【正文】 薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容，第一是與外部其他類似企業(yè)(或類似崗位)相比較所產(chǎn)生的感受。 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 公平原則公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。因此，改革公司的原有薪酬體系，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系，為公司的發(fā)展消除人力資源上的障礙，已勢(shì)在必行。如果要兼顧員工的不同需求，月度和年終獎(jiǎng)金的分配比例不能差異太大。 可變薪酬診斷 圖29 可變薪酬診斷 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果 上圖顯示，員工對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式?jīng)]有明顯的意見傾向。企業(yè)應(yīng)該在具體執(zhí)行過(guò)程中努力避免暗箱操作、加強(qiáng)對(duì)員工的反饋，跟進(jìn)分配制度的宣傳，使更多員工充分了解企業(yè)的分配政策。這揭示出還存在一些員工有一種不平衡心理，根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，當(dāng)員工產(chǎn)生這種不平衡心理時(shí)，傾向于降低努力付出的程度以獲取心理平衡，這將導(dǎo)致整體工作效率下降，使公司陷入非正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。（2）進(jìn)一步對(duì)外部公平性分析如下： 表22 員工整體收入外部公平分析表員工整體收入的外部公平度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果從分類分析的結(jié)果來(lái)看，一般員工的收入與當(dāng)?shù)赝惞ぷ飨啾容^低，而管理層的公平程度就要高很多。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，工資比較的外部公平性（即企業(yè)工資率不大幅度偏離市場(chǎng)工資率）對(duì)吸引、保留員工是一項(xiàng)起碼的要求。 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性診斷 圖25 外部競(jìng)爭(zhēng)性診斷 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果上圖顯示，員工所反映的平均收入在當(dāng)?shù)靥幱谥械人?，可見，長(zhǎng)安福特公司員工的平均收入水平在重慶市的競(jìng)爭(zhēng)力一般。雖然不太滿意的員工所占比例不太大，但是會(huì)導(dǎo)致一定程度的員工流失，影響生產(chǎn)。 長(zhǎng)安福特公司正處在高速發(fā)展的時(shí)期，如果不處理好薪酬體系中存在的問(wèn)題將會(huì)阻礙著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 部門主管的薪酬結(jié)構(gòu)部門主管的薪酬結(jié)構(gòu)：當(dāng)月的收入總額=福利工資總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資部門主管的年收入總額=各月收入總額+年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司為各部門制定的部門年度目標(biāo)。公司內(nèi)部薪酬差距比較大，作為車身車間、涂裝車間、總裝車間等的一線工人，平均月工資在1800元人民幣左右，而作為車間主任以及經(jīng)理等中高層管理者月工資在5000元人民幣甚至更高。組織結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 副 行政部技術(shù)部人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷售部質(zhì)檢部供應(yīng)部 圖21 組織結(jié)構(gòu)圖 重慶長(zhǎng)安福特公司薪酬管理現(xiàn)狀 薪酬水平 長(zhǎng)安福特汽車有限公司由中國(guó)最大的汽車公司之一長(zhǎng)安汽車集團(tuán)和世界領(lǐng)先的福特汽車公司共同出資成立。主要車型有蒙迪歐、嘉年華、?？怂?、沃爾沃S致勝、福特SMAX、馬自達(dá)2等。長(zhǎng)安福特的核心價(jià)值觀是：“我們的業(yè)務(wù)動(dòng)力源于我們對(duì)消費(fèi)者的關(guān)注以及我們的改造力、智慧和創(chuàng)業(yè)精神。長(zhǎng)安和福特雙方各持50%的股權(quán)。特別是在執(zhí)行的若干年中，由于將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失。這樣，企業(yè)減少了對(duì)薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。對(duì)于高層次的人才，內(nèi)在薪酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績(jī)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有些人可能以職業(yè)晉升作為自己成功的標(biāo)準(zhǔn)，但另一些人則可能只想成為本領(lǐng)域內(nèi)的專家或權(quán)威人士，因此雙軌制的晉升制度為員工的多元化職業(yè)生涯發(fā)展提供了多種渠道和可能。例如：(1)使工作更富吸引力：通過(guò)工作豐富化、崗位輪調(diào)、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求。E 內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。工作環(huán)境著重關(guān)注的是安全性、舒適感和高效性以及員工在這樣的環(huán)境下是否會(huì)產(chǎn)生壓抑感等。這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。企業(yè)所提供的服務(wù)實(shí)際上是為了幫助員工更好地平衡工作和生活之間的關(guān)系。服務(wù)：指的是企業(yè)為員工及其家庭提供補(bǔ)助或幫助。保障計(jì)劃：包括補(bǔ)充的退休金計(jì)劃、健康保障計(jì)劃等。法定福利適用于所有企業(yè)，它不會(huì)直接使一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)高于其他公司。而是希望以此為手段達(dá)到吸引、保留和凝聚員工，從而提高企業(yè)整體和長(zhǎng)期績(jī)效水平的目的。福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利，如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充，如：各種員工服務(wù)以及企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)之類的福利項(xiàng)目。不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。它反映了整個(gè)組織的文化和氛圍，是員工對(duì)工資制度的公平性、合理性的衡量基礎(chǔ)。它具有定期性和保障性的特點(diǎn)，可以為員工提供一個(gè)較為穩(wěn)定的收入來(lái)源，用來(lái)維持員工的基本生活需求；同時(shí)也為企業(yè)薪酬體系符合國(guó)家或當(dāng)?shù)卣F(xiàn)行的最低工資保障法規(guī)提供了制度保障。也就是說(shuō)，員工只要在崗就可以持續(xù)得到的部分。因此，全面薪酬體系通過(guò)將幾個(gè)主要的薪酬部分匯攏在一起，從基本工資到反映員工個(gè)人需求的私人因素一一俱全，既包含了外在薪酬又包含了內(nèi)在薪酬，而外在薪酬又包含了貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，是薪酬體系能夠成為組織績(jī)效期望的信號(hào)。 D 效益功能薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)首先是一項(xiàng)費(fèi)用，它更是資本金投入的特定形式，可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益。 B 激勵(lì)功能薪酬是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、工作方式和組織業(yè)績(jī)的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量、對(duì)客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)。1 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 薪酬的涵義與功能 薪酬的涵義傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)貨幣性薪酬感興趣，隨著薪酬理論與管理實(shí)踐的不斷相互推動(dòng)與發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵發(fā)生了很大變化。通過(guò)薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)的改革設(shè)計(jì)，有助于清除一些無(wú)效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效益，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，并且能夠充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中勝出。按照舒爾茨的觀點(diǎn)，人力資本與物質(zhì)的不同之處就在其邊際收益不會(huì)遞減反而遞增。重慶長(zhǎng)安福特公司薪酬體系診斷與設(shè)計(jì)引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?。人才的?shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)重塑自我，高效運(yùn)營(yíng)的有效途徑。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，不同的發(fā)展階段，不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，都需要不同的薪酬體系，企業(yè)要根據(jù)自身的所處的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)模式以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適應(yīng)本企業(yè)實(shí)際并能夠有效支撐其戰(zhàn)略的薪酬體系，尤其是在企業(yè)高速成長(zhǎng)期，科學(xué)合理的薪酬體系尤為重要。本文中所指的薪酬(pensation)是廣義上的薪酬，是指員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。 薪酬的功能A 補(bǔ)償功能勞動(dòng)是員工腦力與體力的支出，員工在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須