市場經(jīng)濟條件下，這種認(rèn)識顯然是太狹隘了。1． 薪酬對員工的功能。首先是維持和保障的功能。這種補償使通過員工消費各種必要的生活資料實現(xiàn)的。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修等方面的費用。第二是激勵功能，也就是企業(yè)用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。美國著名的比較經(jīng)濟學(xué)家埃岡”這段話對我們設(shè)計薪酬激勵機制非常有啟發(fā)。啟示薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設(shè)計薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報酬首先要滿足其基本需要，然后要結(jié)合各類員工各自不同的特點，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項重大負(fù)擔(dān)，因為薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30％甚至更多。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進行投資的動力所在。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報問題。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運用得好，可以得到很高的投資回報；運用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬會上漲，促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動，進而趨向平衡；反之也一樣。啟示ZC公司即使轉(zhuǎn)制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務(wù)的性質(zhì)以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設(shè)計薪酬體系和薪酬制度時，不可避免地要考慮到其與社會間的聯(lián)系與互動。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。一．內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。3．企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。6．人才價值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。 2．資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的時間、體能、金錢和機會等付出一定的補償，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源，形成綜合效應(yīng)。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。這種現(xiàn)實的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。三．外部因素對薪酬的影響 1．地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候必須根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機會。 5．現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時必須參考。 我們將以上各類影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關(guān)系社會經(jīng)濟環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以上三類18個要素是我們在設(shè)計薪酬體系的時候都要全面考慮到的，但對不同的企業(yè)，各個要素的重要性和迫切性是不一樣的。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價值觀幾個方面。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對企業(yè)的信心直接相關(guān)，一個好的發(fā)展前景會使員工心中充滿希望，即使有暫時的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看不到未來和希望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競爭、獎優(yōu)罰劣的文化。在個人方面的若干要素中，ZC公司應(yīng)當(dāng)重點考慮