【正文】 第3738頁。A、團隊成員的不配合 B、部門領(lǐng)導(dǎo)的不關(guān)心C、劉欣工作能力遜色 D、公司領(lǐng)導(dǎo)沒有正確處理好新老員工的關(guān)系劉欣決心離開這家公司，她的離職會對公司造成的影響不包括（ ）。A、努力傾聽 B、一位主考官一天面試50位應(yīng)聘者C、說話隨意 D、按自己的喜惡給出評價李興根據(jù)一位應(yīng)聘者的話就推斷她寫作能力很強，這犯了面試時應(yīng)該避免的（ ）的問題。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。但工作幾天后，她發(fā)現(xiàn)情況和她想象的完全不同。 資料二：劉欣最近剛進入一家公司的行政部門工作，她以前曾在一家小公司擔(dān)任行政部門的經(jīng)理，工作能力非常出色。而后李興分別對每個人進行了面試，他覺得其中幾個人實力相當(dāng)，難以取舍。作為一家全國知名公司，公司的招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職簡歷。在結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟中的核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息。第5題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第3132頁。A、提出一些隨意的、與工作無關(guān)的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情 B、提出兩三個開放式問題，積極傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，做出初步判斷C、不再引入新話題，給面試者核實應(yīng)聘者工作水平的機會 D、提出素質(zhì)考核問題，搜集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息答案： 解析：第2題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、結(jié)構(gòu)化面試 B、非結(jié)構(gòu)化面試C、集成化面試 D、非集成化面試人力資源部門采用的這種面試提問方式的優(yōu)點是（ ）。A、個別面試 B、會議型面試C、小組面試 D、成組面試趙經(jīng)理采用的這種面試組織形式的優(yōu)點是（ ）。公司的規(guī)章制度他們不熟悉，也沒有人告訴他們，他們感到很迷茫。新員工就職以后，研發(fā)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。趙經(jīng)理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應(yīng)聘人員進行了逐一面試，面試中，趙經(jīng)理和同事們根據(jù)事先列好的提綱向每個應(yīng)聘者都提出了一系列與工作相關(guān)的問題，以提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。人力資源部門根據(jù)反饋回來的應(yīng)聘人員簡歷開始篩選、面試。案例4 超越公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，在發(fā)展的過程中，由于市場開發(fā)非常順利，業(yè)務(wù)量急劇增加，原有員工的工作壓力也越來越大，尤其是網(wǎng)絡(luò)研發(fā)部門特別需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的壓力。非結(jié)構(gòu)化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的，面試者鼓勵應(yīng)聘者多談。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。A、個別 B、小組C、一對多 D、成組答案： 解析：第5題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、結(jié)構(gòu)化 B、發(fā)散型C、隨機提問型 D、不直接提問型在李經(jīng)理面試的第二階段：“我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人”這種提問方式屬于（ ）面試。A、個別 B、小組C、會議 D、成組李經(jīng)理在招聘過程中使用的面試方式的優(yōu)點是（ ）。” 根據(jù)以上案例，回答以下各題。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人。小王讓李經(jīng)理描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，李經(jīng)理做了以下答復(fù)： “我做出的選擇是建立在我對每個求職者一一進行面試的基礎(chǔ)之上的。經(jīng)理助理已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。在結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟中，建立融洽的關(guān)系階段，考官應(yīng)提出一些隨意的、無關(guān)工作的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情；在核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息。第5題考核的是非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第3132頁。A、提出考核問題，搜集應(yīng)聘者的相關(guān)信息 B、向面試者展示友好的態(tài)度，消除其緊張心理C、不再引入新話題 D、提出兩三個開放式問題，傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答答案： 解析：第2題考核的是面試的不同組織形式，在《資源與運營管理（上冊）》（以下簡稱“資源上”）教材第30頁。A、非結(jié)構(gòu)化 B、結(jié)構(gòu)化C、不直接提問 D、集成化在這種面試的實施過程中，建立關(guān)系階段考官應(yīng)該（ ）。A、個別面試 B、小組面試C、成組面試 D、會議型面試不同的面試方式各有優(yōu)點，該公司采取的面試方式的優(yōu)點在于（ ）。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。至于出差更是樂意的。我們計算機專業(yè)的課程設(shè)置幾乎涵蓋了硬件和軟件技術(shù)的主要方面，這為我們打下了堅實的理論基礎(chǔ)，同時也使我們有較強的適應(yīng)能力，前面我已說過對軟件開發(fā)有興趣，我想這方面的知識和能力也許是將來的工作需要的。我認(rèn)為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華，我不怕吃苦，就怕無事可做。這是我的成績單和個人簡歷，請您過目。以下是畢業(yè)生小李與主考官的對話實錄： 主考官甲：請坐！介紹一下自己，好嗎？ 小李：您好，我叫李華。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，可以減少非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。A、非結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試C、隨機提問 D、不直接提問答案： 解析：第14題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試第二個面試場景中，人力資源部經(jīng)理的錯誤是（ ）。