【正文】 酬體系的地位及作用和診斷與設(shè)計的原則。因為這一方面更多是定性問題，本課題組建議通過專題討論的形式來提出建議。 公司的企業(yè)文化建設(shè)。公司迫切需要解決的問題集中在兩個方面： 隨著公司業(yè)務(wù)的進一步擴展，缺乏優(yōu)秀人才的問題進一步暴露。 五、公司現(xiàn)狀的基本結(jié)論 從總的方面 來講，公司經(jīng)過了兩次企業(yè)改制，具有制度上的優(yōu)勢、財務(wù)狀況良好、高層管理者具有開放的思維、開拓進取的精神，心胸開闊，重視人才，公司的發(fā)展前景樂觀。但目前公司的企業(yè)文化建設(shè)仍然需要進一步的加強，新生的積極的企業(yè)文化并沒有完全在企業(yè)中確立主導(dǎo)的地位，企業(yè)文化小組作為正式組織與非正式組織的銜接作用沒有得到充分發(fā)揮。但公司的薪酬體系在體現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略 和部門業(yè)務(wù)銜接以及考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性上仍有有待于改進之處。 公司的薪酬體系基本狀況： 隨著公司關(guān)于部門主管績效考評指標(biāo)體系的完成，公司目前逐步建立了以績效考核為中心的考評機制和工資體系，員工的考核以績效考核為基本參數(shù)，部門主管的考核以目標(biāo)管理和績效考核并重的方法，部門的考核以部門主管的績效考核考核和部門的年度指標(biāo)的考核相結(jié)合。比如公司具有自己的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)，具有自己的企業(yè)文化小組和規(guī)范人員引進程序。 公司的質(zhì)量方針 全天候安全供氣，同行業(yè)服務(wù)一流，上水平管理創(chuàng)新。 一、 公司的基本目標(biāo)和質(zhì)量方針 公司的基本目標(biāo)： 以 3~4 年的時間使企業(yè)達(dá)到中型企業(yè)的規(guī)模，用 5 年的時間使企業(yè)的銷售額達(dá)到 1 個億， 10 年的時間達(dá)到上市公司的標(biāo)準(zhǔn)。 目的是以此作為同大地公司進行進一步溝通的材料基礎(chǔ)。 關(guān)于公司薪酬體系的基本結(jié)論 目的是以公司的基本情況資料、薪酬體系診斷與設(shè)計的原則以及公司的戰(zhàn)略側(cè)重等相關(guān)分析為基礎(chǔ)，對公司的薪酬體系進行全面的分析，形成基本結(jié)論，以此作為對公司薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。 第三部分 公司薪酬體系的分析 主要內(nèi)容為： 公司戰(zhàn)略側(cè)重的基本分析。 第二部分 薪酬體系診斷與設(shè)計的觀點及原則 主要內(nèi)容為： 薪酬體系在整個公司管理體系中的作用和地位； 薪酬體系診斷與薪酬設(shè)計的基本原則。 ： ； :； 群： 北京大地管道燃?xì)夤? 薪酬體系設(shè)計初步診斷報告 南開大學(xué)人力資源管理咨詢項目組 2020 年 11 月 1 日 北京大地管道燃?xì)夤? 薪酬體系設(shè)計初步診斷報告 目標(biāo)和方針制定后，關(guān)鍵的因素是人 —— 毛澤東 一、本報告研究目的 本報告為《大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計初步診斷報告》，其主要內(nèi)容是在對企業(yè)的初步訪談和資料分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源狀況的基本認(rèn)識和初步診斷，目的是為下一步正式診斷報告的出具及薪酬體系的初步設(shè)計提供基礎(chǔ)，并以此作為同大地公司溝通的材料。 二、本報告的形式結(jié)構(gòu) 本報告共分為四個部分，其中： 第一部分 公司概況分析 主要內(nèi)容為： 公司的基本目標(biāo)和質(zhì)量方針 公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程 公司人力資源基本狀況 公司的企業(yè)文化基本狀況 公司現(xiàn)狀的基本結(jié)論 目 的是在總體上對企業(yè)形成基本的判斷，作為薪酬體系分析與薪酬體系設(shè)計的基本資料和出發(fā)點。 目的是為薪酬體系分析和初步設(shè)計提供相應(yīng)的理論和原則基礎(chǔ)。 公司薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及分析 公司薪酬機制的現(xiàn)狀及原因分析； 公司薪酬指標(biāo)體系的問題及原因分析。 第五部分 薪酬體系設(shè)計的初步構(gòu)想 主要內(nèi)容為： 對公司戰(zhàn)略問題的建議； 對公司組織架構(gòu)的建議； 對公司薪酬體系的基本構(gòu)想； 對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議。 三、本報告的思路結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略目標(biāo) 人才 資金 技術(shù) 人才機制 組織架構(gòu) 文化 第一部分 公司概況分析 大地燃?xì)夤臼且患乙越?jīng)營罐裝液化氣、管道天然氣以及燃?xì)饩吲l(fā)零售、燃?xì)夤こ淘O(shè)計施工為一體的股份制有限責(zé)任公司，公司位于北京市懷柔縣，目前企業(yè)在職人員約 100 人，截至 2020 年 9 月 31 日公司資產(chǎn)總額 15,622,元，公司目前正以懷柔縣為基礎(chǔ)，開拓周邊及全國的燃?xì)馐袌?。同時在管理上達(dá)到同行業(yè)一流水平。 二、公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程 公司的部門及其職能 （略） 公司的部門業(yè)務(wù)流程 （略） 三、公司人力資源基本狀況 人力資源基本情況 （略） 公司部門主管人員構(gòu)成狀況 （略） 公司的人力資源流程基本狀況 : 公司在人力資源管理流程，即招聘、錄用、績效考核、培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)上，都進行了嘗試性的實施，具有了形成整個體系的 基礎(chǔ)。但公司的人力資源流程仍沒有形成體系，各個環(huán)節(jié)的協(xié)同效應(yīng)沒有全部得到發(fā)揮。從總的方面來講，公司的薪酬考核體系內(nèi)容全面、具體。 四、公司的企業(yè)文化基本狀況 公司目前建立了以新入廠知識分子為主體的企業(yè)文化小組，由人力資源部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，這對企業(yè)的進一步發(fā)展和獨具個性積極向上的企業(yè)文化的形成奠定了基礎(chǔ)，也是管理者科學(xué)管理意識的體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)仍沒有上升到企業(yè)核心價值觀的高度。 就公司的人力資源管理體系而言，公司的考評及工資體系比較完善，具有良好的基礎(chǔ)，但相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。公司如何吸引、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才成為公司人力資源管理的重心，本課題組通過與高層管理者溝通，確定薪酬體系的設(shè)計來逐步解決這一問題。公司企業(yè)文化建設(shè)集 中體現(xiàn)在新老關(guān)系上，任何企業(yè)都存在新老關(guān)系問題，適度的新老觀念沖突是推動公司文化發(fā)展和企業(yè)成長的基本動力。 第二部分 薪酬體系的診斷與設(shè)計的觀點及原則 薪酬體系作為公司各項管理體系之一，必須同公司的其它管理體系相互配合形成系統(tǒng)的管理體系結(jié)構(gòu)，為公司實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)最高管理者對公司發(fā)展的戰(zhàn)略意圖服務(wù)的。 一、薪酬體系的地位及作用 公司作為經(jīng)過兩次體制改革和三次技術(shù)改造的企業(yè)，高層管理者有實現(xiàn)高速企業(yè)發(fā)展的強烈愿望，在基本確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下迫切希望解決的是人才問題。 在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化