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試在第一個面試場景中，由于環(huán)境干擾，所采用的面試方法的（ ）優(yōu)點沒有得以發(fā)揮。這簡直可笑，想想看我才是那個將和新員工共事的人！” 根據(jù)以上案例，回答以下各題。問題是，人力資源部經(jīng)理好像覺得在招募方面自己懂得多，她希望我們能附和她的意見?！? 場景二:“我們招募新員工的時候組建了一個招聘小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試。環(huán)境嘈雜、人們走來走去，盡管事先我警告團隊不要打擾我，但還是有三個人來打擾我。我們一般在會議室進行面試，但是有一次會議室用于展示活動，所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進行面試的?！百Y源與運營管理”課程案例解析（2011年春期末復(fù)習(xí)材料之二）目錄第一單元 招募并留住伙伴 2第二單元 財務(wù)表現(xiàn) 11第三單元 工作環(huán)境 16第四單元 資源配置 20第五單元 客戶與質(zhì)量 24第六單元 項目管理 29第七單元 決策管理 38第八單元 變革管理 42附錄：《資源與運營管理（第二版）》考核知識點索引 4751 / 51“資源與運營管理”課程案例解析（2011年春）第一單元 招募并留住伙伴案例考核知識點（一）： 案例1場景一:“我們的辦公地點非常狹小，因此空間常常很擁擠。整個辦公場地是開放式設(shè)計的，基本沒有正規(guī)辦公室。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢。候選人都處理得很好，但是這對他們是不公平的，因為大家都很難將注意力集中在面試上。小組成員有銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和我。我感到自己不受重視，似乎我的意見毫無用處。場景一中采用的面試方式是（ ）。A、提高判斷的準(zhǔn)確性 B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系C、克服個人偏見 D、便于做出用人決策場景二中采用的面試方式是（ ）。A、一個人占主導(dǎo)地位 B、給候選人很大壓力C、面試的時間長 D、客觀性較強要想避免第二個面試場景中出現(xiàn)的問題，可以采用（ ）的方法。個別面試的形式是一個應(yīng)聘者與一個面試人員進行面對面的交談。第5題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31頁。案例2 在某大學(xué)的一個小型會議室里，某公司正在對前來應(yīng)聘的大學(xué)生進行逐一的面試。我對軟件開發(fā)很感興趣，同時作為班團干部也參與、組織了不少社會活動。 主考官甲：你了解我們公司嗎？ 小李：貴公司是國內(nèi)著名的電訊公司，我從上大學(xué)起就十分向往畢業(yè)后到貴公司工作。 主考官甲：你學(xué)過的課程與我們的工作有什么關(guān)系？ 小李：計算機技術(shù)的廣泛采用是電訊業(yè)的特點和發(fā)展趨勢。 主考官乙：你對加班、出差怎么看？ 小李：我近幾年不會考慮結(jié)婚，沒有家庭負(fù)擔(dān)，加班沒有問題。 主考官們對小李提出一系列與工作相關(guān)的問題后，告訴小李一個星期內(nèi)他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。從面試的過程中可以看出，小李與該公司之間進行的是（ ）。A、加深應(yīng)聘者與面試人員的相互了解 B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系C、增加不同面試者之間的可比性 D、提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見根據(jù)主考官在面試中的提問種類，此次面試屬于（ ）面試。A、直接切入主題，從源頭上提高面試的效率 B、給面試者核實應(yīng)聘者工作水平的機會C、提出一些無關(guān)工作的封閉式話題，幫助應(yīng)聘者放松心情 D、不再引入新話題在這種面試的實施過程中，核心階段考官應(yīng)該（ ）。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。案例3 一家公司在廣州新開的店在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達(dá)50%。小王被總公司派往廣州調(diào)查這個問題。我向所有求職者提出某些基礎(chǔ)性問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班?！比缓笮⊥鯁柪罱?jīng)理，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，李經(jīng)理做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的，并且確實對我的最后決策有決定性影響。從李經(jīng)理的描述中，可以得知，在面試過程中他采取的是（ ）面試方式。A、提高判斷的準(zhǔn)確性 B、對應(yīng)聘者的考查更可信C、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系 D、能夠以某人的觀點為主李經(jīng)理的面試可分為兩個階段，第一階段向所有求職者都提某些相同的基礎(chǔ)性問題，這屬于（ ）面試。A、啟發(fā)型 B、非結(jié)構(gòu)化C、固定模式型 D、直接提問型李經(jīng)理認(rèn)為第一印象是非常重要的，但有時第一印象可能并不準(zhǔn)確，為了避免由于李經(jīng)理個人的第一印象做出的錯誤決策，可以采用（ ）面試方式。個別面試的形式是一個應(yīng)聘者與一個面試人員進行面對面的交談,而且個別測驗可以使用多種工具，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。第4題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第3132頁。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。趙經(jīng)理是公司人力資源部門的經(jīng)理，他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報出的所需人員數(shù)量，在一個專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。由于研發(fā)部門經(jīng)理比較忙，沒有時間進行面試。幾天辛苦的招聘工作完成后，趙經(jīng)理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。新員工們發(fā)現(xiàn)，他們來到公司后無所適從，不知道該干什么怎樣干。對此，趙經(jīng)理也很納悶，花費了這么多時間和費用，辛辛苦苦招來的人員為什么會不合適呢？趙經(jīng)理和人力資源部門的其他幾個同事一起對應(yīng)聘人員進行了逐一面試，這種面試組織形式屬于（ ）。A、有利于建立較為親密的關(guān)系 B、從多角度考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見C、給應(yīng)聘者造成壓力 D、應(yīng)聘者之間形成比較，提高面試的效率根據(jù)趙經(jīng)理和同事們在面試中的提問種類，他們招聘時的面試屬于（ ）。A、減少面試的主觀性，提高準(zhǔn)確性和可靠性 B、比較靈活C、因應(yīng)聘者的不同會